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2016
注：昨天（6月2日）下午，在由 《ELLEMEN 睿士雜志》、復旦大學管理學院以及意大利汽車品牌瑪莎拉蒂共同主辦的 DreamMaker 創想家活動現場，秒拍聯合創始人兼 CTO 湯力嘉做了關于創業過程中技術、研發管理方面的經驗分享，頗接地氣。
以下為經整理的演講實錄，題為《碼農決定創業公司的生死》：
我今天為什么取這樣的一個標題呢？它其實包含兩個部分的內容，第一，碼農決定創業公司的生死，因為碼農不干活創業公司就做不出事來，就可能死了；但另一部分，創業公司的生死不是碼農決定的。創業公司涉及到方方面面的事情：從產品本身到運營到資本層面上的很多事情。我是技術出身的，在這里想講一下技術上管理的一些事情。
碼農在公司里面是怎么樣的角色呢？如果把一個公司比喻成我們的人體的話，我們的 CEO 肯定就是大腦。如果說我們碼農，我覺得最合適的一個比喻就是屁股。為什么這么說呢？因為一個公司要做一款產品，是從產品到設計再到開發，最后再去運營。所以說我們的產品相當于我們的胃，我們從胃生產，到小腸，大腸最后到屁股，我們生出來一些東西，交給運營，運營好比我們的雙手。屎一樣的產品是靠屁股拉出來的，如果屁股不工作，我們就會死，如果屁股正常工作我們不會覺得有屁股。
怎樣管理屁股呢？有 4 個時期。我們公司旗下有三款 APP 產品：秒拍是平臺、小咖秀是互動平臺、一直播是互動直播。我們公司在 2011年 成立了，目前員工有 400 多人，已經完成了第一輪融資，估值超過 10 億美金。我主要分管研發的工作。我覺得研發的管理分為 4 個時期，不同的時期的側重點是不一樣的。
主要分為初創期、試錯期、井噴期、及穩定增長期。
先說初創期。我們要每天加班，在這樣的情況下是招不到正常的人的，只能從以前認識的朋友中發動你的魅力吸引他加盟。這里有最關鍵的一點是要降薪一半加入，為什么呢？其實是考驗他對創業的決心以及他對這個方向是否認同，是去檢驗他這一部分的。除了降薪一半，我們會給他一些原始的股權鼓勵，讓大家一起把這個事情做大。
最開始 CTO 要擔任工程師的角色，所有的代碼要從這里開始出去。我有一個哥們學歷非常低，中專學歷，他在我們公司一開始做了安卓，后來做了后端，后來做了 flash，后來做了開源，各種各樣的任務他能接，創業之初你只能用少量的人，需要這個人的學習能力非常強。另外，這里要注意平臺效應，你之前在大公司，很多人脈積累在之前的崗位，出來之后很多人就不是很多人了。
剛開始創業，首先肯定是要省錢。財務可以找兼職的，包括行政的活、工商、注冊各種各樣的東西。在中國創業，會給你設各種各樣的門檻，但是你會發現各種各樣的檻都有中介幫你解決問題，你只要找中介就行了，解決起來比較簡單。一定要找一個人以公司的出發點考慮問題，對得起公司，這樣的人找一個親人，也可以順便不給錢。
其他做不了的事情就 CEO 自己干了。另外一個是要輕資產。現在 iOS 的開發得配上 MAC 的筆記本加一個 6000 塊錢的手機，這個成本非常高。要我們知道凡是做 iOS 開發的人都有自己的電腦，他們把自己的電腦帶過來，我們給他補助，這樣比較劃算。
員工福利方面也沒有什么福利。因為創業公司，試用期只有一個月，試用期發工資，因為試用期就天天加班了。另外，明確表示員工要離職會承諾給他回購。這樣我覺得會比較重要，能給大家信心，事實上當公司實在干不下去的時候也沒辦法回購，只不過這樣解決了大家的后顧之憂。
考勤我們覺得還是需要，創業是一鼓作氣，如果說我們不需要有考勤的話，員工會比較散漫，大家上班的時間不一樣，開會找不到人。為什么會有彈性上班時間呢？因為屈服于現在的交通狀況，沒有辦法。我們以半個小時為限，自己開發了一套很小的系統，員工來了連上了公司 wifi，能自動考勤，我會給他算遲到幾分鐘要扣多少錢，但是也會給員工買一些水果的方式返還給他們。我們沒有加班，加班用調休完成。調休在前面也沒有用，有許多員工積累出了好幾個月的調休。
公司會提供一些小面包，哪種難吃買哪種。飲料就沒必要，因為不健康，喝水就行。出行我們秉承創業的心態，出行、請客吃飯不會報銷。創業初期做得最多的是團隊建設，就是 CEO 忽悠大家一起玩。所以說初創期的管理只有三步：吃飯、睡覺、打雞血。
第二步進入試錯期是被發生的，不是你想經歷的。產品沒有什么起色，不知道怎么辦，這個時期可長可短，這個時期里面的心態非常重要。
