人力資源管理是一項系統的工作，無論是薪酬管理還是招聘培訓等其他人力資源工作，都是在幫助企業實現戰略目標，因此薪酬系統具體設計之前必須從戰略的層面進行分析和思考，集體的總體薪酬戰略是結合企業的不同發展階段來制定其具體的薪酬戰略的。企業薪酬策略的制定必須在企業總體戰略的指導下進行，集中反映企業各項戰略的需求。
一、寬帶薪酬模式的四大特征
與傳統的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下四大特征：
1. 組織結構扁平化管理
打破了傳統薪酬管理中由職位等級決定薪酬等級的觀念，企業組織架構趨于扁平化設計，減少了工作之間縱向的等級差別，薪酬更具有彈性，同時有助于企業保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環境的能力。
2. 薪酬增長不再依賴職位晉升
在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升，員工職業發展路徑單一，僅有管理職級晉升路徑，沒有體現技術技能等級晉升路徑，造成“千軍萬馬過獨木橋”的晉升機制。而在寬帶薪酬體系設計下，同一崗位對應的薪酬范圍從最低薪檔到最高薪檔共有多個檔級，員工通過工作技能和工作業績的提升即可實現薪酬的有序增長。
3. 重視員工的個人技能培養
在傳統的等級薪酬模式下，員工的薪酬主要取決于其所處的職位等級，員工更多的是考慮如何實現職位晉升，而不是選擇橫向發展來輪崗，很少有把自己變成復合型人才的意愿，這就使得員工不愿意學習新的技能。而在寬帶薪酬制度下，員工更愿意接受通過崗位輪換，實現公司復合型人才戰略，以及實現個人職業生涯轉型。
4. 有利于推動良好的工作績效
在寬帶薪酬模式下，績效表現突出的員工薪酬增長非常明顯，績效好的員工薪酬增長具有積極的導向作用：高績效產生高回報，形成績效導向的企業文化。寬帶薪酬結構消弱了員工之間以晉升為目的的惡性競爭關系，而更多地強調團隊協作和知識共享，共同進步，以此來幫助企業培養積極的團隊績效文化，從而提高了工作績效。
二、寬帶薪酬的作用和價值
寬帶型薪酬結構盡管存在對員工的職務晉升激勵下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合來，更為靈活地對員工進行激勵。
在寬帶型薪酬結構中，上級對有穩定突出業績表現的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強，業績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。因為那時的加薪主要是通過晉升來實現的，而晉升的機會卻不會那么靈活。
此外，寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式，向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭，而更多地強調員工之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業培育積極的團隊績效文化，而這對于企業整體業績的提升無疑是非常重要的一種力量。
也就是說，在寬帶薪酬體系設計中，職工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在自己職業生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的職位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的職位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。
寬帶薪酬的工資水平是以市場調查的數據以及企業的工資定位來平衡確定的，因此，薪酬水平的定期核對與調整將會使企業更能把握其市場競爭力。同時，也能相應地做好員工成本的控制工作。寬帶薪酬充分體現了以下四大價值，即：崗位價值、員工能力價值和績效價值以及市場價值。
