“這次的活兒明明是我完成的，結(jié)果那個誰說功勞都歸他！”
功勞被人搶走是一件讓人氣憤又憋屈的事，不幸的是，這件事在職場上并不少見。
是當面開戰(zhàn)，還是忍氣吞聲？
我的領(lǐng)域是研究各種各樣的人際關(guān)系，包括錯綜復雜的職場關(guān)系。
一個人際關(guān)系和諧的人，首先是一個內(nèi)心自洽的人。同樣，在對外采取行動之前，我們首先要對內(nèi)發(fā)力——盡量讓自己冷靜下來。
當你熱血上頭，沖到對方工位前大聲理論的時候，大多數(shù)人只會在一旁看笑話。而旁觀者對對錯并不關(guān)心，很多時候，他們只是看你的姿態(tài)美不美。
更何況憑著一時沖動鬧出大動靜，你多半無法拿回屬于自己的利益，還可能招致親近的領(lǐng)導和同事的埋怨，而這些人原本應(yīng)該是你在這場戰(zhàn)斗中最應(yīng)該團結(jié)的盟友。
當然，也不是要你忍氣吞聲、打碎牙齒往肚子里咽，這樣不光會損失利益，還可能讓你從此淪為“包子”，人人都能上來欺負一把。
事實上，關(guān)于被搶功勞這件事，你需要明白以下幾點。
“領(lǐng)導搶功”
是一種錯覺
不是所有“搶功勞”都是搶功勞，當對方是你的領(lǐng)導時尤其如此。
有些人沉溺于已經(jīng)取得的工作成績，容易產(chǎn)生這樣的想法：我的領(lǐng)導提都沒提我的名字，他把我的功勞都搶走了。
這句話是不對的。
我在《關(guān)系攻略》專欄里專門講過“領(lǐng)導搶功”的問題：
兩只獅子看見一只羚羊，大打出手，身份地位相似，這叫“爭搶”。
一個鸕鶿下水捕魚，然后漁人捏著它的脖子讓它吐出來。這不叫爭功。這叫“收獲”。
你的領(lǐng)導就在收獲你的功勞，他不需要跟你爭搶。
如果一個人給你分配工作、安排任務(wù)、定你的等級或者薪酬，評估你的工作表現(xiàn)。這叫做你的領(lǐng)導，你和別的員工的功勞合起來的功勞，就是他的。
當他把你的成果匯報給大領(lǐng)導的時候，你要明白，這是你們共同創(chuàng)造的。
他對大領(lǐng)導提及團隊，或者專門提及你個人，那是慈悲、是抬舉，是加分選項。他全部歸功于自己領(lǐng)導有方，這也沒什么奇怪的。
不要為“領(lǐng)導搶功”耿耿于懷，尤其千萬不要和其他同事抱怨。
如果領(lǐng)導真的動了你的利益，你就應(yīng)該約他好好談一次，看他是請你暫時委屈、以后另有補償，還是看不上你，還是他壓根沒意識到自己傷害了你的利益。
比起怨恨和委屈，確認你的領(lǐng)導是有苦衷、是壞還是蠢，要重要得多。
有些功勞
注定是要分享的
靠甲方吃飯的企業(yè)會存在這種情況：一個特別大的客戶，單個員工甚至團隊，根本拿不下來。
但是，越大的蛋糕，越容易迷惑人的心智，讓人覺得“明明都是我的，憑什么要分給別人”。
注意了，第一對接人是你，不意味著這個客戶就只屬于你。
查理·芒格說，“如果你確有能力，你就會非常清楚你能力圈的邊界在哪。”
事實上，面對明顯超出自己能力范圍的情況，主動分享利益是最好的選擇。與其等到領(lǐng)導著急指派他人來增援，或者是其他同事直接伸手，不如自己來挑選結(jié)盟的人。
遇到自己吃不下的大客戶和大項目，如果是新人，就應(yīng)該主動向直接領(lǐng)導求助。
業(yè)務(wù)出身的領(lǐng)導一般會親自上陣，在這個過程中一路帶你。
這是非常難得的機會，既能學習經(jīng)驗，又能借機和領(lǐng)導達成一種職場上的師徒關(guān)系。如果領(lǐng)導覺得你懂事，以后出去談業(yè)務(wù)可能都會帶上你。
另外，如果是領(lǐng)導幫下屬，一般來說很少有直接參與利益分配的情況，你的收入更有保障。
如果領(lǐng)導本人并不擅長業(yè)務(wù)，可能會邀請別的資深同事，甚至更高級別的領(lǐng)導加入。
千萬不要覺得他這么做是向著外人，靠你自己一個人做不到的話，再大的蛋糕都是零。
被領(lǐng)導請托的資深同事，能力多半已經(jīng)得到了多方認可。這不是你的競爭對手，而是一個潛在的、可以試著去結(jié)交和爭取的強大盟友。
下次遇到類似的情況，你就可以直接找到他，主動提出結(jié)盟，讓他接受你而不是你領(lǐng)導的人情。
和厲害的同事成為盟友，長遠利益會比某一個大客戶能帶來的大得多。
