知識經濟的時代，各種線上線下的學習汗牛充棟。如今線上 線下的混合式學習又撲面而來。
但企業管理者們卻一直以來有個深層的困惑，那就是無論是線上學習、線下學習，好像在員工培訓這件事情上，企業投入了很多的財務資源和人力資源，不斷努力的過程中有過一些或隱或現的變化，但是更多的知識技能并未應用到實際工作場景中去產生效能，這個問題令管理者們百思不得其解。
上述問題我們細究其根本，其實還是因為學習缺乏轉化或者轉化不到位造成的。這就好比一個人長跑，當還剩最后一公里的時候，卻突然放棄，一切都前功盡棄！
既然如此，可能有人要問，我們如何將學到的滿腹經綸轉化為企業想要的效能呢？到底這個過程中是哪些因素決定了這個轉化的結果呢？
其實知識轉化它是一個持續應用、更新、迭代的學習過程，這個過程中有知識對標、問題對標、自我承諾、轉化師、形成新知和輸出效能六大關鍵要素，我們稱之為知識轉化效能的六脈神劍。
只要你理解了這六劍的精髓，就能夠把所學的知識轉化效能。
少商劍：知識對標
企業經常會組織很多的培訓課程，無論是外請講師還是內部講師，都在通過各種方法向員工傳輸各種企業認為員工應該學習掌握的知識，但是，有沒有發現，員工到底學什么，在沒有知識地圖規范的企業里，知識辨識的問題就變得非常關鍵；即使有的企業有建立起了各個崗位的知識地圖，那么在構建知識地圖的過程中，知識辨識也依然很重要。
這個辨識過程，其實就是識別員工完成崗位的關鍵任務需要什么樣的關鍵能力，這些關鍵能力需要哪些專業的技能和知識，所以我們稱其為知識對標。這個對標過程， 你可以學習一下王陽明先生當年格物的精神，對著這個知識問問自己：
我學的這個知識，是程序性知識還是陳述性知識？
是隱性知識還是顯性知識？
這個知識跟我的哪個工作領域關聯？
我之前盡管對這個知識沒有認知，但是否已經在運用？
學到這個知識，是否能夠迭代之前的運用？
簡單一點講，在這個要素里，你要知道你學的是什么，你才能夠去做什么。你不僅要認知所學的這個知識，還需要你在當前的相關實踐里去發現與這個知識點相鏈接的實操運用，因為這個知識點很有可能就能夠顛覆和迭代你之前的認知和做法，這是知識的對標作用。
商陽劍：問題對標
從企業管理的角度論來看，管理的本質就是解決問題，這是管理者存在的價值。為什么要把問題這么著重的來講，是因為在知識轉化的過程中，問題是個必須正視不可回避的話題，只有有了問題，知識才有用武之地。
當我們完成了知識對標，就一定要弄明白，這個知識可以解決什么問題。
所以，在問題對標這個要素中，問題與業務的密聯程度是關鍵。如果問題脫離了業務本身，即使這個問題關系到南極融化、世界末日，估計對于你所在的企業來說，也是沒有什么意義的。
要將知識與問題鏈接，就應該去審視業務。所以在衡量問題對標時，我們需要完整的回答下面這些問題：
基于所學知識，我能夠找到對標的業務嗎？
業務過程中，與知識點對標的問題是什么？
這個問題對我來說重要嗎、迫切嗎？為什么？
之前是否有過解決方案，差異在哪里？
你希望這個問題形成什么樣的解決方案？
當然，既然是問題，就應該要有答案，當你能肯定的、完整的、正確的拿出這些答案后，你就可以進入下一個要素的衡量了。
中沖劍：自我承諾
如果我們必須給出一個理由，為什么有些人無法達成他們渴望的成就，那么，原因就是缺乏承諾。每一個不平凡的成就，都需要全心投入，目標專一，以及擁有對所設定的目標有過人的欲望。而這就是所謂的自我承諾。
