最近和團(tuán)隊(duì)交流，好幾位經(jīng)理反映明顯今年獵頭做單變難。
企業(yè)用獵頭預(yù)算普遍縮減，大公司也對(duì)內(nèi)部HR招聘團(tuán)隊(duì)提出了更高要求，一般稍簡(jiǎn)單一點(diǎn)，可以在網(wǎng)上能搜到人的單自己內(nèi)部就必須解決，獵頭的自然是困難很多，需要非公開渠道搜索的單子。
如果獵頭基本功稍差就很難找到人。
而且現(xiàn)在面試流程變長(zhǎng)，決策變慢，變數(shù)增加。
按照我們獵頭操作流程，有一個(gè)運(yùn)單的比率，按正常情況，面試完成，那些基礎(chǔ)工作都做掉，老獵頭對(duì)職位成不成功就會(huì)基本有數(shù)。
現(xiàn)在即使談到Offer階段，仍然有很大變數(shù)。
常規(guī)的獵頭管控失靈的現(xiàn)象變多，老獵頭也會(huì)遇到新問題。
現(xiàn)在談成一個(gè)Offer可真不容易。矛盾主要在于：
1，客戶薪資預(yù)算VS候選人期望值。
企業(yè)不愿意給加薪，平薪或降薪的情況其實(shí)前幾年就零星出現(xiàn)了，只是今年特別突出。
應(yīng)該說現(xiàn)在招聘都是經(jīng)營(yíng)狀況不錯(cuò)，特別是用獵頭招聘的企業(yè)的，一般實(shí)力比較強(qiáng)，并不存在資金太大的問題。
但因?yàn)闆Q策層擔(dān)心經(jīng)濟(jì)的不確實(shí)性，要求提高，但對(duì)成本管控明顯加強(qiáng)，很多企業(yè)對(duì)薪資尤為謹(jǐn)慎。
于是今年降薪案例比常規(guī)情況下增加了大約1/3。
但相當(dāng)一部分企業(yè)過高估計(jì)自己的實(shí)力，過低估計(jì)行情，總覺得可以抄底，造成要求很高，希望以二流的薪水吸引一流的ygfc人才。對(duì)人才的要求提高，但對(duì)薪水的預(yù)算降低。
因?yàn)閷?duì)候選人要求很高，獵頭就要以被動(dòng)候選人為主，也就是那些正在工作崗位上工作特別優(yōu)秀的人。
這部分候選人本身就是當(dāng)前企業(yè)的骨干力量，一般當(dāng)前所在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況就很好，當(dāng)前企業(yè)對(duì)這些人才看得就很緊。他們無睱看外面的機(jī)會(huì)，在市場(chǎng)平淡時(shí)，外部誘惑減小，挖人的企業(yè)
我們有位獵頭對(duì)我說有位民營(yíng)客戶要求我們?nèi)ネ谝粋€(gè)明顯高于他們的國(guó)際型競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的骨干人才，薪水還要明確降20%——50%，明顯不具備操作性，我也只得苦笑以對(duì)了。
這個(gè)未免也太對(duì)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)高看了，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期看好，但不代表外企就不行了，更不代表受過良好訓(xùn)練的外企人就必須降低很多要求求著你一家了。
一個(gè)要求高，薪水不高，一方能力強(qiáng)，沒有意愿和動(dòng)力。
企業(yè)的成本和候選人個(gè)人的需求一直在博弈，
作為真正有遠(yuǎn)見的企業(yè)家來看，最高級(jí)，最優(yōu)秀的人才，就夠成為資本，這部分“人才資本”在市場(chǎng)上可遇不可求，對(duì)頂尖人才需要用“求賢”而不僅是“招聘”的態(tài)度。
作為人才個(gè)體，要清醒認(rèn)知自己的能力，經(jīng)常對(duì)自己的市場(chǎng)價(jià)值對(duì)評(píng)估與修正，在人才正常流動(dòng)的職場(chǎng)上，我們的價(jià)值是由市場(chǎng)決定，只有不斷創(chuàng)造出超出常規(guī)的價(jià)值，自身的價(jià)值才會(huì)得到認(rèn)可。
2，候選人心態(tài)VS企業(yè)期望
人才市場(chǎng)永遠(yuǎn)不缺人。
當(dāng)下主動(dòng)求職者增加，但大多數(shù)并不算是緊缺人才。
現(xiàn)在很多候選人也愿意看新機(jī)會(huì)，但在現(xiàn)今的形勢(shì)下，求穩(wěn)者較多。
