l 總則
l 績(jī)效考核的實(shí)施
l 績(jī)效管理的溝通
l 申訴
l 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一章 總則
第一條 目的
1、通過績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)員工提高績(jī)效，達(dá)到培養(yǎng)員工、提升員工能力的目的。
2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。
4、反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)績(jī)效過程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
5、通過績(jī)效管理工作的開展，加強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。
第二條 理念
1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。
2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。
第三條 基本原則
1、公平原則：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)；
2、公開原則：考核實(shí)施公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法；
3、公正原則：考核做到公正客觀，考核結(jié)果公正準(zhǔn)確；
4、差別原則：對(duì)不同部門不同崗位進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義；
5、常規(guī)原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作；
6、發(fā)展原則：績(jī)效管理通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)把通過績(jī)效管理提高工作業(yè)績(jī)作為首要目標(biāo)。任何利用績(jī)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都會(huì)受到制度的懲罰。
第四條 適用范圍
1、本管理制度適用于公司所有正式在崗員工；
2、考核期內(nèi)出勤不滿15天者，不參與當(dāng)期考核；
3、試用期員工不參加本考核；
4、考核期間原職位任免、調(diào)換者不參加當(dāng)期考核；
第五條 職責(zé)界定
1、人力資源中心負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效管理制度；
2、人力資源中心負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核，收集考核信息；
3、人力資源中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與績(jī)效考核的各級(jí)主管；
4、人力資源中心負(fù)責(zé)監(jiān)督及指導(dǎo)績(jī)效考核的實(shí)施；
5、各級(jí)主管掌握考核的程序及方法并負(fù)責(zé)具體執(zhí)行；
6、人力資源中心對(duì)績(jī)效管理制度具有最終解釋權(quán)。
目標(biāo)計(jì)劃的制定
第六條 公司級(jí)目標(biāo)計(jì)劃的制定
1、每年年底，由總經(jīng)理組織，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)參與，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、上一年公司業(yè)績(jī)、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、項(xiàng)目進(jìn)展情況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等情況制定下一年度“金龜集團(tuán)目標(biāo)計(jì)劃草案”；
2、總經(jīng)理組織公司高層管理者進(jìn)行討論修改，必要時(shí)征詢中層管理人員的意見；
3、“公司級(jí)目標(biāo)計(jì)劃”經(jīng)人力資源中心擬定后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第七條 部門目標(biāo)計(jì)劃的制定
1、各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃及本部門職能分解制定本部門的目標(biāo)計(jì)劃草案，填寫部門“年度績(jī)效計(jì)劃”，報(bào)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理；
2、總經(jīng)理（主管副總經(jīng)理）在充分溝通的基礎(chǔ)上提出自己的修改意見及期望，各部門負(fù)責(zé)人據(jù)此對(duì)本部門的目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行第一次修改；
3、由人力資源中心組織，總經(jīng)理主持，對(duì)各部門修訂后的部門目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行公開討論，接受各部門的質(zhì)詢，各部門據(jù)此進(jìn)行第二次修改；
4、各部門負(fù)責(zé)人將修改后的本部門目標(biāo)計(jì)劃報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核、定稿，總經(jīng)理審批。
第八條 部門月度績(jī)效計(jì)劃的制定
1、每月各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的年度目標(biāo)計(jì)劃分解制定本部門月度目標(biāo)計(jì)劃；
