企業管理的核心機制就是價值的評價與分配，合理的分配制度是一種激勵和價值導向。
薪酬激勵是科學性（規則）和藝術性（人性）的結合，具備極強的復雜性。
企業薪酬激勵六大核心痛點：
激勵與戰略失聯：
你的錢真的花在刀刃上了嗎？是否充分激勵了對戰略有重要支撐的關鍵崗位并有效引導了正確行為？
內部公平性失衡：
你的員工是否理解和認可企業在不同崗位、不同能力、新老員工等方面的薪酬差異？
外部競爭性偏離：
你提供的薪酬真的有市場競爭力嗎？是否能夠幫助企業吸引和保留優秀人才？
激勵與業績脫節：
你支付的薪酬是怎么組成的？是否能充分體現“多勞多得”，最大化激勵業績優秀的員工？
被動無效的薪酬調整：
你的薪酬調整是否被動無奈，付出了錢卻無法引導與激勵員工？
模糊政策引發過高期望：為什么員工的工資漲了、獎金發了，反而引起了不滿和震蕩？
為了幫助企業老板、業務管理者及HR共同應對上述六大疑問和痛點，我們原創提煉出
“六維動態薪酬激勵模型”
（如下圖），用于指導企業搭建系統有效的薪酬激勵體系，提升人員激勵效果。
薪酬“激勵因素”的關鍵在于“動態調整與合理差異”。
何一刀切式的管理都是一種懶惰。
任何以所謂公平性為借口不敢體現差異化的激勵都是一種低效和負向循環。
下面，我們就來用兩個案例來看看“六維動態薪酬激勵模型”是如何實際應用的。
01
海底撈
1. 戰略維度：將員工滿意度和客戶滿意度作為考核指標，打造優質服務體驗
與傳統餐飲企業不同，海底撈摒棄了對利潤、利潤率、營業額、翻臺率等考核指標，轉而將顧客滿意度提升到戰略層面，始終貫徹企業戰略目標：保證顧客滿意度，以達到品牌建設的目的。除了以顧客滿意度作為企業長期戰略目標，對員工滿意度的關注也是企業戰略中不可或缺的一部分，如人才的培養，員工工作積極性等。
2. 平衡維度：以員工能力差異合理體現收入差距
海底撈的薪酬體系制度充分體現薪酬公平、公正、公開的原則。海底撈嚴格根據不同職位、不同能力給員工差異化發放工資。同樣是作為普通員工，一般員工的工資在月薪基礎上還有其他結構，其工資=基本工資 加班費 崗位工資 其他-員工基金，而勞模員工的工資=月薪 級別工資 榮譽獎金 工齡工資 分紅。在薪酬結構上就充分提現了相應的差距，而薪酬結構的差異直接體現了月度收入的差距，一般員工月度收入維持在4000元左右，部分勞模員工月度收入能達到7000元。
3. 競爭維度：突破傳統的薪酬體系
傳統餐飲企業在薪酬體系中只會對企業的高層管理人員設置分紅，普通員工只能根據企業的經營狀況獲得一定的獎金。而海底撈的薪酬體系卻能夠給普通員工提供分紅權，盡管獎金和分紅都是從企業的利潤的當中拿出一部分來激勵員工，但是分紅給予了員工一種主人翁的感覺，這是其他餐飲企業的薪酬難以提供的。
4. 激勵維度：薪酬收入與員工績效表現直接聯系，并直接參與利潤分享
海底撈薪酬結構中的獎金直接與員工的績效表現相關聯，通過出色的績效表現會被評為先進員工、標兵員工、勞模員工、功勛員工等榮譽，進而獲得相應的獎金：先進員工和標兵員工獲得80元的獎勵，勞模員工獲得280元的獎勵，功勛員工獲得500元的獎勵，并且這些榮譽會成為員工今后職業發展的重要依據。另外海底撈的薪酬結構中分紅部分將分店的經營情況與店員切身收益緊密結合在一起，所有一級及以上員工共同分享所在分店純利潤的3.5%，作為普通員工也能夠擁有分紅權，激勵員工為企業創造更多的價值。
5. 成長維度：多渠道提升薪酬，助力員工成長
海底撈的薪酬構成是建立在“員工發展途徑”之上的，不想走管理路線的員工也能通過評級提升在服務員這一崗位的級別，從二級員工一步步到功勛員工，功勛員工的總收入能夠超越大堂經理，甚至高出自己領班，并且功勛員工享受更多的福利待遇，給予員工充分的薪酬成長空間。
6. 政策維度：薪酬體系結構分明，清晰可見
每位員工都能夠清楚地知道自己當月的收入情況，什么職級獲得什么樣的薪酬一目了然，規則明確，避免上級領導憑主觀臆想決定下屬的勞動報酬，實實在在做到了薪酬的澄清與一致。
