領導方式的“目標－途徑理論”，是權變理論的一種，由多倫多大學的組織行為學教授豪斯最先提出，后來華盛頓大學的管理學教授米切爾也參與了這一理論的完善和補充。
羅伯特？豪斯（Robert J. House）出生于1936年，曾經就讀于底特律大學，獲理學學士學位，后又在底特律大學獲工商管理碩士學位。在24歲時（1960年），他獲得俄亥俄州立大學的哲學博士學位。豪斯曾在多所高校任教，先后執教于紐約市立大學（CUNY）的伯納德？巴魯克學院（Bernard M. Baruch college）、密歇根大學和俄亥俄州立大學，后來落腳于加拿大的多倫多大學。他在 1965～1968年間，曾出任麥金瑟管理學研究基金會的執行理事。豪斯在企業管理和學術研究刊物上發表過數十篇論文，出版了五部著作。其中以1976年出版的《管理過程及組織行為》（與艾倫？菲利、斯蒂芬？克爾合著）最為出名，被許多院校采用作為教科書。此外，他還兼任美國管理科學院研究員和美國心理學會特別會員，是《管理科學院評論》、《加拿大行為科學》與《組織行為學教學雜志》等刊物的編委。
特倫斯？米切爾（Terence R. Mitchell）曾就讀于杜克大學，獲學士學位，在伊利諾伊大學獲理學博士學位，后到華盛頓大學任教。他曾經發表過數十篇論文和三部著作，并廣泛服務于公共部門和私營企業，從事咨詢活動。
豪斯于1971年在《行政科學季刊》上發表了《有關領導效率的目標－途徑理論》一文，后來，他又與米切爾合作，于1974年秋發表了《關于領導方式的目標－途徑理論》（Path-Goal Theory of Leadership），這兩篇文章在管理學界產生了很大影響。在90年代中期，豪斯又對這一理論進行了進一步補充和完善。學界普遍認為，在各種領導理論中，豪斯和米切爾的目標－途徑理論的學理性是較強的，影響也是較大的。
“目標－途徑理論”來源于激勵理論中的期待學說。期待學說（即期望理論，這一理論以弗羅姆的研究最有代表性）認為，個人的態度，取決于他的期望值的大小（目標效價）以及通過自己努力得到這一期望值的概率高低（期望幾率）。豪斯認為，領導活動正好就是要影響部下的這兩個方面。作為領導者，無非就是做兩件事，一是要讓部下清楚，他的努力能夠得到相應的報償；二是要幫助部下，將期望轉變為動力，并使部下找到實現這種期望的路徑。
“目標－途徑理論”同以前的各種領導理論的最大區別在于，它立足于部下，而不是立足于領導者。在豪斯眼里，領導者的基本任務就是發揮部下的作用，而要發揮部下的作用，就得幫助部下設定目標，把握目標的價值，支持并幫助部下實現目標。在實現目標的過程中提高部下的能力，使部下得到滿足。這樣，就形成了這一理論的兩個基本原理：一是領導方式必須是部下樂于接受的方式，只有能夠給部下帶來利益和滿足的方式，才能使他們樂于接受；二是領導方式必須具有激勵性，激勵的基本思路是以績效為依據，同時以對部下的幫助和支持來促成績效。也就是說，領導者要能夠指明部下的工作方向，還要幫助部下排除實現目標的障礙，使其能夠順利達到目標，同時在工作過程中盡量使職工需要得到滿足。按照豪斯的概括，領導人的職能，具體表現為六個方面：①喚起員工對成果的需要和期望；②對完成工作目標的員工增加報酬，兌現承諾；③通過教育、培訓、指導，提高員工實現目標的能力；④幫助員工尋找達成目標的路徑；⑤排除員工前進路徑上的障礙；⑥增加員工獲得個人滿足感的機會，而這種滿足又以工作績效為基礎。
要實現這種以部下為核心的領導活動，必須考慮部下的具體情況。顯然，現實中的部下是千差萬別的。員工的差異主要表現在兩個方面：一是員工的個人特質，二是員工需要面對的環境因素。就員工的個人特質而言，新手和老手不一樣，技術高低不一樣，責任心的強度不一樣，甚至年齡大小、任職時間長短，都會產生不同的反應。僅以性格差異為例，內向型的員工，更易于接受參與式領導，而對指示式領導有所抵觸；而外向型員工，則更易于接受指示式領導，卻不大適應參與式。如果一個人對自己的能力估計過高，那他就會抵觸指令；而如果一個人對自己的能力估計過低，那他就會害怕授權。就員工面對的環境因素而言，不同企業、不同崗位的工作任務不一樣，企業組織的權力系統不一樣，基層的工作群體不一樣。如果是明確清晰的工作任務，有效得力的權力系統，友好合作的工作群體，那么，強化控制明顯屬于多事，還會傷害員工的滿足感；而如果情況相反，放松管制就會出現偏差，同樣會招來員工的抱怨。單純以工作任務而論，如果完成任務不能使員工得到滿足，那么領導人越加強規章制度，越施加任務壓力，員工的反感就越大。所以，“目標－途徑理論”強調，領導方式要有權變性。
從權變思想出發，豪斯把領導方式分成以下四種類型。
（1）指導型領導（Directive Leadership）：領導者對下屬需要完成的任務進行說明，包括對他們有什么希望，如何完成任務，完成任務的時間限制等等。指導性領導者能為下屬制定出明確的工作標準，并將規章制度向下屬講得清清楚楚。指導不厭其詳，規定不厭其細。
（2）支持型領導（Supportive Leadership）：領導者對下屬的態度是友好的、可接近的，他們關注下屬的福利和需要，平等地對待下屬，尊重下屬的地位，能夠對下屬表現出充分的關心和理解，在部下有需要時能夠真誠幫助。
