有網(wǎng)友說：公司培養(yǎng)儲(chǔ)備干部，可一些平時(shí)表現(xiàn)優(yōu)秀的90后員工，都表示不想升職，這是為什么呢？
一般情況下，表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人都愿意得到升職或加薪。為什么不想升職，一定有其特殊考慮。
下面，就這個(gè)話題，結(jié)合我自己人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，說說一些看法。
其實(shí)每個(gè)人年輕人的職業(yè)規(guī)劃路徑不同，并非人人都希望自己可以走管理路線的。
我以前的公司，也有一些做業(yè)務(wù)比較突出的年輕人，就比較排斥成為管理者。
記得有一年的年底，我按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖，找某業(yè)務(wù)部進(jìn)步較大的一位銷售員小劉談話，告訴他公司領(lǐng)導(dǎo)的想法是給他晉升成為銷售主管，聽聽他個(gè)人的意愿。
誰知道，小劉的回答出乎我意料。
他直接拒絕了這個(gè)機(jī)會(huì)，理由是：我還沒有準(zhǔn)備好做管理。
小劉告訴我，他現(xiàn)階段還在銷售方面努力提升業(yè)績(jī)，盡管進(jìn)步很大，但是客戶資源這些都不穩(wěn)定，如果升職做主管，意味著除了管理好自己個(gè)人的業(yè)務(wù)外，還需要管理好團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)，這會(huì)讓他有些力不從心。
而且，他覺得自己還年輕，缺少管理經(jīng)驗(yàn)，更希望跟著前輩管理者學(xué)習(xí)，而不是馬上自己去挑大梁。
聽完他的解釋，我也表示理解。直到兩年后，領(lǐng)導(dǎo)再次考慮干部提拔的時(shí)候，小劉才終于接受了這個(gè)使命，并且表現(xiàn)不錯(cuò)。
第二種可能性是，公司的晉升體系缺少足夠的吸引力。
也就是說，晉升后責(zé)任是增加了不少，但是激勵(lì)卻有所不足。
我一個(gè)朋友的公司就是這樣的情況，他說從一名普通員工晉升為部門負(fù)責(zé)人（業(yè)務(wù)部門），只是多了一個(gè)月1000元左右的崗位津貼，一年也就1萬2，但是部門負(fù)責(zé)人的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)比普通員工要大，比如開會(huì)的頻率大幅度增加，還包括各種臨時(shí)性的工作任務(wù)等。
在這樣的薪酬體系下，他們很多基層優(yōu)秀的員工都不愿意站出來挑大梁，導(dǎo)致公司干部隊(duì)伍青黃不接，甚至“無人可用”。
后來公司新來了一位人力資源總監(jiān)，對(duì)薪酬體系進(jìn)行了改革，這樣的局面才有所改變。
可見，如果晉升缺少足夠的激烈性，年輕人自然沒有多大的興趣去承擔(dān)責(zé)任了。
別說什么“年輕人要有擔(dān)當(dāng)”，這碗毒雞湯現(xiàn)在的90后們都不愛喝！
如果身為老板或者HR不懂得這個(gè)道理，那公司的選人用人一定會(huì)出問題。
還有些年輕人，自己的職業(yè)規(guī)劃就不是走管理路線的。
這其中的因素也有很多。
比如有些年輕人自己覺得性格比較內(nèi)向，自己管理自己尚可，但要晉升做管理者去管理其他人，內(nèi)心就非常排斥；
又比如，有些年輕人受到家庭或身邊重要人的影響，踏入職場(chǎng)就設(shè)定了自己要走專業(yè)型路線，你可以讓他去獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目，但是管人實(shí)在沒有什么興趣。
這些可能性都有，總之，職業(yè)規(guī)劃本身也應(yīng)該保持開放性和多元化，年輕人如果不想走這條路，那也沒有必要強(qiáng)求。
畢竟，愿意走管理路線的年輕人也還是有的。
還有一種可能性，就是公司所吹噓的儲(chǔ)備干部，本身就是一個(gè)“大餅”。
說說是升職，其實(shí)根本沒有實(shí)權(quán)給你，充其量多了一個(gè)名頭，也沒有額外的薪酬補(bǔ)貼之類。
那么年輕人要去爭(zhēng)取這樣的虛名，一點(diǎn)意義都沒有。
我在這些年職場(chǎng)的經(jīng)歷中，就碰到過類似的公司，老板很喜歡給虛名，拿“假升職”來留住年輕人，一開始可能尚有效果，時(shí)間久了，人人都看穿這樣的本質(zhì)，反而導(dǎo)致很多有能力有想法的年輕人離職。有網(wǎng)友說：公司培養(yǎng)儲(chǔ)備干部，可一些平時(shí)表現(xiàn)優(yōu)秀的90后員工，都表示不想升職，這是為什么呢？
