在考核工具中，我們常見的績效考核工具有MBO、KPI、BSC、OKR以及360度績效考核，這些績效考核工具的聯系和區別在哪兒，企業應該如何選用適合自己的績效考核工具呢？我們從MBO（目標管理）說起。
MBO（目標管理）的概念是管理專家德魯克在其《管理的實踐》一書中最先提出的。目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，使組織和個人取得最佳業績的方法。目標管理是組織使命在一定時期內的具體化，是衡量組織活動有效性的標準。目標管理亦稱成果管理。有人將目標管理稱為績效管理的工具，但準確來講目標管理是一種管理程序和方法。其不僅是現代管理思想的精髓，更是績效管理的基礎。許多績效管理工具都是在目標管理的基礎上發展起來的，具體如下：
以MBO為基礎，產生了目標管理工具和績效考核工具兩個分支，績效考核通常與獎懲掛鉤，而目標管理通常不與獎懲掛鉤。績效考核工具采用的是獎懲驅動，是公司要我做什么；其中，MBO是KPI的基礎，KPI是在MBO的基礎上優化后產生的，而BSC為KPI的指標分解找到了方向；
目標管理工具采用的是內在驅動，指的是在我的崗位上，我要做什么；MBO是OKR的思路來源，而OKR是企業MBO運作的有效系統。
KPI、BSC、OKR這三種考核管理工具各有其實施的基礎和前提，也各有優缺點。KPI、BSC、OKR這三種考核管理工具對比分析如下：
KPI=Key PerformanceIndicator，關鍵績效指標
KPI是把企業的戰略目標分解為可操作可量化指標的績效考核工具；KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。KPI依據二八原理，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的，抓住這20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，就能抓住業績評價的核心。
優點：KPI是企業戰略目標的層層分解，有利于企業戰略目標的實現；
有利于將組織利益和個人利益達成一致；
缺點：KPI沒有可操作的指標框架體系，指標提取難度大；
KPI并不是適合所有崗位，非量化的指標難以考核，；
過分依賴KPI,忽略人為因素和彈性，會陷入機械考核；
對于創造性的工作難以考核；
BSC=Balanced Score Card，平衡計分卡
平衡計分卡是一種績效管理工具。它將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現狀況進行不同時段的考核，從而為企業戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎。平衡計分卡是20世紀90年代初由哈佛商學院的卡普蘭(Robert Kaplan)和諾朗諾頓研究所所長（Nolan Norton Institute）戴維·諾頓(David Norton)所主持并完成的“未來組織績效衡量方法”研究計劃。該計劃目的在于找出超越傳統以財務計量為主的績效衡量模式，將公司的戰略落實到可操作的目標、衡量指標和目標值上。平衡計分卡被譽為“75年來最偉大的管理工具”，它主要包括內部運營，客戶管理，學習成長和財務狀況4個考核維度。
優點：為戰略目標的分解提供了方向和維度；
既考慮了財務因素，也考慮了非財務因素；既考慮了短期，也兼顧了長期；
有利于組織和員工的學習成長，提高組織的核心競爭力和整體水平；
缺點：實施難度大，工作量大‘
系統龐大，短期難見成效；
OKR=Objectives and Key Results，目標與關鍵成果法
OKR由英特爾公司發明，是一套通過明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”，從而完成公司目標的管理工具和方法。OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力，從而讓企業更好地聚焦戰略目標，并集中配置資源，使團隊上下欲同的管理方法。
優點：能調動員工的主動性和積極性；
工作更加靈活，有利于企業創新；
缺點：OKR更適合于知識工作型或高科技企業，并不太適合普通企業；
需要員工具有較高的職業素養和職業技能；
由以上論述可以知道，因為KPI是獎懲驅動，KPI引導著企業員工的行為指向，因此就會存在某些員工為了完成KPI而不擇手段；而OKR是內在驅動，是員工為了實現目標而調動自身的積極性和主動性去工作，另外，OKR又在谷歌等大企業的實施中取得了巨大的成功，因此，許多人認為，OKR是取代KPI的更好的績效管理工具，其實不然，OKR由于太過籠統，不能作為績效考核工具，更準確地講，OKR是目標管理的實施準則，是有利于發揮員工積極性和創造性的項目管理工具。這三個工具各有其適用的條件和方式。
除KPI、BSC、OKR這三種考核管理工具以外，我們常見的考核工具還有360度考核法。360度考核法又叫全方位考核法，最早由英特爾公司提出并實施應用。它是一種從不同渠道獲取成員工作行為表現資料，然后對資料進行分析評估的方法，員工行為表現的資料來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優點是比較全面的進行評估，同時通過反饋可以促進員工工作能力的改進和提升。但是在我們這個中庸文化的國度，360度評價很容易淪為人際關系的考核。因此，360度考核一般都作為其它考核工具的補充，而不單獨使用。
總之，各績效管理工具各有優缺點，也各有其適用范圍，為了讓績效考核達到預期的效果，除了要根據企業的實際情況選擇考核工具以外，企業實施完整的績效管理體系也非常重要。
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