來 源 / HR9Duan（ID：HR9Duan）
招聘工作是人力資源工作的基礎，大多數HR從業者對如下招聘漏斗模型表示“深惡痛絕”。
招聘漏斗模型展示了企業獲取人才的鏈條，經過層層過濾、滲透，將外部候選人轉變為企業自身員工的過程。借鑒客戶運營的思路，通過對招聘漏斗數據的統計與分析，找出關鍵節點的動作偏差，及時修正，提升交互體驗，進而提高招聘效率。“開源疏堵”是梳理招聘漏斗數據的基本思路。
如下是一個知名人力資源機構提供的數據，在這個數據里我看到了一個詞語——“百里挑一”，這也就是當下招聘工作中極為正常的一個比例數據。
那么我們如何能讓“百里挑一”，變成“十里挑一”呢？這就需要打造以應聘者為中心的先進招聘體系。在此，先提出兩個概念，希望大家能接受。
概念一：招聘的AB面
招聘工作，可以分為兩個面，一面是識別，另一面是吸引。這個概念將在本文的后續各環節，都時刻提到。只有真正從思維里接納了這個概念，才能讀懂本文后續的觀點。
人才識別，是招聘面試工作中重要的一面。在我們的知識體系中對此有較為扎實的認知，比如：STAR面試法（行為描述面試法）、BEI面試法（行為事件面試法）、非結構化面試、結構化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、無領導小組面試、公文筐測驗、管理游戲等等，這里我們不逐一詳述，另文詳述。
人才吸引，是我在本文中要詳述的地方，不是因為這一面比另一面重要，是因為這一面在以前的認知中被忽視太久。
概念二：招聘JD“九要素”
企業介紹要有心。求職者在找工作時，并不會對每個公司都很清楚，這時候就需要有一個針對求職者的公司介紹（不要Copy其他用途的公司介紹），這個介紹要將公司吸引求職者的地方寫出來，讓求職者對公司有“期望”。
崗位職責要精簡。寫得越多就越讓求職者抓不住重點，因此HR要對崗位職責進行梳理、突出重點。
任職要求要寬容。近期有一篇文章中提到，今日頭條的張一鳴看到公司的招聘JD后發飆了，因為按照公司招聘要求，他和今日頭條的諸多高管都達不到招聘門檻，這就尷尬了。也就是說，張一鳴現在要是去今日頭條應聘，在簡歷篩選這一關，就會被Pass。所以我們的招聘要求不要設置太高、太具體，更不要將“在某一個具體企業的工作經歷”作為篩選門檻，要多從能力素質角度去考慮，讓更多的人能進入下一環節。
圖文風格要匹配。圖文風格、文案，HR要從求職者的角度去設計，不能隨便交給美工，或者套用其他公司的招聘圖文。重要的是，你的求職群體喜歡什么樣的圖文、什么樣的招聘文案能打動他們。
渠道特點要設計。要根據不同渠道特點設計、發布招聘信息，重點是要讓求職者能看到、仔細看你的招聘信息。在人才網站上，可以通過置頂、刷新等操作，增加一定的簡歷投遞量。
吸引傳播要自然。特別是在自媒體、校園渠道上，要多利用互聯網思維進行招聘信息傳播、裂變，讓更多你希望的對象群體能力看到招聘信息。
福利待遇要實在。實實在在的待遇，讓求職者認為這是一個實實在在的單位，不忽悠。
崗位收獲要誘人。金錢不再是求職的唯一標準了，HR要從不同的角度去挖掘崗位價值，并大大方方地寫出來，吸引求職者。
信息改進要及時。根據求職者的反饋，及時更新招聘信息。
提升各環節招聘效率的技巧
1
增加簡歷數
上述“九要素”就是增加簡歷數的最系統、最基礎的方法。在此基礎之上，有如下提升的點：
一個專門的招聘網頁。招聘需要專門網頁，或者用招聘網站的高版本套餐設計出不一樣的招聘專頁，能有效地將上述“九要素”中設計的內容，傳達給求職者。
要建立自有傳播渠道。這樣就有了招聘信息傳播的可能性。這些渠道包括：學校渠道、微信朋友圈、微信群等，并用紅包或者客情關系時常潤滑這個渠道，確保渠道的有效性。
增加主動搜索簡歷的數量。主動出擊尋找合適的人選，增加的簡歷量能翻倍。并且簡歷的匹配度要高很多，唯一的缺點是候選人對貴公司是否感興趣，這就要靠HR用“九要素”中的思維去吸引候選人了。
2
增加一面數
簡歷數到一面數，是下跌幅度最大的一個環節。建議做如下工作：
提升面試邀約水準。在電話邀約時要準確報出自己公司名稱、并做簡要介紹，讓求職者在腦海中呈現出貴公司的好印象。求職者在投遞簡歷時采取的是海投的方式，因此用公司介紹喚醒求職者對你的好感，這個步驟相當重要。在常規的面試邀約內容溝通后，一定要留下一個可以聯系的方式，方便將面試時間、地點等信息，通過文字傳達給求職者，也有利于后期的面試及時跟進，這個方式在當下最合適的是“微信”。
做H5面試邀約函。在每一個面試邀約電話之后通過微信發給候選人，效果將提升數倍。這個H5可以將“九要素”的內容，更加圖文并茂地傳到候選人手機上，讓候選人慢慢體會你的用心。
面試之前兩次提醒。可以通過微信的方式進行，或者短信平臺自動進行。在面試前一天、當天各進行一次提醒，不僅能提升一面到場人數，還能增加候選人對貴公司的好感。這個提醒還可以包括“天氣”、“交通”方面的內容。