《成功的共同點》作者Albert E. N. Gray曾說：“決定一個人成功與失敗的最簡單因素，就是成功的人有培養做事的習慣，而失敗的人則無?！睋Q句話說，就是成功的人愿意去做每日必須做的例行工作，以便實現他們的目標。他們會自我承諾的去做必須的事，而失敗的人則無法完成這種自我承諾。
企業里做業績PK，簽訂年度績效責任書，其實都是管理者們在實施自我承諾管理。就像當年馬云和賀學友打賭跳西湖一樣的道理，這些，都是自我承諾的戲碼。自我承諾是一種自我心理暗示，是發自內心的鼓勁加油。
學習轉化這件事情其實也是這樣的，你可以在公司的強制下，在老婆望夫成龍、老公望妻成鳳的期望下去學習，但是學完了，要想這些知識創造價值，為你帶來效能，是不是得自己下定決心，處心積慮的去想辦法改變呢？這個決心和處心積慮，就是自我承諾。我們對自我承諾這個轉化要素給出的是一組定位性描述：
我愿意利用所學知識改進業務問題（痛點）。
我愿意把過去的真實案例分享出來。
我希望到團隊中去尋找匹配的案例。
我不排斥更新過去的認知。
我希望把所學的知識轉化為程序性知識。
作為一個知識的持有者，自我承諾尤其重要，這就好比結婚典禮上那段誓詞，或者就職宣誓一樣，這是一個必須的心理暗示。
關沖劍：轉化師
轉化師這個詞，是我為知識轉化而創造的一個詞，在我們看來，轉化師與近幾年火遍學習培訓界的行動學習的催化師、促動師等有異曲同工之妙，當然，也有不同的區別。
相同的是，轉化師與行動學習的催化師一樣，都是一個中立者，催化師是行動學習過程的設計者和研討引導者，而轉化師是知識轉化過程的設計師和轉化引導者，具備知識轉化的工具和方法論，核心任務是幫助知識持有者在業務場景中尋找問題和匹配案例，找到解決的辦法和創造微知分享。
在轉化過程中，轉化師需要將關注焦點始終集中在匹配場景、問題案例、解決方案這三方面。因此，轉化師也應該是管理教練、案例萃取師、問題分析解決專家?；谶@個定位，我們對轉化師有一個定位性的描述：
具備知識轉化的工具及方法論。
熟悉業務流程。
具備案例撰寫及萃取能力。
善于促動引發思考。
積極聆聽，保持中立。
一般情況下，轉化師最好從業務中來，要熟悉業務流程，對業務過程中發生的成功和失敗案例有能力記憶和描述，要經過專業的學習訓練，掌握知識轉化的工具和方法和轉化場景中的工作狀態要求。
少沖劍：形成新知
人的素質與能力，重在不斷提高。要達到“不斷”這個標準，就需要持續地接受培訓學習，持續地學習和創造新知。
我們學習的本質就是構建知識宮殿的過程，其中的關鍵步驟就是處理好新知與舊知的關系，所以，我們首先要明確的是，在知識轉化的這個過程中，形成新知不是說非得去創造一個新的知識，比如高大上的思想、方法論等等。
在形成新知的過程中，同樣要貼近業務，要考慮價值和效能：
尋找工作效率方面的問題并加以解決；
尋找工作質量方面的問題并加以解決；
尋找工作消耗方面的問題并加以解決……
尋找問題過程的同時，基于所學知識對原來的效率、質量加以提升，將原有的成本比例降低，其實都會產生新知。
這里的新知，可能是新的工作流程、新的操作方式，新的管理心得、體會、啟發等等?？傊轮悄阍谥R轉化過程中，基于原來所掌握的知識（我們可以看成原有的舊知），并把它運用到工作場景中，結合場景中的問題和案例，而產生的啟發、體會或者感想，或者一些改進的要點，又或者是對原先舊知的迭代，甚至是微迭代等等。