拿不下甲方，被動地等別的同事出手，場面就容易變得很難看。
遭遇真正的搶功
領(lǐng)導是你第一個要團結(jié)的人
老話說，“會哭的孩子有糖吃”。直接沖到對方工位那里叫嚷固然不妥，但也不意味著就必須忍氣吞聲。
“哭”要哭對地方，真的遭遇同事?lián)尮r，首先要告訴自己的直屬領(lǐng)導。
很多職場新人不知道應(yīng)該怎樣得體地和領(lǐng)導拉近關(guān)系，這個問題屬于“職場溝通”的范疇。
比如“求助”就是一種不錯的破冰方式，而遭遇“被搶功”的求助尤其好：
你有能力創(chuàng)造業(yè)績，能取得潛在的“功勞”。
你認可這段上下級關(guān)系，遇到問題第一個想到的人是領(lǐng)導。
你尊重領(lǐng)導的經(jīng)驗，信任領(lǐng)導的判斷力，在乎領(lǐng)導的意見。
伸手保護下屬是領(lǐng)導應(yīng)該做的事，但一個有潛力的年輕人把自己當做智者來請托，對領(lǐng)導來說則是完全不同的感受，絕大部分中年人都會為此感到非常開心。
行動上的求助，要比言語上的稱贊更讓人受用，同時這也完全無損你的風評。
具體到操作上，最好是認真寫一份工作記錄，格式越正式越好：列出自己能提供的所有證據(jù)，標明起始時間和事情的經(jīng)過，最后簽上自己的姓名。
一般來說，公司郵箱的記錄比微信聊天記錄好，如果能有內(nèi)部管理軟件的記錄，就再好不過。
我建議大家在開展工作時，只要向領(lǐng)導匯報過進度，哪怕只有簡單的口頭交流，事后都要補一封正式的總結(jié)郵件。
這不光是為了顯得自己職業(yè)和嚴謹，也是在為可能出現(xiàn)的“搶功”留取證據(jù)。
此外，一家正規(guī)公司不會根據(jù)員工的嗓門大小來決定績效考核，大多數(shù)情況下都是以時間先后來確定客戶和項目的歸屬。但在實際操作中，能否拿下甲方主要還是看雙方的對接情況如何。
如果你已經(jīng)和客戶達成非常緊密的聯(lián)系，這個時候就可以請客戶來幫忙：公司內(nèi)部如何爭斗都沒關(guān)系，對外是一定要讓甲方滿意的，甲方指明要你，功勞就是搶不走的。
你提交的記錄形式越正式，內(nèi)容越完善，證據(jù)越有說服力，你的問題就越有可能得到領(lǐng)導的重視，他為你爭取的可能性也就越大。
如果搶功勞的是部門內(nèi)的同事，讓領(lǐng)導知道你受了委屈之后，仔細聽聽他的想法：愿意為你主持公道，那就再好不過；如果因為某些原因要讓你暫且忍下，日后再補償，那就看看他的話是不是能及時兌現(xiàn)。
重要的不是他怎么說，而是他怎么做。
“搶功勞”的風氣會影響團隊的整體效率，一個好的管理者不會坐視不理。
如果搶功勞的是其他部門的同事，這就傷害了整個團隊的利益。不想讓下屬寒心的話，你的領(lǐng)導一定會有動作。
層級越高的管理者，爭斗起來越是靜水流深，由高級別的領(lǐng)導出面去博弈，比普通員工直接開撕要好得多。
有些職場老油條嘗過欺負人的甜頭之后，會變成搶功的慣犯。
當你遇到一個經(jīng)驗豐富的老手，要想到自己一定不是第一個被搶走功勞的人。打聽一下部門內(nèi)是否有同事碰到過類似的事件，和他們結(jié)為盟友，一起去找領(lǐng)導商量。
注意，“人多”這件事本身會給人造成壓力，你們的態(tài)度就應(yīng)該特別克制，時時記得示弱：
我們辛辛苦苦干活，果子都被人摘走了，這樣下去覺得工作很難開展，大家的積極性也很受影響啊。
稱職的領(lǐng)導不會無動于衷的。
“搶功勞”
是管理漏洞
在那些主要以KPI論績效的公司中，業(yè)績歸屬不明會嚴重傷害一線員工的積極性。如果普通員工之間經(jīng)常出現(xiàn)“搶功勞”，公司的管理制度一定存在大問題。
當你遭遇“功勞被搶”，除了剛才那些，還有一件必須要做的事情，就是復盤公司的業(yè)績歸屬原則：
是以登記時間先后來判斷，還是別的什么。
如果公司的績效管理制度本身非常混亂，短期內(nèi)又看不到改善的希望，不如早點考慮其他更好的機會。
因為這樣的公司不會有長期發(fā)展，他們根本留不下優(yōu)秀的人才。
寫在最后
人的頭腦如果被憤怒左右，很容易出昏招，犯下無法彌補的錯誤。
所以在搶回自己功勞這件事上，要冷靜下來理清思路，再決定下一步怎么做。
