編輯同志：
我是一名企業(yè)管理人員，在實際管理工作中，我發(fā)現(xiàn)獎金對員工的激勵作用越來越弱。為什么會出現(xiàn)這種情況？員工的滿足感又是從何而來的？如何更好地利用獎金機制激勵員工？能否請有關(guān)專家解答一下這些問題？謝謝！
北京海淀區(qū)讀者 齊會巖
我們約請北京大學教授陳春花作答。
員工的滿足感從何而來？
傳統(tǒng)理論認為，滿意的對立面是不滿意，而根據(jù)弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論，即著名的“激勵-保健因素理論”，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。
影響員工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素。
什么是保健因素？就是一個人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓、福利、工作設(shè)備等。什么是激勵因素？激勵因素指的是那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等。
當保健因素缺乏的時候，人們會不滿；當保健因素存在的時候，人們的不滿只是減少，但是不會帶來滿足感，保健因素沒有激勵作用。
當激勵因素缺乏的時候，人們滿足感低，但是不會不滿；當激勵因素高的時候，人們會有滿足感，激勵因素才具有激勵作用。
很多企業(yè)家告訴我，他們給員工提供了好的福利待遇、好的工作環(huán)境以及較高的工資，但他們不明白為什么員工們沒有產(chǎn)出好的績效。
其實道理很簡單，企業(yè)家所提供的都是保健因素，當員工獲得這些因素的時候，只會降低不滿，但是不會有滿足感，自然也不會產(chǎn)生好的績效。
為什么獎金的激勵作用越來越弱了？
保健因素只能升不能降，而且要多數(shù)人獲得。
我聽說過一個例子，沒有探究其真?zhèn)危撬梢哉f明問題，我決定引用。在改革開放初期，全國的工資水平差不多，不像現(xiàn)在這么市場化。全國普調(diào)工資，國家能夠拿出來的錢只夠40%的人漲一級工資。只有一個地區(qū)（我覺得這個地區(qū)的領(lǐng)導者懂赫茨伯格的雙因素理論）把普調(diào)工資的政策做了一個調(diào)整，就是80%的人普調(diào)半級工資。
這個做法是對的。因為80%普調(diào)半級工資，只有20%的人不滿，但是40%普調(diào)一級工資，會有60%的人不滿。
所以，漲工資就要使多數(shù)員工獲得機會，否則結(jié)果就是，得到的員工沒有滿足感，只是降低了不滿，而得不到的員工會更加不滿。
如果想降低保健因素，那一定要非常謹慎。因為你只要調(diào)整保健因素，大家的不滿就會瞬間增加。比如，福利就是保健因素，在福利設(shè)計和調(diào)整的時候，哪怕只是幾元錢的午餐補助，都不要隨意取消，只要取消就會形成不滿，影響到大局。所以在工資福利方面，一定要慎之又慎。
激勵因素一定要少數(shù)人獲得，且必須可以變動。激勵因素一旦固定下來，就會變?yōu)楸＝∫蛩?。我認為很多企業(yè)在這個地方犯的一個比較大的管理錯誤，就是把獎金變成了保健因素。
改革開放初期，獎金是很好用的，因為在那之前我們從來沒有獎金。突然間有獎金，對很多人有很強的激勵作用。但中國最近十年來，獎金不好用了，為什么？原因就是所有人都有獎金。
所有人都有獎金，獎金就成了保健因素。員工得到了之后沒有什么滿足感，只不過沒有不滿而已，獎金的激勵作用大打折扣。
我常常問管理者一個問題：為什么公司的工資水平已經(jīng)是同業(yè)最高水平了，但公司的經(jīng)營績效并不是行業(yè)的最高水平？這個問題，我希望讀者反問自己。
如何把保健因素變成激勵因素？
我們最需要關(guān)注的是：能不能把保健因素變成激勵因素，而不是把激勵因素降為保健因素？
如何做呢？有一家銀行的案例，大家可以從中去學習。這家銀行會給員工提供非常多的福利，包括看牙、體檢、休假、度假等。它把這些福利定出來的時候，其實是為保健因素。但銀行做得比較漂亮的地方就是，把剛才列的這些福利都打上分。比如，帶薪一年脫產(chǎn)學習是1000分，看牙是400分，自我的健康管理是100分，父母的健康管理是200分。
打分的目的是什么呢？就是跟員工的績效掛鉤。年底的績效打分，比如員工得了1800分，就可以在這個福利里面選，夠1800分，這些福利都是他的。這是我看過的能夠把保健因素變成激勵因素的一個非常漂亮的案例。
反過來我需要提醒的是，不要把激勵因素變成保健因素。哪幾種情況下激勵因素會變成保健因素？主要有：第一種情況，多數(shù)人得到獎金；第二種情況，獎金發(fā)放固定，叫制度化的發(fā)放，因為這樣就預(yù)先把它變成是工資的一部分了；第三種情況，獎金數(shù)量固定，比如每年的獎金都發(fā)兩萬塊錢，那它就會變成保健因素。
所以我們在談激勵因素的時候，有三點要注意：第一，一定是少數(shù)人得到；第二，不能制度化設(shè)置獎金，一旦固化就會降低激勵的作用；第三，獎金必須與績效直接掛鉤，因此也就是波動的。
我講赫茨伯格的雙因素理論，目的不是介紹這個理論，而是希望管理者理解這個理論的應(yīng)用場景，幫助管理者理解到工資的激勵作用需要理性對待，它也許沒有你想要的那么高的激勵作用。
來源 北京日報客戶端 | 作者 陳春花
編輯：袁昕
流程編輯：王夢瑩