2、同時(shí)各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司新的任務(wù)和本部門當(dāng)月的重點(diǎn)工作制定本部門的月度工作目標(biāo)；
3、每月30日前各部門負(fù)責(zé)人將本部門下月目標(biāo)計(jì)劃和工作目標(biāo)填入月度績(jī)效計(jì)劃及考核表，報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理審批；
4、批準(zhǔn)后的月度績(jī)效計(jì)劃及考核表本部門留存一份，同時(shí)在人力資源中心備案，以此作為下月考核的依據(jù)。
第九條 崗位月度績(jī)效指標(biāo)的制定
1、各部門負(fù)責(zé)人于每月30日前將本部門的目標(biāo)計(jì)劃及公司的目標(biāo)計(jì)劃向部門內(nèi)員工宣布，與下屬進(jìn)行溝通，提出要求及期望；
2、各部門關(guān)鍵崗位員工根據(jù)本部門的目標(biāo)計(jì)劃、本崗位職責(zé)制定各自崗位的績(jī)效指標(biāo)，填寫“員工目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效考核表”，報(bào)部門負(fù)責(zé)人審核后修改定稿。
第十條 目標(biāo)計(jì)劃的追蹤
1、每月初各部門員工將崗位目標(biāo)完成情況填入“員工目標(biāo)計(jì)劃績(jī)效考核表”，交上級(jí)主管；
2、上級(jí)主管據(jù)此作為了解下屬工作情況及績(jī)效考核的依據(jù)。
第十一條 目標(biāo)計(jì)劃的修訂
1、針對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化，公司每季度對(duì)目標(biāo)計(jì)劃的合理性及可達(dá)成性進(jìn)行檢討；
2、各部門根據(jù)實(shí)際情況確認(rèn)年度目標(biāo)需要調(diào)整時(shí)，填寫“目標(biāo)修改單”，交上級(jí)主管審核，同時(shí)報(bào)人力資源中心；
3、人力資源中心組織相關(guān)部門討論，達(dá)成一致意見后報(bào)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。經(jīng)批準(zhǔn)后相應(yīng)修改“年度績(jī)效計(jì)劃”。
績(jī)效考核的實(shí)施
第十二條 績(jī)效考核方式
1、公司原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)體制，即直接上級(jí)（一級(jí)考核者）給部屬打分，間接上級(jí)（二級(jí)考核者）復(fù)核；
2、直接上級(jí)和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接上級(jí)的上級(jí)為二級(jí)考核者，對(duì)考核負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核。
3、間接主管對(duì)直接主管的考核結(jié)果有10%的調(diào)整權(quán)；
4、針對(duì)部門之間的考核不均衡，人力資源中心有權(quán)依據(jù)調(diào)整方法酌情予以調(diào)配。
第十三條 考評(píng)分類
依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類，分別采取不同的考評(píng)方式如下表所示。
類 型
適用范圍
考核特征
考核周期
A類：高層管理者
公司總經(jīng)理、常務(wù)副總、副總經(jīng)理、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理
基于策略目標(biāo)
考核
半年考評(píng)
B類：中高層管理者基層員工
各子公司高層、各中心正副職
基于目標(biāo)計(jì)劃
完成情況的考核
季度考評(píng)
C類：基層員工
各中心副職以下員工
基于日清日結(jié)
原則的每日評(píng)價(jià)
月度考核
第十四條 績(jī)效考核時(shí)間要求
人力資源中心向各部門提供績(jī)效考核資料
直接主管考核
間接主管復(fù)核
各部門向人力資源中心反饋考核結(jié)果
月度考核
每月末30日
次月8日
次月9日
次月10日
季度考核
每季末30日
次季度第1個(gè)月8日
次季度第1個(gè)月9日
次季度第1個(gè)月10日
半年考核
7月12日前
7月15日前
7月17日前
7月18日前
第十五條 績(jī)效考核內(nèi)容
本考核制度對(duì)被考核者實(shí)施三個(gè)方面的考核。
1. 個(gè)人業(yè)績(jī)考核：主要是基于KPI落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核，具體為績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況。
2. 能力考核。
3. 工作表現(xiàn)考核。
具體內(nèi)容詳見《績(jī)效考核表》
第十六條 績(jī)效考核權(quán)重分配
業(yè)績(jī)考核：工作業(yè)績(jī)占80% 工作能力占10%
工作表現(xiàn)考核占10%
第十七條 月度考核步驟
1、每月5-6日各部門被考核員工根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成情況，對(duì)照考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估后交直接上級(jí)；
2、每月8日各級(jí)主管依據(jù)下屬工作業(yè)績(jī)（目標(biāo)計(jì)劃完成情況）及工作態(tài)度對(duì)下屬進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果填入“員工月度績(jī)效計(jì)劃及考核表”，報(bào)間接主管復(fù)核；