（3）參與型領導（Participative Leadership）：領導者邀請下屬一起參與決策。參與性領導者能同下屬一道進行工作探討，征求他們的想法和意見，將他們的建議融入到團體或組織將要執行的那些決策中去。
（4）成就導向型領導（Achievement-Oriented Leadership）：領導者鼓勵下屬將工作做到盡量高的水平。這種領導者為下屬制定的工作標準很高，尋求工作的不斷改進。除了對下屬期望很高外，成就導向性領導者還非常信任下屬有能力制定并完成具有挑戰性的目標。 在現實中究竟采用哪種領導方式，要根據部下特性、環境變量、領導活動結果的不同因素，以權變觀念求得同領導方式的恰當配合。 “目標－途徑理論”的應用研究和發展
和菲德勒不同，豪斯主張領導方式的可變性。他認為，領導方式是有彈性的，這四種領導方式可能在同一個領導者身上出現，因為領導者可以根據不同的情況斟酌選擇，在實踐中采用最適合于下屬特征和工作需要的領導風格。豪斯強調，領導者的責任就是根據不同的環境因素來選擇不同的領導方式。如果強行用某一種領導方式在所有環境條件下實施領導行為，必然會導致領導活動的失敗。
如果下屬是教條的和權力主義的，任務是不明確的，組織的規章和程序是不清晰的，那么，指導型領導方式最適合。
對于結構層次清晰、令人不滿意或者是令人感到灰心的工作，那么，領導者應該使用支持型方式。當下屬從事于機械重復性的和沒有挑戰性的工作時，支持型方式能夠為下屬提供工作本身所缺少的“營養”。
當任務不明確時，參與型領導效果最佳，因為參與活動可以澄清達到目標的路徑，幫助下屬懂得通過什么路徑和實現什么目標。另外，如果下屬具有獨立性，具有強烈的控制欲，參與型領導方式也具有積極影響，因為這種下屬喜歡參與決策和工作建構。
如果組織要求下屬履行模棱兩可的任務，成就導向型領導方式效果最好。在這種情境中，激發挑戰性和設置高標準的領導者，能夠提高下屬對自己有能力達到目標的自信心。事實上，成就導向型領導可以幫助下屬感到他們的努力將會導致有效的成果。
隨著時代的發展，豪斯也沒有固守著“目標－途徑理論”而止步不前。20世紀90 年代中期，豪斯和他的同事們根據多年的實證研究，在“目標－途徑”理論的基礎上，綜合了領導特質理論、領導行為理論以及權變理論的特點，以組織愿景替換并充實原來的“目標－途徑”，圍繞著價值這個核心概念，闡述了什么樣的行為能有效地幫助領導者形成組織的共同價值，以及這些行為的實施條件，提出了以價值為基礎的領導理論。
以價值為基礎的領導理論認為： 被領導者對領導者所信奉的、并已融入企業文化中的價值的共享和認同程度越高，領導行為就越有效。也就是說，持有明確價值觀的領導者，通過明確表達愿景，向組織和工作注入自己的價值觀，使之與被領導者所持有的價值觀和情感發生共鳴，從而喚起被領導者對集體目標和集體愿景的認同，并導致被領導者自我價值的提高，進而更好地提高領導行為的有效性。
以價值為基礎的領導理論還認為，有一系列行為對于形成組織的共同價值非常有效。組織成員在對領導者所信奉的價值觀產生強烈認同，并內化為自身的價值觀后，將得到強烈的激勵效果，這些行為被稱為以價值為基礎的領導行為。它包括：清楚地表達組織愿景；向員工展示領導者自己的良好素質，領導者自己對愿景的不懈追求和犧牲精神；傳達對員工的高檔次期望，表達對他人的高度信心；樹立追求組織愿景的個人榜樣；用智慧的手段將富有創造性的人團結在自己周圍。
以價值為基礎的領導理論強調價值觀念的感召作用，這種感召能夠不斷吸引有能力的人加入組織。在一個有著強烈的共同價值的組織中，即使有困難出現，人們也會為了共同的價值而同甘共苦，一起度過難關。大量的實證研究表明，領導者采用以價值為基礎的領導行為，將會對下屬產生巨大的影響和積極的效果。當下屬對領導者所信奉和倡導的價值觀達到認同后，這種認同會逐漸內化成為自身價值的一部分，成為其為人處事的相關原則。這種激勵效果比采用簡單的物質獎勵、地位提升或懲罰更加持久和有效。以價值為本的領導行為，能使組織成員自覺地朝著共同價值指引的方向去努力，而且成員之間為了實現共同價值會加強溝通，這樣就容易形成一種氛圍。與共同價值取向相一致的行為會得到大家的贊許和認同，能為組織做貢獻將被視為個人自我價值提升的一種表現。這種組織，將是克服了組織與個人對立狀態、取得和諧共生的組織。
值得注意的是，組織成員達成價值共識，意味著組織中的技術創新、組織變革會更加容易被接受。所以，以共同價值為基礎的領導行為，能使組織更加適應環境的變化。
豪斯的“目標－途徑理論”，同利克特的支持關系模型有一定的相似之處。二者的區別是，利克特單純強調領導與部下的關系，而豪斯的關注范圍更為廣泛，考慮到了領導活動的各種情境因素。從堅持權變觀點的角度看，豪斯與菲德勒也有一定程度的理論重合。但是，菲德勒把注意力集中于情境因素的權變，而豪斯則強調領導者本身的權變?？梢哉f，由于豪斯的理論時間上推出較晚，所以，有可能也有條件吸取前人的大量成果。而豪斯本人以價值和愿景對自己理論進行調整，也顯示了這一理論不斷發展的容量和前景。