大型企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力較強(qiáng)，也更為求職者歡迎，但這些企業(yè)普遍存在過于穩(wěn)定，要求很高，薪資保守的問題。
而中小型企業(yè)，有很多希望在彎道超車的企業(yè)，很多偏向招“有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)的”候選人，比如希望候選人更多的回報(bào)和績(jī)效掛鉤，可是在這種行情下，“職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)”居上風(fēng)，打工者希望固定回報(bào)比重大，控制不確定性風(fēng)險(xiǎn)。
職場(chǎng)上絕大多數(shù)人還是只能做一顆螺絲釘?shù)模小榜R達(dá)”能力的并不少，很多人只是心態(tài)上的限制局限了自己的選擇，以至于沒有能充分發(fā)揮潛力。
職場(chǎng)上很多中高級(jí)人才有更大的雄心，想開拓更大的事業(yè)，甚至要?jiǎng)?chuàng)業(yè)的并不少，但打工者心態(tài)過度約束了自己。
我最近聽很多人都希望在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，去創(chuàng)業(yè)或者去創(chuàng)業(yè)公司，這確實(shí)可以理解，但真正好的公司沒有不經(jīng)歷波動(dòng)和危機(jī)的。
如果只想在毫無風(fēng)險(xiǎn)的情況下去跳槽，選擇其實(shí)也是有限的。個(gè)人的價(jià)值很難脫離所在的體系，如果過于強(qiáng)調(diào)安全，很難有突破，就很容易成為價(jià)值體系里的螺絲釘。
而在經(jīng)濟(jì)低谷期加入一個(gè)相對(duì)平穩(wěn)，并未大紅大紫的企業(yè)，可能正是最好的時(shí)機(jī)。
3，長(zhǎng)期因素VS短期影響
今年我們遇到了好幾位已經(jīng)拿到很好的企業(yè)的Offer，但是因?yàn)檫@些企業(yè)處于管控比較嚴(yán)格的區(qū)域，入職時(shí)期太長(zhǎng)，而候選人等不及，又匆匆入職了其他公司的情況。
如果是后來入職的也是差不多級(jí)別的機(jī)會(huì)還可以理解，但匆匆入職的大多是綜合并不算好的工作機(jī)會(huì)。
這種情況大多是候選人缺乏耐心，對(duì)職業(yè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，而服從于短期看得見的困難。
還有一種情況是，家庭成員對(duì)候選人影響加大。
每個(gè)人都有多重身份，在疫情還在全球漫延的時(shí)候，家庭對(duì)個(gè)人決策有了比職場(chǎng)更大的影響力。
家庭在個(gè)人生活中的影響對(duì)每個(gè)人來說是不同的。
在疫情還沒結(jié)束時(shí)，我們覺得很多決定理所當(dāng)然，但當(dāng)疫情結(jié)束后，我們是不是仍然把家庭意見放在第一位，是不是就會(huì)質(zhì)疑家庭成員的意見水平和能力，我們是不是有更好的溝通方式。
最近我經(jīng)常會(huì)問一些因?yàn)榧彝ヒ庖娔貌欢ㄖ饕獾暮蜻x人：家人是不是了解你的職業(yè)抱負(fù)？你是不是了解他們的理想生活？是不是疫情結(jié)束之后，你仍然能把家庭的意見放在第一位？家庭的意見真的是客觀全面了解你工作的？
基本開始的回答都是不假思索，但想一想都會(huì)遲疑。
可以說，疫情影響入職周期和家庭對(duì)個(gè)人的影響方面，前者肯定是短期的，階段性的，但后者，其實(shí)是要思考個(gè)人獨(dú)立判斷力。
職場(chǎng)并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，跳槽或堅(jiān)守，轉(zhuǎn)行或深造，看薪資或看發(fā)展，聽專業(yè)人士的還是聽親朋好友的都無法斷定正確或錯(cuò)誤，但對(duì)自己的能力和形勢(shì)發(fā)展有準(zhǔn)確判斷
對(duì)于獵頭工作也是如此，哪些是短期受疫情影響的情況，哪些是長(zhǎng)期的趨勢(shì)，哪些是不可逆轉(zhuǎn)的變化，才能做出有信心的應(yīng)對(duì)。
聯(lián)系客服
