員工要的是激勵，不是考核考核本身是不符合人性，考核是企業需要的！何為人性：“員工追求高收入就像企業追求高利潤一樣，員工希望多勞多得，就像企業希望投資了就得有回報是一樣的！”員工要的不是考核，要的是激勵！如何將考核和激勵融合在一起？需要改變思維，不要再天天盯著員工的問題，而是想著如何讓員工可以拿到更高的收入？如何做到員工收入越高代表著企業的利潤也越高，這樣的高工資才是企業最低的成本，因為員工的潛能被充分挖掘，同時也不怕人才流失，更不怕招不到人！目標與薪酬拉掛鉤，是企業和員工矛盾的開始這種考核方式，企業每個月都會根據去年同比及市場現狀，定出較高目標讓員工去沖刺，做不到目標，員工的工資就會被扣。因此，企業和員工每月都為了定多少目標而產生大量的矛盾，員工希望目標越低越好，企業希望目標越高越好，這樣的情況下，企業和員工就是敵對的關系，員工怎么可能會對企業有歸屬感？如果利益都不能趨同，何來統一的思維和行為？一個企業，想要發揮員工的積極性快速提升人效，就必須要解決三個事情：
滿足這條件的薪酬模式，推薦KSF和PPV；
KSF薪酬全績效模式
企業可以有考核指標，但不能只有考核思維！我建議正在做“KPI考核”的企業都調整做”KSF薪酬全績效模式“，在每一個考核指標上找到平衡點，在這個平衡點上讓員工充分挖掘自己的潛能和才華，真正多勞多得，員工收入越高老板越開心，因為企業的利潤也越高！
當員工和企業的利益趨同時，思維和行動也就自動實現統一。
設計KSF，以下四個步驟：
第一步：提取指標
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量等等
第二步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第三步：分析歷史數據
過去一年里，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第四步：測算、套算
選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。對于關鍵的指標，占比要高一些。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！工作量分配法：
目前PPV量化產值薪酬模式在很多企業都在開始使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
案例：
這是我們之前為連鎖美容企業一名前臺文員設計了PPV（產值量化薪酬模式）：1、前臺工作項：1200元（每天約2小時）2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）3、網絡客服項：300元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）5、網絡產品銷售：按提成機制執行6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）好的機制，就是在挖掘員工的才干，釋放他的潛能，絕不浪費人才。世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地
設計的價值：
一是直接減少了崗位配置，老板并沒有多花錢，通過一專多能提升人效，因為人效高了所以員工工資可以拿到更多。二是對一些崗位不再要求每天回公司工作，因為在上海的交通成本、時間成本很高，從而為員工減負，有利于招人，也降低了企業的各種運營成本。
這套模式就是我們獨創薪酬設計-PPV產值量化薪酬模式
讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作項目，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
介紹大家一個案例可以參考一下
某企業配送專員的PPV薪酬績效設計
說明：每個企業、每個崗位的PPV設計都不是完全相同的，但是PPV的設計模式卻是相通的！
