疫情之下，比起“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的社招校招，很多求職小伙伴更關(guān)注內(nèi)推帶來(lái)的工作機(jī)會(huì)。
同時(shí)，企業(yè)出于成本、招聘精度、團(tuán)隊(duì)融入性等考慮，也傾向于利用內(nèi)推來(lái)選拔人才。
內(nèi)推雖是招聘渠道中最不起眼的存在，在實(shí)際應(yīng)用中，卻做到了大小“通吃”。
據(jù)《第一財(cái)經(jīng)周刊》公布的一組數(shù)據(jù)顯示：網(wǎng)易的內(nèi)推人才offer占到40%。阿里的內(nèi)推比例為49%，而在百度和騰訊，內(nèi)推比例更高，一度超過(guò)50%。
這意味著什么？
大部分剛釋放的崗位，可能還沒(méi)到市場(chǎng)，就先被內(nèi)推消化掉了。而在國(guó)外大批頂尖互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘中，很多雇主直接轉(zhuǎn)向內(nèi)推解決，并不發(fā)布招聘信息。
2019年，在成本壓力和招聘需求下行的大背景下，很多公司更是選擇關(guān)閉社招，依靠?jī)?nèi)推來(lái)填補(bǔ)空缺。
從表面看，內(nèi)推做起來(lái)很簡(jiǎn)單。
公司內(nèi)部號(hào)召下，發(fā)發(fā)圈，就等簡(jiǎn)歷送上門(mén)。但真正要做好，其實(shí)不容易。
首先，內(nèi)推積極性不容易被激發(fā)。一般公司做內(nèi)推，往往是一聲令下，全民皆伯樂(lè)。這種方法可行，但這種自上而下的方式，很難激發(fā)大家的內(nèi)推熱情。
結(jié)果很可能是：雷聲大，雨點(diǎn)小。有開(kāi)頭，沒(méi)下文。
其次，內(nèi)推的簡(jiǎn)歷數(shù)量和質(zhì)量，很難保障。大廠內(nèi)推一呼百應(yīng)，但一般公司可能門(mén)可羅雀。內(nèi)推影響力和滲透范圍的有限，導(dǎo)致人才選擇范圍受限，擇優(yōu)的可能性也大大降低。
另外，體系不完善，也可能造成低效或無(wú)效內(nèi)推。比如因?yàn)橥扑]人和推薦簡(jiǎn)歷的弱關(guān)聯(lián)，候選人被動(dòng)內(nèi)推，可能求職意愿不強(qiáng)、對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)有偏差，增加潛在的面試風(fēng)險(xiǎn)和成本。
還有好不容易拿到簡(jiǎn)歷，邀約人家面試，卻被誤以為是騙子公司的……
內(nèi)推信息不透明，影響了內(nèi)推效果，招聘真實(shí)性還遭到質(zhì)疑。
那如何做好內(nèi)推呢？以下幾個(gè)維度，HR朋友不妨多留意：
1、雇主品牌。不管是大廠還是小廠，能提供工作機(jī)會(huì)的，就是好廠。不過(guò)，吸引人才為你而來(lái)的前提是：你看起來(lái)很不錯(cuò)，且招聘信息有足夠多的曝光。
但很多企業(yè)做內(nèi)推時(shí)，不管是信息展現(xiàn)，還是傳播渠道都相對(duì)單薄，這點(diǎn)直接影響了內(nèi)推轉(zhuǎn)化。
對(duì)此，目前越來(lái)越多的企業(yè)利用daydao智能招聘這樣的工具，以圖文+視頻多形式展現(xiàn)雇主品牌，招聘門(mén)戶、內(nèi)外社群、朋友圈等廣撒網(wǎng)，增加信息分發(fā)渠道。并在招聘展示頁(yè)，增加簡(jiǎn)歷投遞或聯(lián)系入口。這樣做，不僅能提升品牌專業(yè)度，也有助于收集線索，促成轉(zhuǎn)化。
2、內(nèi)推激勵(lì)。“重賞之下必有勇夫”，借此提高內(nèi)推積極性的法子，大家都會(huì)。
部分大廠，為了選拔人才也是不惜血本。比如阿里，成功推薦一名P7級(jí)別新員工，能拿1萬(wàn)獎(jiǎng)勵(lì)，P8還能加5000；
騰訊內(nèi)推根據(jù)被薦人的入職級(jí)別，可獲得2000-20000元不等的伯樂(lè)獎(jiǎng)金；映客直播內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)15000-20000元/人，一個(gè)月內(nèi)入職還加3000；脈脈內(nèi)推是雙獎(jiǎng)，推薦人和被推薦人都各抱回一臺(tái)新iPhone或MAC。
