1、人力資源管理咨詢的主要內(nèi)容
近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業(yè)競爭中的作用有了提高。對中國企業(yè)來說，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，重視人的因素，開發(fā)人的潛能。但很多企業(yè)并不明白傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統(tǒng)。這就為人力資源管理咨詢提供了發(fā)展空間。
目前，國際上已經(jīng)開展的人力資源管理咨詢業(yè)務，國內(nèi)也在做，主要內(nèi)容簡述如下：
?。?） 人力資源管理診斷
大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業(yè)務。診斷中，需要對企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進行統(tǒng)計，從文化、專業(yè)、團隊群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。
（2） 人力資源規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來一段時間內(nèi)對人才需求的狀況，做一個戰(zhàn)略性的規(guī)劃。
?。?） 人才測評 可以用混亂來概括現(xiàn)在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進行測評。
（4） 人力資源體系的建設 從崗位設計、薪酬設計，形成一個完整的人力資源管理體制。
?。?） 薪資調(diào)查
對專門從事某個特定行業(yè)、特定職位在市場上的薪酬水平調(diào)查。這個業(yè)務也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務中發(fā)展較快的業(yè)務。任何一種業(yè)務都可以做得非常專業(yè)化、非常大。對關(guān)鍵職位，這種需求越來越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營企業(yè)。
?。?） 薪資福利體系的設計
?。?） 培訓與開發(fā)體系設計
使企業(yè)培訓與經(jīng)營聯(lián)系起來，產(chǎn)生最大的效益。
（8） 組織崗位設計
?。?） 企業(yè)文化設計
?。?0） 員工滿意度調(diào)查
?。?1） 360度反饋
某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實的 信息。
?。?2） 員工職業(yè)生涯設計 如果一個企業(yè)不考慮員工的成長途徑，是不行的。
（13） 人力資源管理信息系統(tǒng)
?。?4） 培訓與開發(fā)
?。?5） 勞動關(guān)系咨詢
?。?6） 員工心理服務
人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業(yè)需求是不同的。
2、人力資源管理咨詢的基本方法
人力資源管理咨詢診斷是一個系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評價中心。
HRM診斷從"三率"看效果，從"四點"找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點找原因。
在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時，因為每一企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。
在幫助企業(yè)進行人力資源管理時，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問題，人的積極性的發(fā)揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作很容易出問題。
業(yè)績管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績，個人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績。
激勵系統(tǒng)，若一個企業(yè)中，學與不學一樣，就沒有學習的動力。因此，需要一個激勵系統(tǒng)來激勵企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學習。戰(zhàn)略與業(yè)績、激勵與業(yè)績，都是互相聯(lián)系的。
我認為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發(fā)人力資源的權(quán)力。
職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)--理解確定部門職能--確認崗位職責--建立典型崗位職位說明書--評估典型崗位--建立崗位職級體系。
薪酬設計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內(nèi)可能會產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業(yè)的實際情況來看。在具體的薪酬設計中，比較多的企業(yè)傾向于做崗位評價。在企業(yè)內(nèi)部，用一套量化、科學系統(tǒng)的方法，將崗位進行劃分。
在做薪酬設計中，很多企業(yè)涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。
崗位評價系統(tǒng)是一個長期經(jīng)驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。
能力體系的建設，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業(yè)（組織）而言，評價的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。
薪酬設計總的原則是內(nèi)部公平性和外部競爭力相結(jié)合。在一些情況下，內(nèi)部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業(yè)而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業(yè)，外部競爭力更重要。
所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個比較成熟的評價中心，它應該是多專家、多方面、多種工具的應用。這種方法，對于一些人員，可以運用，但用于一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。
在人力資源管理咨詢中，對人的經(jīng)歷，需進行核實。核實與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。
3、確保人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵
關(guān)于人力資源管理咨詢項目成功的關(guān)鍵，不是一般規(guī)律，我的四個體會： 一是咨詢目標的確定與溝通非常關(guān)鍵。
人力資源管理咨詢是很新的領(lǐng)域，很多問題是因為在前期目標設定時沒有溝通好，后期工作就可能出現(xiàn)問題。客戶表達不清楚，也可能導致沒有將目標界定清楚，企業(yè)及咨詢公司都將無所適從，從而出現(xiàn)偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。
二是在咨詢項目進行中目標的溝通非常重要。
因為客戶對咨詢的理解在發(fā)生著變化。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求并將它提出來。可以通過正式及非正式的溝通方式。
三是選擇好期望管理對象。
必須選擇能代表企業(yè)整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業(yè)最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。
四是如何超出客戶的期望。
當力所能及時，如果發(fā)現(xiàn)非常明顯的問題，可以適當提出一些建議，這是超值服務的一個方面。