02
美國NBA聯盟
1. 戰略維度：引導所有球員關注聯盟總收益，同時共創共享
工資帽制度：為鼓勵整個聯盟的活躍和影響力的擴大，而不是造就一家或幾家獨大的局面，NBA聯盟設立了很有特色的工資帽制度。球隊工資帽決定了球員收入及球隊人員配置，NBA聯盟每年根據前一年聯盟的總收入乘以球員收益占比（目前的球員收益占比是51%），再除以球隊數量得到的平均值，得出每個球隊的工資帽。這一制度在背后有力地避免了強弱分化過于嚴重的現象，保障了聯盟的活力。熟悉NBA的朋友應該可以看到近些年來不停涌現新的強隊，而并不總是傳統豪門霸占強者位置。
2. 平衡維度：基于球員能力充分體現差異，引導員工能力提升
在NBA，球星和普通的球員的薪酬差異巨大。舉例來說，曾經同在克利夫蘭騎士隊的詹姆斯2016-2017賽季的年薪為3096萬美金，中產球員JR？斯密斯年薪1280萬美金，邊緣球員凱？菲爾德年薪54萬美金。
3. 競爭維度：每個球員薪資完全與市場接軌，人員充分競爭與流動
交易決定價值，NBA聯盟建立了充分自由的球員交易機制，人員充分競爭與流動，單個球員的工資事實上是球隊間博弈的結果（好萊塢有很多這類電影），球員薪資完全與市場接軌，在充分競爭市場下效用最佳。
4. 激勵維度：球員薪資收入中有明確的業績獎金部分，球員表現好壞直接顯著影響最終薪資收入
NBA球隊為球員支付高工資，自然不希望看到球員們拿到合同后就躺著睡大覺。因此，球員薪資合同中很大一部分收入會跟球員在球場上的表現相關，其觸發條件為一定的正面成績并且都是具體的數字或者獎項，如賽季總得分大于2000分、場均失誤少于3個、球隊常規賽獲得50勝等。除此之外獲得聯盟公認榮譽，如總決賽MVP、入選全明星之類也可作為表現獎金的設定目標。同時，對于表現達不到球隊要求的球員，輕的會影響到下一個合同的續簽金額，嚴重的可能會被球隊提前裁員。
5. 成長維度：薪資合同引導球員全力提升自身能力以謀求更長更大的合同
球員薪資以年度為單位，沒有月度績效、季度績效，但一方面NBA總冠軍這樣崇高的榮譽會激勵每位球員提升自身能力；另一方面，其實球員的努力也更多著眼于獲得下一份時間更長、金額更大的合同。
6. 政策維度：薪資合同中固定部分、獎金部分、績效條件等白紙黑字清晰明確
NBA球隊與每位球員簽訂明確的薪資合同，薪資獎金計算規則具體明確，直接引導球員日常訓練、商業活動及比賽表現，真正做到看得清、算得出、拿得到。
以上兩個案例，有沒有讓你對“六維動態薪酬激勵模型”更深一步呢？
得合伙人，得天下！
萬科總裁郁亮說，雇傭時代已經過去
合伙人時代已經到來！
把核心員工變為合伙人后，奇跡出現了！
華為，為什么能從4萬元發展為1000多億美元，成為世界500強？因為他在90年代就開始實行全員持股合伙人模式，開始與客戶在全國建立合資公司！
韓都衣舍，2008年導入合伙人管理制度，連續10年在互聯網服裝品牌排名第一名，業績突破20億。
旭輝地產，2012年導入合伙人管理制度，連續6年業績保持70%增長，成為地產行業超級黑馬。
愛爾眼科，2014年導入合伙人管理制度，5年成為眼科連鎖醫療第一名，市值達到800億。
碧桂園，2014年導入合伙人管理制度，3年成為中國地產第一名，業績突破5000億。
合伙人時代：以華為、阿里、碧桂園、旭輝地產、海爾、韓都衣舍，愛爾眼科為代表的著名企業紛紛導入“利益共享”為核心的合伙人制度，越來越多中小型企業紛紛導入合伙人管理模式，培養核心人才，與公司形成利益、事業、命運共同體！
不是你要不要用合伙人管理模式，而是時代已經選擇了合伙人管理模式！
老板不懂合伙人股權，如同埋下地雷！
【誤區一】按出資比例來分配股權
在過去，如果公司啟動資金是100萬，出資70萬的股東即便不參與創業，占股70%是常識；在現在，只出錢不干活的股東“掏大錢、占小股”已經成為常識。在過去，股東分股權的核心甚至唯一依據是“出多少錢”， 「錢」是最大變量。在現在，「人」是股權分配的最大變量。
