4月19日消息：據《勞動報》報道，至今，普華永道25歲的女員工潘潔是否“過勞死”仍無定論，但是，由此所暴露出的該行業員工長時間、高負荷的工作狀況，以及他們訴求、維權機制的缺失，卻是不爭的事實。據記者了解，無論是普華永道還是德勤、畢馬威、安永（業內稱為“四大”），在滬多年來，均以種種理由拖延建立工會。早在2008年，“四大”就被全國總工會列入了“長期不建會企業”名單。
潘潔之死，能否讓這些企業有所觸動，并由此邁出組建工會的積極步伐？記者日前分別致電或走訪普華永道、德勤等會計師事務所，就此進行采訪，但截至發稿，對方始終沒有給出明確的答復。
豐厚薪酬的背后，不僅僅是“過勞”
沒超過晚上12點，不算加班
“干我們這一行，沒超過晚上12點，都不能算加班”，普華永道的沈利敏（化名）說，“我一個同事凌晨4點在家睡覺時還接到電話到公司加班。”
沈利敏不認識潘潔，但對她微博上的那些話卻感同身受：“進公司差不多四年了，我看到過不少人生著病還在電腦前埋頭苦干到天亮，看到過有人母親生病卻請不到假，一邊流淚一邊工作的，也看到過情緒失控、躲到廁所里哭泣的。總之是一句話：身心俱疲。”
沈利敏說，她已經連續幾個月早上9點半上班，晚上9點半以后下班了，工作到凌晨一二點也是常事，每周六還要加班。“不僅是普華永道，‘四大’都是這樣，沒完沒了的加班、出差，天天有催魂奪命的電話”。
五級薪酬體系頗為誘人
記者在調查中發現，包括普華永道在內的“四大”，雖然一向以勞動強度高而聞名，但是其報酬相對豐厚，且員工的職業發展渠道也較為通暢。
據了解，“四大”在中國區的薪酬體系基本相似，員工的級別一般分為五層，第一級是普通員工，下面又分為兩檔；第二級是資深員工，下設三檔；第三級是經理，第四級是高級經理，第五級為合伙人。第一年進入德勤的普通員工常被稱為A1或者“小朋友”；工作一年后，就成為A2；資深員工常簡稱為“S1、S2、S3”。其中，普通員工基本月薪一般在5000至8000元之間；經理基本月薪約為3萬元；高級經理基本月薪約5萬元。而合伙人賺得比較多，最一般的合伙人每年都有100多萬元以上的收入。除了基本薪水之外，員工還有出差補貼以及加班費、打車費等。
正常情況下，“四大”員工每一到兩年就有升職的機會，不行的就被淘汰，其中有一部分員工最終能成為合伙人。
相對豐厚的報酬和美好的職業前景，讓許多人對“四大”報有相當的認同感，包括其高強度的工作和長時間的加班。所以每年，總會有數以千計的應征者來競聘德勤的職位。在“四大”，幾乎可以找到中國任何一所頂尖大學的優秀畢業生。
扣減加班費僅僅是第一步
但是，在豐厚薪酬的背后，“四大”員工面對的，并不僅僅是“過勞”，還有訴求和權益維護機制的缺失。而這一點，只有在特定環境下，才會凸顯出來。
在金融危機爆發后的一年中，“四大”員工的權益危機就表現得尤為突出。2008年8月，德勤在“四大”中率先公布了取消加班費的政策，幾個月后，普華永道、安永和畢馬威也陸續跟上。
在2008年以前，加班費在“四大”員工工資中占有相當大的比重，有時甚至能夠超過正常工資。有員工給記者算了一筆賬：以加班到晚上12點計算，可以算加班費的時間(chargehour)約4小時，而每小時加班費工作日為1.5倍時薪，雙休日為2倍時薪，法定假日則為3倍時薪；以此計算，工作日一天拿到加班費的時間約有6個時薪；不計雙休日和法定假日的加班，在忙季員工每個月能拿到
的加班費已接近于正常工資。當然，加班時間的長短往往不是按實際工作時間計算的，而是要根據項目的預算確定，由項目經理或人力資源部門審定的。
“自愿”簽字放棄“13薪”
取消或扣減加班費還僅僅是第一步，此后，“四大”又相繼出現了變相要求員工放無薪假、變相降薪和變相裁員等一系列問題。
李家琪（化名）跳槽到德勤后，正趕上金融危機，德勤表示要與員工共渡難關，并出臺了一系列應對政策。李家琪向記者描述了當時的詳細情形：德勤宣布取消加班費后不久，公司就進入忙季，雖然有些抱怨聲，但員工們依然如故地加班趕工。不想2009年初，又收到了公司鼓勵員工享受56天（每月4天）的無薪假期的郵件。
“一邊在無償加班，一邊還要無薪休假。56天的無薪假意味著我們的年收入平均要減少約20％。雖說是‘鼓勵’和‘自愿’，但其中的意思誰都明白”，李家琪說。而最讓他郁悶的，是在同意放棄“13薪”的協議上簽字。“德勤以前都是發13個月的薪水，那次說要取消，變成績效工資，即根據公司每年的業績來決定是否發、發多少”，李家琪說，如果德勤真的遇到困難，員工應該支持，但事實是他們無從了解公司的真實經營狀態，而且公司也沒有令他信服的機制來保障員工今后能拿到合理的績效工資。
