導讀：
最近有個老板和我說了他的煩惱，他說他們公司員工整體工作氛圍不好，積極性不高，經常發現有員工上班偷懶玩手機、打游戲等等。
我問，他們工作很閑嗎？
他說，沒有啊，公司事情很多，但是你要盯著他們才行，踢一腳才動一下！就連新來的員工，過段時間也跟老員工一樣，拿著工資不干活，我想把他們解雇了一時又招不到合適的人，怎么辦？
我問，你公司采用什么薪酬模式？他說，有些崗位是固定工資，銷售和管理層就是底薪 提成。
我說，你公司的薪酬機制不改變，就是把現在這些人全換了也沒用，你缺的不是人才，是合理的分配機制！
員工進入公司打工，最大的目的就是賺錢，或者將來能夠掙很多錢，如果他工作一段時間后發現，我在這里再努力也賺不到錢，那么，真正有上進心的人才都會離開，而留下的都是一群混日子的人。所以員工會有什么狀態，取決于企業創造的文化氛圍和薪酬機制！
1.固定工資
員工的工作結果與工資沒有任何的關系，那么工作的執行也完全依靠員工的責任感
一旦公司內部有一個人覺得工資低，公司吝嗇，那么這種想法很容易在全公司擴散，從而造成一種消極工作的氛圍
做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那么做的多的員工一定會心里不平衡，這樣只有兩種結果：要么跟做的少的員工一樣混日子，要么離職
在物價不斷上漲的大環境下，老板必須加薪，但是加薪之后并不能激發員工的工作積極性，只有增加企業成本
2.底薪 提成
員工關注的只有營業額，至于費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那么一點，員工就很容易離職
如果大環境下業績一般，那么公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。
2、員工拿的工資，取決于他創造的結果。
3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起，企業利潤越高，員工工資越高。
KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
以一餐廳廚師長的薪酬模式為例
之前，該廚師長每月拿固定工資8000元。我們做咨詢的時候發現這樣一個問題：菜的分量特別大。后來老板提醒說可以不用這么多量，但是沒什么效果。
為什么會這樣？因為門店的績效好壞與廚師長沒有半毛錢關系。所以他不在乎材料是不是浪費，也不在乎門店是不是能賺錢，相反，生意不好的時候他更開心，因為不用干活就能拿到錢。
那現在，我們將他的薪資做了下調整：
首先，將他的崗位職責中與門店利益密切相關的9個指標與其薪酬相結合。
全店銷售額/個人訂房銷售/全店主推菜銷售/人創營業額/客戶人均消費/員工培訓與考核/員工主動流失人數/水電費用率/客戶滿意度
然后，根據歷史數據，找出每個指標對應的平衡點
平衡點代表的是員工的利益和企業的利益之間的平衡，對員工來說，這個平衡點是相對容易達到的。對企業來說，這個平衡點意味著員工比之前創造了更多的收益。
最后，根據平衡點/權重設計相應的薪酬方案
全店銷售額，每增加2000元，獎勵4元，每少2000元，少發3元；
主菜銷售額，高出平衡點部分*0.5計提，低于平衡點，低出部分按0.5%少發
人創營業額，每多50，獎勵5，每少50，少發3元；
人均消費，每上升0.1,獎勵2.5元，每少0.1，少發2.5元；
員工流失人數，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發50；
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采用KSF方案之后，
廚師長會關注銷售額、水電費用率等一系列與門店利益密切相關的因素
廚師長的每一項工作都有報酬，所以工作更加有積極性，門店生意越好越開心
其他崗位的工資都有不同程度的上漲，餐廳整體工作氛圍跟以前相比大有不同
員工流失人數減少
餐廳利潤增長了20%
PPV量化薪酬法是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
前臺文員PPV方案
1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
2、公司考勤工作項：200元（要求考勤表無差錯無延遲）
3、網絡客服項：400元（好評率、點擊率有相關標準）
4、網絡產品銷售：按提成機制執行
5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
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PPV模式有什么作用？
1、公司根據實際工作量配備相應的人員，避免養閑人的情況，減少人效浪費
2、員工的每一項工作都有報酬，工作積極性會大幅提升
2、員工可以提高工作效率，身兼多職，為自己加薪。
3、所有工作，必須達到一定的標準，才能給以加薪，這就要求員工必須對工作結果負責。