知識轉化是基于業務而存在的。談到這里，你可能也已經意識到了，所謂形成新知的過程其實就是你工作創新的動作，其創新表現的結果就是必須把創新表達成一個可以傳授、分享和傳承的知識點。
新知一般是舊知的引伸、發展或綜合。所以，這個過程，在知識轉化的要素中非常重要，如果這個要素缺失，那么知識轉化的價值就會大打折扣。所以，在知識轉化中，我們同樣需要你來回答一組審視性的問題。
你是否有新的靈感迸發？
是否有新的感受、體會和方法論產生？
新知能夠迭代以前的舊知嗎？
新知能夠重塑問題或者提供解決方案嗎？
新知可以被分享和傳承嗎？
創造新知這個事情，聽起來好像很深奧、很玄妙的樣子，其實有的時候，新知就是一個靈感的迸發，比如村上春樹就是在一次棒球比賽中看到球被打擊到了天空中，留出一個漂亮的弧線，然后決定要當一名作家，雖然這個新知看起來不怎么搭邊，但我舉這個例子只是想說，其實創造新知，也是一個有路徑的動作。
有一種討論的方式叫頭腦風暴，為什么這種討論的方式往往能夠激發眾智，找到很多看起來很難得問題的解決方案？其實頭腦風暴的形式是隨機式的、甚至有的時候是混亂的，恰恰是這種形式，可以激發靈感，也容易引出新知的爆點。
少澤劍：輸出效能
我們知道只有能夠改變我們思維和行動的信息才是真正的知識。
我們這一代人經歷了從知識數量構建認知優勢，到知識獲取速度構建認知優勢，再到今天乃至未來的知識深度構建認知優勢，在可預見的未來，競爭優勢取決于知識深度構建的認知優勢。我簡單一點說就是，未來的競爭優勢取決于你獲取的知識能夠多大程度的轉化為效能。
我們從小到大都在聽的一句關于知識的話：知識就是力量，而我今天要告訴你的是，知識不是力量，使用知識創造價值才有力量。
使用知識，就是要將知識轉化為效能，這樣的結果表現才有價值，才能呈現它的力量。比如戰國時期的蘇秦張儀，學貫合縱連橫之術，如果他們沒有在天下六國間縱橫捭闔，出將入相，我們可能都不一定知道他們，如果知道，充其量只會說他們胸藏翰墨，在戰國時期是個讀書人，甚至連厲害兩個字都不會貼給他們。
所以，我們在斟酌知識轉化六大要素時，將轉化效能放在了壓軸之位，給出了下面這一組問題：
能夠被落地執行嗎？
落地的步驟和行動方案是什么？
有什么落地實施的工具或方法？
如何追蹤實施過程？
如何衡量轉化結果
知識產生價值，都是由于知識被使用而界定的，知識使用的過程我們叫做落地執行，當我們學習到一個知識，在落地執行之前，首先應該關注其是否可以解決工作場景的問題，是否可以去找到正面或者反面的案例，知識在應用過程中是否可以被追蹤、被迭代，其結果是不是能夠被衡量。
因為能夠追溯、能夠衡量的結果才有價值，才有效能。
我們在現實中，發現了很多有意思的話題，比如做媒體的人說，知識需要交流才能產生效能；做廣告的人說，知識需要解讀才能產生效能；做老師的說，知識需要學以致用才能價值。大家看，無論是交流論也好，解讀論也好，學以致用論也好，其實都在說明一件事情，知識是需要被轉化的，轉化的目的就是要有效能，媒體人的效能是交流產生的，廣告人的效能是解讀產生的，老師們的效能是學以致用產生。
現在，我們是不是發現了將知識轉化為效能其實才是我們學習知識的唯一目的，一旦脫離了這個目的，學習再多的知識也是沒有價值的。