一般情況下，表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人都愿意得到升職或加薪。為什么不想升職，一定有其特殊考慮。
下面，就這個(gè)話題，結(jié)合我自己人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，說說一些看法。
其實(shí)每個(gè)人年輕人的職業(yè)規(guī)劃路徑不同，并非人人都希望自己可以走管理路線的。
我以前的公司，也有一些做業(yè)務(wù)比較突出的年輕人，就比較排斥成為管理者。
記得有一年的年底，我按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖，找某業(yè)務(wù)部進(jìn)步較大的一位銷售員小劉談話，告訴他公司領(lǐng)導(dǎo)的想法是給他晉升成為銷售主管，聽聽他個(gè)人的意愿。
誰知道，小劉的回答出乎我意料。
他直接拒絕了這個(gè)機(jī)會(huì)，理由是：我還沒有準(zhǔn)備好做管理。
小劉告訴我，他現(xiàn)階段還在銷售方面努力提升業(yè)績(jī)，盡管進(jìn)步很大，但是客戶資源這些都不穩(wěn)定，如果升職做主管，意味著除了管理好自己個(gè)人的業(yè)務(wù)外，還需要管理好團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)，這會(huì)讓他有些力不從心。
而且，他覺得自己還年輕，缺少管理經(jīng)驗(yàn)，更希望跟著前輩管理者學(xué)習(xí)，而不是馬上自己去挑大梁。
聽完他的解釋，我也表示理解。直到兩年后，領(lǐng)導(dǎo)再次考慮干部提拔的時(shí)候，小劉才終于接受了這個(gè)使命，并且表現(xiàn)不錯(cuò)。
第二種可能性是，公司的晉升體系缺少足夠的吸引力。
也就是說，晉升后責(zé)任是增加了不少，但是激勵(lì)卻有所不足。
我一個(gè)朋友的公司就是這樣的情況，他說從一名普通員工晉升為部門負(fù)責(zé)人（業(yè)務(wù)部門），只是多了一個(gè)月1000元左右的崗位津貼，一年也就1萬2，但是部門負(fù)責(zé)人的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)比普通員工要大，比如開會(huì)的頻率大幅度增加，還包括各種臨時(shí)性的工作任務(wù)等。
在這樣的薪酬體系下，他們很多基層優(yōu)秀的員工都不愿意站出來挑大梁，導(dǎo)致公司干部隊(duì)伍青黃不接，甚至“無人可用”。
后來公司新來了一位人力資源總監(jiān)，對(duì)薪酬體系進(jìn)行了改革，這樣的局面才有所改變。
可見，如果晉升缺少足夠的激烈性，年輕人自然沒有多大的興趣去承擔(dān)責(zé)任了。
別說什么“年輕人要有擔(dān)當(dāng)”，這碗毒雞湯現(xiàn)在的90后們都不愛喝！
如果身為老板或者HR不懂得這個(gè)道理，那公司的選人用人一定會(huì)出問題。
還有些年輕人，自己的職業(yè)規(guī)劃就不是走管理路線的。
這其中的因素也有很多。
比如有些年輕人自己覺得性格比較內(nèi)向，自己管理自己尚可，但要晉升做管理者去管理其他人，內(nèi)心就非常排斥；
又比如，有些年輕人受到家庭或身邊重要人的影響，踏入職場(chǎng)就設(shè)定了自己要走專業(yè)型路線，你可以讓他去獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目，但是管人實(shí)在沒有什么興趣。
這些可能性都有，總之，職業(yè)規(guī)劃本身也應(yīng)該保持開放性和多元化，年輕人如果不想走這條路，那也沒有必要強(qiáng)求。
畢竟，愿意走管理路線的年輕人也還是有的。
還有一種可能性，就是公司所吹噓的儲(chǔ)備干部，本身就是一個(gè)“大餅”。
說說是升職，其實(shí)根本沒有實(shí)權(quán)給你，充其量多了一個(gè)名頭，也沒有額外的薪酬補(bǔ)貼之類。
那么年輕人要去爭(zhēng)取這樣的虛名，一點(diǎn)意義都沒有。
我在這些年職場(chǎng)的經(jīng)歷中，就碰到過類似的公司，老板很喜歡給虛名，拿“假升職”來留住年輕人，一開始可能尚有效果，時(shí)間久了，人人都看穿這樣的本質(zhì)，反而導(dǎo)致很多有能力有想法的年輕人離職。
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