加速一面安排節奏。加快面試安排節奏，不要讓候選人等很久。如果從簡歷判斷為不合適的候選人，建議HR要快速給候選人一個“婉拒”的回復。對于需要安排面試的候選人，在1個工作日要約定面試時間，在3個工作日之內進行初面。
發現優點并表達。在簡歷上發掘候選人的優點，并在邀約時表達出來，讓候選人在猶豫不決的心態上添加一個砝碼，“一面之緣”的概率增加會提升數倍。
3
增加終面數
每個企業的面試次數不一樣，并且在面試的每個環節，面試官看人的角度、水平也各有特色，在此對這個不加論述，另找時間聊聊這個話題。
從提升招聘效率角度，讓更多合適的候選人走到終面，有一些建議如下：
面試流程要清晰。不要設置過多的面試環節、每個面試環節要有不同的側重，千萬不要每個環節提相同的問題、考察類似的能力。要從求職者角度出發，不要從公司內部分工去設計面試流程，讓求職者在初次接觸公司的時候就發現很亂、不人性化。
對面試官做培訓和要求。候選人在初次接觸公司時，會從面試官身上得出對貴公司的印象，不職業化、不專業化的面試官，是阻礙候選人進入公司的一大因素。
用工作本身吸引人。有人說“熱愛工作，是出自于工作本身”。一個有趣、有價值、有成就感的工作，本身就具有吸引力。面試官不妨多談談工作本身，談談工作的趣味、酸甜苦辣、成就感等等，用工作去吸引候選人熱愛工作。
用企業文化吸引人。企業文化是看不見摸不著，但候選人會說出“喜歡”或者“不喜歡”的東西，因此，企業文化是實實在在存在的。因此在面試間的布置上，要花點精力，讓候選人在沒有面試之前就能從面試間、辦公區感受到公司的企業文化。當然了，在雇主品牌建設上，平時要多積累、多注意雇主品牌建設，不能是假大空，不能臨時抱佛腳，不能說一套做一套。
4
增加Offer數
在Offer階段，建議從行業、企業文化、團隊上，與候選人做進一步溝通。
多談行業前景。“從錯行”，這是很多人害怕的。因此需要找個就會和候選人好好聊聊行業前景，讓候選人對大環境、對今后的行業發展有一個初步認知，堅定候選人的信念。
多談企業文化。企業文化很大程度上是一個企業高管（團隊）風格的體現，在這個時候將高管團隊的做事風格告知對方，用高管風格、人格魅力來吸引候選人，是很明智的。
多談團隊及項目。從高管（團隊）到項目團隊，這是一個文化下沉的階段，也是逐步將候選人代入實際工作的階段，讓候選人在潛意識認知中逐步走進實際工作團隊、走進項目組，這是一個很好的心理暗示。
5
增加入職數
通過了面試，發了Offer，這時候依然有不少候選人會“放鴿子”，因為這個階段也有更加實際的考慮因素，需要明確下來，比如薪酬、晉升。因此建議從這些方面，與候選人做好積極的溝通和引導：
綜合展示薪酬福利。在“入職”臨門一腳的時候，待遇的重要性就凸顯出來了，這時候企業和候選人彼此之間做了充分的了解，“該出手時就出手”。在薪酬談判時，企業往往會參考候選人過往薪酬水平給出薪酬區間，這個方法基本能確保不會出大問題，但也很難起到“吸引”的作用。建議企業在薪酬上，要多考慮一些，如：公司的薪酬制度在市場上的競爭力、候選人的期望等。并不是每個崗位的薪酬福利都是有競爭力的，這時候就需要從不同的角度給候選人進行闡述，從多維度展示，力度提升崗位的吸引力。
積極探討晉升空間。HR在面試時，要將公司的晉升通道說出來，并且舉出一些具體例子，讓候選人參與交流，真實感受到晉升通道的存在。
6
減少離職數
新員工入職后是最不穩定的時期，從每天、每周、每月都要設置具體的目標：
入職第一天，減少陌生感。安排好座位、準備好相應辦公用品，安排導師、介紹部門同事。這些常規工作之外，HR還要告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。從上述工作來看，主要分為：不讓新員工有陌生感、HR再次用工作價值來吸引員工。
入職第一周，增加崗位認可。導師逐步安排學習和工作體驗，逐步幫助新員工樹立自己的職業目標，對行業、企業、崗位的認可。
入職第一月，提升信心和成就感。導師安排進行日常工作，通過工作幫助新員工提升信心、成就感。
在新員工入職后的第一天、第一周、第一月，除了學習、工作之外，還要有幫助新員工“熱愛工作”的職場輔導動作，讓新員工逐步喜歡上這份工作。
上述6個環節，只要用心去做，科學、系統地提升招聘工作效率，都不是難事，并且成效可觀。
打造以應聘者為中心的先進招聘體系，在招聘漏斗的各環節均做到50%的效率提升，實現（1+50%）6=11倍的增長。
仔細分析招聘漏斗數據，并不是每個環節都能提升50%，因此最為真實的做法是：增加簡歷數、增加一面數這兩個環節效率分別提升2倍，從“增加終面數”到“降低離職率”這幾個環節合計提升50%的效率，是比較實際的做法，即：（1+200%）（1+200%）（1+50%）=13.5倍。
以應聘者為中心的招聘體系，增加了“吸引”，貫徹了“招聘JD九要素”思想，提升招聘效率10倍，不是問題！