所以，當HR（人力資源管理）和經理先后找到李家琪所在的團隊，要他們簽字時，都碰了“軟釘子”。最后，合伙人來找他們談心，問有什么困難。“我們挺到了最后，但面對合伙人，還是一個個表示‘沒有困難’，并‘自愿’簽字了。畢竟合伙人對我們的升職加薪乃至去留，都有很大的發言權”，李家琪說，那一刻，他想到了工會，真希望德勤有工會，能出來為大家說句話。
員工訴求和權益維護機制缺失
據悉，普華永道鼓勵員工在2009年4月至9月間的指定日期，休假15天。安永則接連推出了3項“自愿”無薪休假政策，總計天數達到了80天。為了避免法律糾紛，該公司要求員工在申請放假前必須先與公司簽一份協議，承諾請假是自愿申請的。
此外，“四大”雖然都否認裁員，但據業內人士透露，2009年，確實出現過以勸退和不續約為主要形式的“精兵簡政”。所謂勸退，即以“工作不適任”為由，要求員工簽署辭職信。一位前安永員工告訴記者，“當你被確定為裁員對象時，公司會用各種方式與你協商，說服你自動離職。如果你主動遞交辭職申請，可獲得相當不錯的‘分手費’；但如果想與被裁命運抗爭，那么日后麻煩一定不少。”
對于此類說法，普華永道曾在給媒體的郵件中表示：“作為管理責任的一部分，公司會建議部分表現不能達到工作要求的員工離開。無論經濟環境是好是壞，各機構及行業都會有類似的做法。”但是，對員工的評價機制是否公平公開、員工有沒有申訴的渠道和機會，郵件中都沒有提及。
目前，“四大”均已恢復了名義上的加班費制度。在這些會計師事務所，加班費的計算在不同時段、不同項目上不盡相同，比如只允許折假，或者只支付36小時的加班費、超過部分必須折假等。但接受記者采訪的幾位員工表示，無論怎么算，總覺得加班費是“十給九不足”，“我們私下里也發牢騷、也抱怨，但僅僅是抱怨而已，沒有誰敢公開提出異議。”
員工有維權需求，卻沒人敢挑頭
員工比較了解工會
在采訪中，記者發現，“四大”雖然都沒有建立工會，但員工對工會的知曉率和認知程度遠高于其他很多外資企業的員工。“我們在做項目的時候，經常涉及工會經費的審計，所以對工會的法律法規和工會作用有所了解。”普華永道的一位員工告訴記者。
在一個“四大”員工匯聚的論壇上，記者也意外地看到了很多關于工會的帖子：一個“D記”（業內對德勤的簡稱）的員工以“我們需要工會”為用戶名，發帖呼吁“我們需要一個組織———工會！！！我們自己的工會，為我們說話的自己的組織！”；也有人提出“應big4（業內對“四大”的稱呼）聯合起來成立（工會）。”
還有人以“auditunited”的名義，連發三篇數千字的文章，三論成立工會的必要性。文章稱：“我想少一點加班，我不奢望朝九晚五，至少不用朝九晚九，甚至朝九朝九。我想公司能多一點家的溫暖……雖然我的要求很合理，可是我不敢跟我的老板談……所以我們只能夠，聯合起來，成立一個工會……工會是個穩定而持續的力量，會永遠坐在資方的談判桌的另一面。”
上海工會管理職業學院勞動關系專家王賢森教授認為，隨著經濟社會的發展，職工的利益需求有所增加，職工與企業之間的利益之爭在很大程度上代替了原來的權利之爭。雖然現在很多白領員工所處的環境相對優越，收入也比較高，但由于沒有工會，他們所有的利益其實都系于老板手中。一旦環境出現變化，職工更容易受到傷害。因此，一些高收入的白領員工有建立工會的迫切需求也是必然的。
對成立工會心存顧慮
但是，對成立工會，員工們心存顧慮。記者問一位“四大”員工，知不知道為什么公司沒有建立工會，他的回答是：沒聽說過，也不會主動去問，“我沒有精力，更沒有魄力去挑這個頭。”
在涉及工會組建的帖子中，“auditunited”也表示：“提成立這個工會的想法前，我每天都做好了要辭職的準備。”“馬甲密碼8個8”說：“組建工會這件事，幾乎必須是由即將離開的人來做的。不打算離開的人肯定有諸多顧慮，不愿意當這個出頭鳥的。”而上述所有的帖子，都隱去了發帖人的具體信息。
“四大”多年拖延建會，怕交會費怕被“鉗制”
“四大”不成立工會理由各異
《中華人民共和國工會法》規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。”但是，早在上世紀八九十年代就先后進入中國的“四大”，多年來卻始終沒有建立工會組織。