【誤區二】平分股權
據調查，企業股權結構易產生糾紛的3大情形:
企業的創始人與股東的股份比例為：1/3、1/3、1/3的占12%
企業的創始人與股東的股份比例為：50%、50%的占17%
企業的創始人與股東的股份比例為：40%、30%、30%的占16%
從公司創始開始，“丑話”應該說在前面。如果是五個好兄弟的話，股份就平分，每個人20%。看起來好像很公平，但因為每個人的能力不同，其實并不公平。這種平分股份的方法從一開始就種下了分歧的種子。有能力的人會想：我比他們都能干，但為什么股份和大家一樣？沒能力的人可能會想：我可以混日子，吃這份股權。如果處理不好，這種矛盾會爆發出來，會導致公司崩盤。
伙人股權戰爭最大的導火索之一，是完全沒有退出機制。比如，有的合伙人早期出資5萬，持有公司30%股權。干滿6個月就由于與團隊不和主動離職了，或由于不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
老板不懂合伙人股權，失去市場機會！
15年前，馬云如何鎖定18羅漢，成就了今天阿里巴巴的神話？因為他一創業就有高人為他做清晰的股權規劃及股權激勵設計！
馬云上市的事件告訴我們：
股權可以吸引人才（蔡崇信）
股權可以留住人才（18羅漢）
股權可以融資（孫正義）
股權可以打市場（與雅虎合作）
股權設計控股（馬云不到10%控制公司）
股權激勵的作用:
1、規范員工行為、提高企業凝聚力；
2、解放老板、業績倍增；
3、平衡股東關系、功臣退出機制；
4、人才戰略梯隊、吸引同行人才。
企業有5條生命線條線：
1、67%老板有完全控制權；
2、51%老板有相對控制權；
3、34%老板有一票否決權；
4、20%界定同業競爭權利；
5、10%可以申請 解散公司。
企業家不懂股權籌劃，將面臨8大痛苦問題:
1.哥們變仇人；
2.同床異夢，同室操戈；
3.養大兒子叫別人爹 小肥羊管肯德基 叫爹；
4.競爭對手挖墻腳；
5.團隊工作效率低下；
6.錯過合作機會.失去融資功能；
7.影響上市大計；
8.再好的項目都做不大。
企業如何進行股權控制:
馬云持股7.4%卻能掌控阿里巴巴，任正非持股不到1%卻能手握大權。股權是企業的命脈，是老板的第一課，也是最重要的一課！企業一開始就決定了結束！
為了幫助更多企業家朋友在經營企業過程中少走彎路，傳授企業新思維與新方法，讓企業永遠前行！今晚與您分享《股權贏天下》專題課程。
企業不大，智慧不夠
只要你公司有兩個以上的合伙人，
就會涉及到股權機制分配設計的問題：
只要你公司有員工，高管，
就會涉及到股權激勵的問題：
只要你公司后期有項目需要運作，上市，
就會涉及到股權投融資的問題…
為解決中小微企業人才管理 ，人才流失等問題.
企業老板忙碌，有心而無力學習。
特舉辦《企業董事長股權線上學習》專題
學習內容：
1、究竟什么是股權？
2、股權該如何分配,哪些人可以獲得股份？
3、常見的分配陷阱有哪些？
4、股權激勵該從哪些方面入手？
5、如何將分錯的股權收回來？
6、如何利用商業計劃書輕松融資？
7、如何在做好分股權但在治理股東方面不放松？
8、好朋友一起創業,如何書寫出資協議才能不傷感情,不起糾紛？
9、家族企業應該如何規劃企業股權結構,使企業有序經營？
10、企業不斷發展壯大,走向集團化的過程中,應該如何做股權的頂層設計。
報名須知：
1、授課方式：線上微信群
2、授課形式：語音 圖片 文字 案例 資料
3、授課時間：18:30—20:40
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7、報名僅限企業董事長、法人、CEO、總經理。（非企業一把手決策人勿擾）
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