文/作者：傅老師
導讀：當前，越來越多的企業(yè)都在實施績效考核，而做考核的初衷無非是為了增加企業(yè)的效益，讓員工積極主動熱情的投入工作當中，但最終的結(jié)果往往卻不盡如人意，企業(yè)的效益沒有多大的改變，員工也普遍抵觸考核，怨聲載道。那么你的出發(fā)點是為了績效還是為了考核？是為了激發(fā)員工的積極性還是為了扣罰工資？
老板比員工熱情、敬業(yè)，是因為利益使然，老板是在為自己干，并且每天都帶著期盼和目標而工作 ，而員工只是一個打工的過客，只是在消耗自己的青春，拿著微薄的工資、時有時無的獎金，根本沒有動力可言。
企業(yè)在設計績效管理機制時要以人為本。什么叫以人為本？以人為本就是機制上要符合人性，要以激勵員工為主，而不是打壓、扣罰員工為主。何為人性：“員工追求高收入就像企業(yè)追求高利潤一樣，員工希望多勞多得，就像企業(yè)希望投資了就得有回報是一樣的！”員工要的是激勵，不是考核！
1、 改變思維，將考核變?yōu)榧睿寙T工為自己干，實現(xiàn)利益驅(qū)動。當企業(yè)和員工利益趨同了，思維就統(tǒng)一了。
2、建議管理層采用KSF薪酬全績效模式，非管理層采用PPV量化薪酬模式。
3、推動員工薪酬的變革。打破固定薪酬模式，讓員工的收入與價值全面融合， 既要讓員工掙到錢，也要讓企業(yè)多盈利。
基于人本增值的加薪方案（數(shù)據(jù)說話、結(jié)果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。）
KSF的設計思維：
加薪思維：給員工一份加薪計劃，給企業(yè)一套改善業(yè)績的方案。
平行線思維：員工利益與企業(yè)效益高度粘合、實現(xiàn)目標一致利益趨同。
以某運營經(jīng)理KSF薪酬全績效為案例：
在平衡點的基礎(chǔ)上：
運營產(chǎn)值每增加1000元，獎勵30元，每減少1000元，少發(fā)30元；
毛利率每多0.5%，獎勵30元，每減少0.5%，少發(fā)30元；
人創(chuàng)產(chǎn)值，每多1000元，獎勵100，每少1000元，少發(fā)100元；
培訓員工，超出無獎勵，每少一個小時，少發(fā)50元。
...
所謂PPV產(chǎn)值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內(nèi)容、工作項目、工作結(jié)果等以標準化、規(guī)則化、價值化的方式進行量化計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統(tǒng)的績效工資等更具激勵活力。
PPV設計原理：
1、多勞多得：讓員工為自己干，做得越多越好，拿的越多；
2、一專多能：在有主職角色的基礎(chǔ)上，讓員工可以同時承擔更多的工作角色，發(fā)揮更大的價值；
3、復合價值：根據(jù)工作流程與工作量，以高效為目標，合并部門、崗位的職責功能，3個人干4個人甚至5個人的活，通過優(yōu)化人效，給員工更多提高能力、增加收入的機會。
以某餐飲業(yè)收銀員PPV薪酬方案為例：
總結(jié)：
當員工和企業(yè)的利益趨同時，思維和行動也就自動實現(xiàn)統(tǒng)一。員工為自己干的時候，工作便會更加的積極主動，更加的敬業(yè)！
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