普華永道一直宣稱員工是其“取得成功的核心力量”，并制定了“員工關愛計劃”，向員工提供健康講座、開展體檢等活動，但是，員工最基本的法定權利———組建工會，卻始終沒有實現。
據當地工會干部介紹，他們曾多次上門推動普華永道成立工會，但對方以“建立工會可能影響公司股價波動”為由，要求暫緩。記者聯系了普華永道市場推廣及傳訊部經理陳穎，詢問組建工會事宜，但截至發稿，仍未收到回音。
除了普華永道之外，德勤、安永、畢馬威的工會組建同樣困難重重。
2005年，德勤“落地”黃浦區的次年，其未建工會的情況便引起了黃浦區總工會和外灘街道總工會的關注。
參與當時建會工作的一位工會干部回憶說，為推動德勤早日建立工會，他們進行了鍥而不舍的努力。“隨著推進建會力度的加大，對方的態度一次比一次更好，與我們會談的人從接待人員換成了中層管理人員，最后人力資源總監也出面了。但每次的回答卻都是一樣的，組建工會的問題，不是哪一個人就能決定的，要等所有的合伙人聚到一起才行。而問他們有多少合伙人，什么時候能聚到一起，從來沒有明確的答案。”這位工會干部說，“真不知道他們平時的企業事務都是怎么決定的。”
就在禮貌而客氣的態度下，德勤對工會組建一事，一拖就是好幾年。同樣，安永、畢馬威也都遲遲沒有回應……
多年名列全總“釘子戶”名單
對“四大”拖延建會一事，全總在2008年7月的《推進世界500強等跨國公司工會組建集中行動工作簡報》（第五期）中，有過簡要的介紹。簡報稱：“普華永道、德勤、畢馬威、安永等全球四大會計師事務所，多年未組建工會組織。其中，德勤會計師事務所已建立黨組織，黨員人數421名，占職工總數三分之一。”
無論是在當年全總的“集中行動”還是在此后幾年本市各級工會的促建會行動中，“四大”一直被列為推進建會的對象。但是至今，促使他們建會的種種努力，就像拳頭打在棉花堆上，毫無聲息。
工會干部希望推動建會有合力
記者通過中間人，聯系上德勤的一位合伙人。他表示，德勤的運作相當規范，企業氛圍也很好，他從未聽說有員工提出要組建工會。如果組建工會，企業要按全部職工工資總額的2%撥繳工會經費，可能涉及數百萬元的費用。“如果你是合伙人，你會怎么表態？”他反問道。
參與推進“四大”建會的工會干部表示，這些企業的做法顯然是在拖延建會。他們分析認為，此舉可能基于兩個原因，一是建立工會意味著其每年需繳納數百萬元的工會經費，二是工會成立后，勢必參與到企業事務的管理中，從而改變企業內的勞資力量對比格局。由于“四大”都是地區上的納稅大戶，個別職能部門對建會態度曖昧，工會干部在一次次上門做工作的同時，也希望有關部門能形成合力，共同推動“四大”成立工會。
專家稱阻撓工會成立違法
作為進入中國多年的著名跨國企業，“四大”在其官網上都有對自身社會責任的詳盡描述，例如普華永道就聲稱，“致力于為員工創造健康、安全和擁有良好福利的工作環境”；畢馬威表示，“作為理想雇主，我們的主要責任是為員工的事業發展提供良好的機會和舞臺，確保他們獲得優裕的福利待遇”……在企業管理、員工素質、專業操守等很多方面，他們的做法也值得稱道，但正如中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授對記者所表示的：按照《工會法》的規定，“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織”，無論企業是什么性質，只要那些與企業簽訂勞動合同的員工自愿要求建立工會，企業就不得干涉阻撓，并且必須依據法律為工會成立和開展活動提供必要的條件，否則就是違法。
復旦大學社會學系胡守鈞教授認為，對于一家成熟的、現代化的企業來說，工會不可或缺。再好的企業也會有糾紛或矛盾，而工會可以依法代表職工與企業老板進行協商，直接推動矛盾的化解。在企業的日常運作中，工會也可以就員工待遇、企業規章的制定等種種問題與企業協商，消弭潛在的矛盾沖突，保障企業的健康發展。而沒有工會的企業，在這方面是沒有保障的。而且，現代企業應該有能夠凝聚人的企業文化，而代表職工利益的工會正是其中的重要部分。拖延或不建立工會的企業，顯然缺乏現代企業應有的素養。
胡教授表示，正大步邁向現代化國際大都市的上海，需要的是遵紀守法、關愛員工、勞資和諧的現代企業。作為提供專業服務的會計師事務所，本應該成為這方面的表率。但如果其長期不遵循中國有關建會的法律法規、無視員工的權益，那么，這樣的企業不僅成不了表率，也必然無法融入上海這個城市的未來發展。
