在上一節課中，我們了解到用人單位合法解除勞動合同的幾種情況。我們先來回憶一下。企業合法解除勞動合同一共有四種情況，分別是協商解除、過錯解除、非過錯解除以及經濟性裁員，在這四種情況中，除了過錯解除，其他三種情況，用人單位一般都需要支付勞動者經濟補償金。這個經濟補償金，對用人單位來說，也是不小的成本。為了盡量節約成本，用人單位很可能就想辦法變相辭退員工，讓員工因為各種原因自己主動辭職；或者為了讓一些員工離職，找一些法律之外的借口。我們先來看一個例子，小李在公司負責人事工作，因為小李與上司頂撞，上司就想逼迫小李辭職，把小李調到了保潔部門負責打掃工作。果不其然，高學歷的小李干不下保潔工作，覺得分分鐘在浪費自己的時間，就辭職了。類似的情況在實踐中并不少見。在實踐中，企業都有哪些變相辭退員工或者違法辭退員工的操作？勞動者又該如何見招拆招？今天我們就來一一講解，實踐中企業變相辭退員工常見的5種招數。
一、改變工作條件
這個招數是用人單位最常用的招數，我們先來看一個例子。勞動者小王是一家公司的工程師，小王30歲，剛剛成為一位寶媽。她家住北京，每天來去公司都很方便。本來日子過得好好的，有一天，公司人事部門找她談話，說最近公司要調一批人去上海分公司工作兩年，其中就包括小王。小王一家老少都在北京，孩子還那么小，她當然不想去了。可是如果她拒絕的話，公司也就不會在北京給她安排職位，無奈之下，她只好辭職換工作。相信很多人也遇到過和小王類似的情況，調換工作地點啊，改變工作崗位呀。那用人單位這樣隨意改變勞動條件進而促使勞動者辭職的做法是否合適呢？在根據《勞動合同法》第38條和《勞動合同法實施條例》的規定，在10種情況下，勞動者可以不履行提前通知義務，即時解除勞動合同。其中第一種情況就是，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。也就是說，如果公司擅自改變了勞動合同約定的勞動條件，包括崗位、地點等這些對勞動者有重大影響的勞動因素，勞動者可以即時解除勞動合同，在辭職的同時，可以索要經濟補償。如果勞動者不辭職，公司還執意改變合同約定的勞動條件，如果勞動者不同意這些改變，公司就辭退員工，在這種情況下，公司解除勞動合同明顯沒有合法依據，屬于違法解約的行為，需要承擔違法解除勞動合同的賠償責任。
在實踐中，也有一些勞動合同，沒有事先明確具體的勞動條件，或者勞動條件的改變事出有因，比如公司辦公地點的變動，又或者勞動條件的改變對勞動者影響不是特別大，比如辦公地點從北京的朝陽區改為通州區。對于這些情況，在審判中，法官一般通過三個要素來綜合衡量企業是否變相辭退員工。一是工作性質，比如對于司機等工作崗位，工作地點本身就流動性很大。而有的崗位比如辦公室文職工作，地點一般是相對固定的。二是當事人預期。比如勞動者之前對勞動條件的期望值有多大，像小王這樣的，一家人都在北京，她對北京這個地點的期望值無疑就比較大。三是簽訂合同時的告知義務。也就是說，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，對勞動條件的可能變化是否提前告知勞動者。審判中一般綜合這三個因素判斷用人單位擅自改變勞動條件，是合法的還是違法的，進而判斷用人單位對勞動條件的變更，是否屬于變相辭退勞動者。
二、動輒認定員工嚴重違規
我們在之前的課程中講過，當勞動者嚴重違反用人單位的規章制度時，用人單位可以行使過錯解除勞動合同的權利。那如果勞動者被認定為嚴重違規，自然就可以合法解除勞動合同，還不用支付經濟補償金。所以實踐中，當用人單位想辭退一個員工，認定這個勞動者嚴重違規就成了一個不錯的辦法。比如實踐中就有這樣的案例，一個勞動者頂撞了單位大領導，第二天就被單位認定為嚴重違規，被辭退了。還有的企業，因為勞動者遲到早退一兩次，也被認定為嚴重違規。