看起來(lái)成本不低，其實(shí)對(duì)比獵頭按年薪的20-30%收取服務(wù)費(fèi)，并不算高。
內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置其實(shí)并不難，難的是內(nèi)推線索如何跟蹤、溯源、統(tǒng)計(jì)轉(zhuǎn)化以及配套積分、獎(jiǎng)金的發(fā)放。一旦落實(shí)不到位，輕則埋怨，重則引發(fā)矛盾沖突，那就違背了內(nèi)推的初衷。
以往這塊主要靠自主申報(bào)+人工核實(shí)+長(zhǎng)期跟進(jìn)。現(xiàn)在依托daydao內(nèi)推工具，從分發(fā)到效果統(tǒng)計(jì)、轉(zhuǎn)化、激勵(lì)核算，都能助攻，人為出錯(cuò)的幾率大大降低。
3、推薦管理。在國(guó)內(nèi)，內(nèi)推的基本動(dòng)作是：推薦人給HR發(fā)簡(jiǎn)歷，HR面試評(píng)估、決策是否錄用。成功錄用，轉(zhuǎn)正后，分發(fā)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
國(guó)外的內(nèi)推流程大體相似，不過(guò)多出2道工序：
比如谷歌，員工內(nèi)推前，招聘負(fù)責(zé)人會(huì)要求推薦人提供詳細(xì)的推薦表（Referral form），備注對(duì)被薦人的評(píng)價(jià)、推薦理由以及核心技能的陳述等。
對(duì)于相對(duì)滿意的被薦人，谷歌的招聘官還會(huì)對(duì)其做求職意向方面的調(diào)查。比如發(fā)送內(nèi)推鏈接，邀其在30天內(nèi)確認(rèn)自己最感興趣的職位，一般3種可選。
這兩個(gè)動(dòng)作看似多余，卻很好地確保了2點(diǎn)：
1）推薦人對(duì)推薦對(duì)象知根知底，且對(duì)推薦行為負(fù)責(zé)，推薦決策會(huì)更加慎重。簡(jiǎn)歷的質(zhì)量、匹配度也能大大提升。
2）充分尊重并重視了被薦人的自由選擇，明確對(duì)方求職意愿的同時(shí)，確保了高層次的人崗匹配。
4、內(nèi)推響應(yīng)速度。內(nèi)推素來(lái)以簡(jiǎn)歷能被HR優(yōu)先查看，部分還能跳過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、筆試、群面等環(huán)節(jié)，直通面試，而備受求職黨青睞。
目前，包括騰訊、華為在內(nèi)的大廠，內(nèi)推簡(jiǎn)歷進(jìn)入面試流程后被鎖定，一般一周內(nèi)就會(huì)通知面試。招聘量大時(shí)，往往也不會(huì)超過(guò)兩周。
但如果自家公司響應(yīng)速度不及時(shí)、大部分還無(wú)下文，很難想象這樣的內(nèi)推，能出什么實(shí)質(zhì)性成果。
——說(shuō)在最后——
當(dāng)然，除了以上幾點(diǎn)，內(nèi)推還需要很多細(xì)節(jié)。比如，及時(shí)更新招聘狀態(tài)，確保和員工信息同步；做好人才庫(kù)建設(shè)，內(nèi)推簡(jiǎn)歷同步入庫(kù)，方便日后激活選用；做好內(nèi)推流程把控、人員審核、背調(diào)工作，避免裙帶關(guān)系的產(chǎn)生，營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的內(nèi)推環(huán)境等。
一句話，內(nèi)推做的好，可能零成本就能幫公司招到人才；沒(méi)做到位，也可能到頭來(lái)一場(chǎng)空。結(jié)果如何，全埋藏在雇主品牌建設(shè)、內(nèi)推積極性的調(diào)動(dòng)、內(nèi)推流程管理以及響應(yīng)速度、對(duì)待態(tài)度等細(xì)節(jié)里。
希望，各位HR朋友在組織內(nèi)推時(shí)能多加留意，盡快招到自己想要的人才。
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