有時候你的員工可能會比你更焦慮，做不出事情。也有時候是你的員工會比較鼓舞你，我們就經歷過這個階段。公司做了 4年，前 2年 一點起色沒有，而且融資過程也不太順利，但還有一些小的收入，員工鼓勵老大說我們別融資，靠我們的小收入也能繼續干，我們覺得特別的鼓舞。
所以說試錯期的管理是抱團取暖。兩個詞，一個是激勵，一個是共勉。因為我是管技術的，技術人員的激勵怎么做呢？技術人員挺奇怪的，程序員的思維一切皆有標準，他會很理性擺出來說我的條件是非黑即白，管理者也是一個理性的機器，沒有一點自己的思維在里面。另外，以自我為中心，互相看不起，就覺得別人寫代碼不行，我自己的行。
所以說情感的需求是程序員第一位的需求，為什么說程序員找不到女朋友，根本在這。我們要注意個誤區，這是著名的心理學教授做了很多調查統計出來的，發現管理者認為員工需要的第一位是高工資，第二位是工資穩定，第三位是競爭，第四位是良好的工作條件。但其實員工需要的第一位是被人理解，第二位是有參與感，第三位是工作一定，第四是高工資。
針對這些，我們做了一些小的系統，把要做的事情詳細列出來。每一個需求有詳細的列表，每個人要做的事情以及每天每個人做了什么都有一些匯總。也會有一個總的、每個項目的進展情況，一旦一個項目發生了延期，肯定能追到具體是哪個人？因為什么事情導致了延誤？職責分得很清楚。
說一下井噴期，不是一般的玩法，最重要的是措手不及。你需要一個非常強大的平臺去支撐突發的流量，公有云是不錯的選擇。基于業務的監控也非常重要，不然出問題了你不知道問題為什么會出，不知道問題出在哪里。
這個時候我們要高薪挖一些牛人架構師對系統分析，進行優化、迭代。井噴期的管理就是一切換時間。另外一個是，在井噴期我們可以做一些封閉開發，主要好處是避免其他的事情的干擾，以及可以增加開發的強度，縮短項目周期，可以磨合團隊，讓協作能力更好。
最后到穩定增長期，首先是架構的梳理，前面為了救火有很多屁股沒擦完的事情要繼續擦。另外把系統模塊化，平臺化。公司的資產需要做一些精簡，因為你流量大了之后會有各種各樣的黑客攻進來了，所以要提高安全措施。
我們要考慮未來的布局，是中長期的整體規劃，比如近期我們要做什么事情。另外是目前的一些短板，需要通過組建專業的團隊專門處理這些問題。
人員在這個時候會有比較大的問題，會越來越臃腫。因此必須要對人員做一些架構的分析，去調節改善臃腫的情況。穩定增長期比較合適的是分不同的事業部。我們現在三個 APP 分成三個不同的事業部，事業部分會做從產品、技術、開發到運營有各個層面的專職人員做，也會根據業務量的大小配比人員。
怎么樣去衡量管理的效果呢？我認為有 6 個方面：效率、團隊、成長、質量、成本、創新。后面我會逐個給大家介紹一下。下面這個是程序員的特點：不喜歡說話，整天不知道他干什么。前一段時間有段子是說嫁就嫁程序員，錢多話少死得早。
我也統計了一下我們（技術團隊）的產出，2015年 我們翻版了 60 多次。統計了一下源代碼，有 1600 萬的代碼，在小咖秀爆發的時候我們在短期內恢復了自己的服務。2015年，團隊加班 2138 個小時，比 2013年 多 10 倍，2015年 下半年我們上 6 天班，因為小咖秀的原因，不算加班。加班最多的前 10 名里面技術部有 9 名，加班最多的是整整一個月，這是真正的 13 薪。現在是以加班為榮的時代，我不提倡，我們有這樣的優秀的員工，他在這樣的壓力下能正常上下班，而且效率非常高。
說到了團隊要說一下離職率，公司成立以來有 6 位兄弟離開了我們的團隊，2015年 沒有一個離職，我們招了 20 人。晉升方面考慮的是能力和資力。
質量方面技術功底是最關鍵的，水平最高的人技術越好，有文化的人大部分都在朝廷里面做官，我們只能用稍微差一點的人，只能用宗教的形式催眠他。
我們尋找了全國最大的宗教的方式去控制我們的員工，這個宗教潛伏于我們的身邊，就是人民幣。2015年 的春節一年4 個多月我們懲罰了各種各樣的幫會，我們發現我們的員工沒有負面的情緒，更積極了。評價系統非常重要，你要給大家看到公平性，罰是罰得有道理的，獎也獎得有道理的，每天我們做一點，時間長了我們會提高很多。
我們還要堅固更低的成本，2015年 公司上線了一套精準調度系統，性能提高非常多。我們反推廠商進行議價，成本低了一倍。我們會使用一些智能推薦的算法，省下人工推薦的一些壓力，而且還比人工推薦的效果更好。我們也會通過機器學習、大數據的學習來鑒別一些色情的視頻等垃圾的東西。
最后我們用了大量的第三方的 SDK，核心理念是節省重復。團隊也在一些前沿技術上做了很多的積累，包括維他命 C 的 SDK、視頻追蹤的技術。
以上是我要分享的經驗。