對于企業而言，認定勞動者嚴重違規確實是一個不錯的辭退理由，但這個理由也必須合理合法，法律雖然給予用人單位設置規章制度的權利，但企業也不可以隨意濫用這種權利，比如動輒認定一種行為嚴重違規。那嚴重違規的標準如何呢？一方面，嚴重違規的情況，應該在企業的規章制度中具體載明并且按照相應的程序進行公示。另一方面，企業對嚴重違規的認定，應當符合情理，不能動輒把一些輕微違規的情況認定為嚴重違規。比如持續曠工可以認定為嚴重違規大家都可以理解，但是只因為遲到一兩次就認定為嚴重違規，這種要求有失妥當。再比如，一個員工如果單純頂撞上司，沒有其他失職行為，按照常理來看，也不應歸為嚴重違規的范疇。用人單位如果把一些輕微的失職情況動輒認定為嚴重違規，也屬于違法辭退勞動者的行為。
三、減少員工福利
在實踐中，有的用人單位為了節約成本，不給勞動者交保險。或者為了迫使勞動者辭職，減少各種保險福利。勞動者沒有辦法，為了有更好的保障，有時候不得不主動離職換工作，自認倒霉。
在這，我們要提醒勞動者注意，根據法律規定，用人單位必須依法為勞動者辦理養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險。這些都是用人單位的法定義務，用人單位減少這些基本的保障，明顯是違法的。勞動者可以以“用人單位沒依法為勞動者繳納社會保險費”為由解除勞動合同，還可以索要經濟補償。也可以向相關的部門申請糾正單位的違法行為。
此外對于用人單位規章制度中明確規定或者勞動合同中約定的福利待遇，用人單位應當按照規定或者約定執行。如果用人單位擅自減少相關的福利，也屬于侵害勞動者權益的行為。
四、人員調整性裁員
我們在用人單位合法解除勞動合同一節，講到了經濟性裁員的方式。簡單來說，經濟性裁員是用人單位因為客觀的經濟情況變化而發生的裁員行為。由于裁員對勞動者影響重大，法律對經濟性裁員的條件、程序、后果等都做了明確的規定。只有符合這些法定要求的裁員，才屬于合法的經濟性裁員。可在實踐中，有的公司以裁員為名，進行人員調整，借機裁掉一批員工。我們來看一個例子。一家企業本來和趙某等20多員工簽訂了為期5年的勞動合同，這些員工都是公司的中層。在合同簽訂的第三年，企業為了提高經濟效益，注入新鮮血液，決定裁掉一批老員工。趙某等20名中層就成了公司的裁減對象，公司也按照法律規定給了這些人經濟補償，請問企業這樣的行為合法嗎？
根據我們剛才復習的關于經濟性裁員的規定，趙某所在的公司裁員程序并不符合法律關于經濟性裁員的規定，這家公司故意混淆了裁員和經濟性裁員的概念，雖然這家企業也給了被裁員工補償，但卻不屬于法律上合法解除勞動合同的情況，如果這家企業沒有和勞動者協商一致，這本質上還是屬于違法解除勞動合同的行為，企業還應承擔違法解除勞動合同的賠償責任。
五、動輒培訓開會
咱們還是先看一個案例。小張是一家公司的銷售，他的薪水計算是底薪加提成的方式，銷售提成是他薪水的大頭，客觀的說，他在銷售上花的時間，直接影響著他的業績。所以時間對于銷售來說就非常重要。可是小張所在的公司，動不動就開展各種培訓，工作日要開會，休息日也要開會，否則就要罰款。這樣下來，每個月，他跑業務的時間和休息的時間就所剩無幾了，每個月只能拿很慘淡的薪水，連交房租都不夠。沒辦法，為了生活下去，小張只能換工作。和小張一樣，也有好多同事無奈下選擇辭職。等一大批員工自愿離職之后，用人單位也就不搞那么多培訓和會議了。小張后來一想，這不就是單位在迫使他們辭職嗎？
用人單位這第五大招數，根據法律規定，員工在工作時間內，受用人單位統一安排進行活動，比如軍訓、開會等，均視為工作，應當支付相應的工作報酬。如果休息時間進行開會培訓，則視為加班，應支付加班費用。小張可以向用人單位索要培訓、開會期間的工資，如果用人單位拒不支付，這就是損害勞動者權益的行為，小張可以以此為由即時解除勞動合同，并向公司索要經濟補償。除此之外，小張也可以向相關部門申請糾正單位的違法行為。如果是工作過程中必要的培訓、開會，也是合理合法的，另當別論。
今天我們講解了實踐中用人單位變相辭退或違法辭退員工的五種招數。第一個招數是改變工作條件，第二個招數是動輒認定員工嚴重違規，第三個招數是減少福利，第四個招數是人員調整性裁員, 第五個招數是用工作時間培訓開會。勞動者在面臨這些情況時要沉著冷靜，在無奈辭職的情況下，可向用人單位索要經濟補償或者賠償，同時也可以向相關部門申請認定用人單位的行為違法，責任糾正。
在下節課程中，我會為你講解遭遇勞動侵權時如何啟動勞動仲裁，詳細講解啟動勞動仲裁的步驟、準備材料及注意事項。我們明天再見！
- END -
