順利和高效的招聘需要HR和用人部門雙方的配合，然而現實常常事與愿違。
HR覺得用人部門提的招聘條件不切合實際，用人部門覺得HR能力太低總是找不到合適的人，雙方甚至在一開始對要招什么樣的人都未達成一致…....這樣的場景總是反復上演，HR該如何破局？
本文我們將分享領英美國招聘主管總結的核心建議，介紹從第一次招聘需求溝通會開始，HR該如何站在一個更平等和專業的角度與用人部門溝通。哪些坑不要采、哪些雷區要避開、如何調整姿態，更加積極主動地管理招聘節奏。
文末還附上領英今年特別打造的《2019人才招聘全能工具包》，包含數十種簡潔實用的模板、表格和清單，為你的招聘工作助一臂之力。
招聘流程啟動之前，最重要的是什么？
如果你問Brendan Browne，領英美國的招聘主管，他一定會告訴你：是HR與用人經理的溝通。
Brendan Browne非常重視招聘經理與用人部門的“招聘需求溝通會(intake meeting)”。
一次高效溝通的招聘需求溝通會，是招聘經理和用人經理之間互相建立信任的最重要的機會。然而，不管是在美國還是中國，這個機會都沒有得到足夠的重視。
HR如果能夠與用人部門進行專業性的溝通，最終實現的不僅是一個清晰明確的用人需求及溝通順暢的招聘流程，更能展現HR的專業性和領導力，讓HR成為用人部門的“戰略合作伙伴”。
如何才能擁有專業又高效的“招聘需求溝通會”呢？
Brendan的秘訣是一份會議清單，領英的HR們正是用這份清單讓招聘需求溝通會高效進行。
今天就為大家介紹這份會議溝通秘訣：
1
明確招人需求：
招“誰”？為什么？
做招聘，對所招職位本身的理解十分重要。
然而，要理解一個職位，遠不止于這個職位的基本工作任務和挑戰，更重要的是這個職位的核心業務需求以及團隊角色。
HR需要從用人經理和團隊成員口中得到答案，并在這個過程中統一意見。
比如：
這個職位的背景和業務需求是什么？
這個職位如何有助于團隊的發展？
是否有合適人選的個人資料？典型的職業軌跡是什么？
……
此類問題可以促使用人經理更具批判性地考慮這個職位的基本需求，幫助他與HR就用人需求達成共識。
此外，HR還應該了解用人部門的其他成員以及利益相關者是否完全了解這個職位的相關設置。
有可能部門成員根本不愿意見到這個職位的設置，又或者該職位會牽連復雜的利益關系，引來混亂的辦公室政治。這些潛在的需求和關系，都是HR需要了解的。
如果沒有了解清楚，HR就會成為那個賣力不討好的人。
2
統一招聘條件：
必備條件還是加分條件？
第一步HR和用人經理已經溝通出了一個大致的候選人畫像，下一步就是讓這個畫像更加清晰具體、有棱有角。
Brendan強調說，職位的基本要求與用人經理心目中的理想候選人是有區別的。
候選人必須具備的“must-haves”與候選人最好具備的“nice-to-haves” 混淆在用人經理給出的要求中，而沒有一條對候選人的基本要求線。
這個時候就需要HR和用人經理一起捋順，把這條線畫出來。
HR需要和用人經理一起梳理招聘要求，確保其中涵蓋教育水平、經驗水平、技術證書以及其它硬性指標，并且對每一項指標的可替換性進行質疑。比如，經驗豐富是否可以彌補學歷的不足。
滿足了基本要求線，應聘者提供的其它能力或經驗，就是錦上添花的加分項。
明確招人要求，并在招聘過程一開始就傳達給參與招聘的每一個人，對招人的成功來說至關重要。如果第一步沒有走好，以后的每一步都可能被主觀性和偏見帶偏。
3
了解面試團隊：
用人經理會不會面試？
Brendan清單的另一部分重點關注了面試團隊的能力。HR需要了解所有參與面試的面試官的面試能力是否達標。
Brendan認為面試官的能力對招聘來說也是至關重要的，因此面試官一定要接受過面試技能培訓。
他告訴HR，一旦用人部門給出招人需求，就要關注這個部門面試團隊的能力，這樣才能盡早進行培訓，面試官也能有更多時間適應。
根據公司的情況以及提供的培訓，HR需要確認是否每位面試官都接受過合規招聘、無意識偏見、包容性招聘、以及GDPR條例 (General Data Protection Regulation，通用數據保護條例)等方面的培訓。
面試官代表著公司的形象，影響著公司的雇主品牌。如果面試官的專業素養不過關，很可能會讓應聘者留下不好的印象。
所以Brendan建議HR，“你要負責把關，確保合格的候選人面對的是具備專業素質的面試官。”
