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據悉，2005年北京市出臺了《北京市高等學校教師職務聘任管理辦法（試行）》，在全國率先下放高校職稱評審權，開展了高校教師職務聘任制改革，將教師崗位聘任條件和職稱評價標準合二為一，充分尊重用人單位的自主權，由高校根據學科特色和發展需要，制定不同層次教師崗位的聘任條件，按照規范的程序，以崗位聘用替代職稱評價，實現了“想用的評得上，評得上的用得好”。

而此次發布的《北京市高等學校教師職務聘任管理辦法》（以下簡稱“《辦法》”），強調高等學校教師職務聘任應遵循“按需設崗、科學評價、公平公正、以用為本、能上能下”的原則。

同時也提出，高等學校應以教師工作的職業屬性和崗位職責為基礎，結合本校實際，在強化教育教學的基礎上，按照教學為主、教學科研為主和社會服務為主等進行分類，在國家規定的學歷、學位、任職年限等職稱評價基本標準條件基礎上，確定不同類別、不同層次教師職務的聘任條件，建立符合實際的職稱評審代表作清單。

在實際操作中，崗位聘用實行聘期制，聘用合同期滿進行聘期考核。考核合格的，高等學校與受聘人員可按照崗位需要、本人自愿的原則，辦理續聘手續，簽訂新的聘用合同。考核不合格的，高等學校可根據受聘人員與崗位的適用情況，低聘崗位等級直至解除聘用。

此外，《辦法》還強調，高等學校應成立教師職務聘任委員會（以下簡稱“聘委會”），負責制定本校教師職務聘任工作實施辦法并組織實施。聘委會下設考核組和評議組?？己私M負責對教師的職業道德、從業操守、業務能力、工作業績和實際貢獻進行考核，評議組負責對教師的學術技術水平和專業能力進行評議。

其實，早在去年江西就制定出臺了《關于在全省高校建立崗位動態管理機制的指導意見》，該省高校教師不再“終身制”，一度引起網友熱議。

此外，在2003年的時候，中山大學就向除附屬醫院外的全校教師推行職務聘任制，從而打破了長期以來教師“終身制”和“鐵飯碗”的現象。

每次教育改革都會有一批既得利益者，也會有一批利益被損害的人，但是我們要為教育前進做準備。教師編制被取消是大勢所趨，聘任制的實行是立足學校的長遠發展，更多、更好地引進人才。取消高校教師編制，從某些方面來說，有一定的好處↓↓↓

編制內外憑本事說話

教師隊伍中的事業編制，就是教師職業的終身工作保證，全面享受黨和政府給予的各項福利和待遇。而沒有事業編制的教師，卻難以同工同酬，享受同等待遇。

取消教師編制后，編制內外一切都要憑借能力，定期考核，清理一些尸位素餐的老師離開教師隊伍，提升教師的戰斗力以及凝聚力。

調動教師積極性、創新性

取消編制意味著沒有成績就沒有續約，所有的回報都需要老師的付出。高校不再用編制來捆綁老師，最大限度地調動老師的積極性和創新性，老師自身也會不斷學習提升，以保住來之不易的飯碗，老師自然而然就形成了一種教學的正能量。

避免高校養懶人

聘期制保障了高校的用人自主權，避免了職稱終生制引發的惰性，進一步激發創新主體活力，使人才“評得上、用得好、留得住”。

高校教師，一份高尚的職業，穩定，受人尊敬，有假期，一度成為年輕人追逐的理想職業。但是，如果高校徹底取消編制，會不會讓這份職業喪失一部分吸引力呢？其穩定性是否也成為一個問題呢？

如果出現了這些問題，高校又該怎樣留住教師呢？國外這所高校的做法或許可以參考：

2017年初，南達科他州立大學著手制定自己的下一個五年規劃，啟動“暢想2023：追求、探索、實現”活動。而2023戰略規劃領導團隊首先撰寫了13份概念性文件，涵蓋學校品牌形象，卓越的研究、發展和創新等13個與學校發展息息相關的主題。教職員工的保留正是其中一個重要主題。

教職員工留任主題的概念文件首先對該校近五年來師資流動情況進行了背景信息介紹。在這部分內容中，一個指標和一組調查數據給人留下了深刻的印象。

●一個指標——可避免的人員流動

可避免的人員流動，被認為是衡量員工留任情況的重要指標，代表管理層有機會控制的員工流動比例?？杀苊獾娜藛T流動率計算如下：

可避免的分離人員流動率=（離職人員總數－不可避免的離職人員）/符合條件的雇員總數

文件中一個列表中表示，諸如正常退休、因病或愿意提前退休等情況，可視作“不可避免的離職”；而“可避免的離職”原因可能包括對薪資、福利不滿，因沒有晉升機會、人際關系問題等主動離職，也包括工作表現不盡如人意、沒有獲得合同續簽等被動離職。

文件數據顯示，自2012年以來，南達科他州立大學教師、專任學術人員、行政人員三類教職員工的可避免的離職率均有不同程度下降，專任學術人員的下降比例明顯，行政人員的可避免的離職率在2016年上升明顯，且高于其他兩類教師。

●一個調查——“最佳工作環境高校”

確保員工留任的一個特別重要的因素是員工的工作滿意度。因此這份文件背景信息介紹部分，還引用了2012年由《高等教育紀事報》開展的“最佳工作環境高?！闭{查結果，將本校各項指標的滿意度分別與同期“榮譽榜”大型高校（在校生人數>10000人）數據，以及2015年本校數據進行比較。從數據中看到，2012年學校各項指標的滿意度均低于“榮譽榜”高校數據，“教學環境”“教學設施”兩項尤甚。但在過去三年中，本校教師對“教學設施”滿意度提升了16個百分點。“高層領導”“薪資與福利”“工作與生活平衡”滿意度提升也較多。

總之，從南達科他州立大學現任和前任員工處收集的數據表明，努力提升員工工作滿意度可能會增加教師和員工的保留率。而學校需要做的，就是仔細審查哪些因素可以由學校合理控制。

那么具體怎么做呢？概念文件在最后部分便提出了一系列提升教職員工保留率的短期和長期計劃，以供制訂五年規劃時討論，如：

◆管理層的培訓側重于員工的需求，包括有針對性地關注新員工、老員工和代表性不足的員工。

◆繼續與校園里各類群體保持溝通。

◆繼續為所有員工提供各類有關促進員工職業發展、安全和保障、多元化和包容性、質量改進等的培訓課程。

◆讓大學校園更具“社區”氛圍，在這里每個人都理解他們要為學校使命做出的貢獻。

◆對新員工進行輔導。

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鏈接：

麥可思數據顯示，“滿意的薪酬及福利”（66%）是被訪大學教師眼中具有工作吸引力的大學最需具備的條件，其后為“個人的學術/職業發展能夠得到有力支持”（61%）和“晉升、排課、評優等各方面管理制度公正、透明”（53%）。