3、直接上級(jí)將考核結(jié)果向被考核者反饋，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，直接上級(jí)和被考核者共同就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫“績(jī)效考核申訴表”，提出申訴；
4、每月9日前直接上級(jí)將考核結(jié)果報(bào)人力資源中心，每月10日前績(jī)效考核結(jié)果對(duì)本人公開。
第十八條 季度考核步驟
考核日期參照本制度第十四條，步驟同月度考核。
第十九條 年度考核步驟
1、每月度考核結(jié)果的累計(jì)平均值為年終考核的分值；
2、實(shí)行年終述職與兩級(jí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；
3、年終考核填寫“年度績(jī)效考核表”。
第二十條 年終述職步驟及要求
1、每年1月1日前，人力資源中心組織各級(jí)管理人員開展述職工作的培訓(xùn)，并對(duì)述職的目的、形式、述職內(nèi)容及工作進(jìn)展向全體員工解釋，同時(shí)發(fā)放述職報(bào)告及考核表格；
2、述職者收到述職報(bào)告空白表后，對(duì)本年度的工作業(yè)績(jī)總目標(biāo)進(jìn)行年度工作總結(jié)，撰寫“年度述職報(bào)告”；
3、每年年終由人力資源中心組織進(jìn)行年終述職；
4、述職內(nèi)容包括：本年度工作業(yè)績(jī)、本年度工作缺點(diǎn)或失誤及原因分析、下一年度工作改進(jìn)設(shè)想；
6、參加述職的人員包括：公司全體員工。
第二十一條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
總評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取四等份法，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
等級(jí)
考核分值
總體表現(xiàn)
A級(jí)
90分以上
出色，工作業(yè)績(jī)始終超越本職常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自各方的高度評(píng)價(jià)。
B級(jí)
80分-90分
優(yōu)良，工作業(yè)績(jī)經(jīng)常超越本職常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級(jí)的滿意。
C級(jí)
70分-80分
可接受，工作業(yè)績(jī)經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有如下表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有上級(jí)的不滿意。
D級(jí)
70分以下
不良，工作業(yè)績(jī)顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有如下表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常引起上級(jí)和同事的不滿。
目標(biāo)計(jì)劃考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，
1. 若未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)，該項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)考核評(píng)分為0分。
2. 若實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃指標(biāo)，該項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)考核評(píng)分為滿分。
3. 若超越到工作目標(biāo)，則該項(xiàng)關(guān)鍵考核指標(biāo)加0.3分（該項(xiàng)加分計(jì)入季度評(píng)議，將直接影響年終獎(jiǎng)金及薪酬調(diào)整）。
4. 超越到工作目標(biāo)，必須經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心共同確認(rèn)，方可生效。
第二十二條 否決性條款及特殊獎(jiǎng)勵(lì)條款
1. 季度考核期內(nèi)出現(xiàn)記過或以上處分等違紀(jì)現(xiàn)象，月度考核不能評(píng)為“A等”；
2. 在工作中出現(xiàn)重大工作失誤，當(dāng)期考核為“D等”，年終考核扣除1分；
3. 在工作中具有特殊貢獻(xiàn)的事例，公司酌情在當(dāng)期考核分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)1分。
績(jī)效管理的溝通
第二十三條 溝通的目的
績(jī)效管理不應(yīng)以打分為目的，而應(yīng)以提高工作業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)。各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高下屬工作業(yè)績(jī)與工作能力的職責(zé)。所以各級(jí)管理者在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)需與下屬定期進(jìn)行雙向溝通。
第二十四條 溝通要求
1. 主管要與所有下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，下屬也可提出與主管進(jìn)行溝通；
2. 溝通結(jié)果要形成談話記錄，對(duì)評(píng)分為D等的員工要提出“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”。
第二十五條 溝通內(nèi)容建議
1. 確認(rèn)工作目標(biāo)和工作任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)保持思想、行動(dòng)的一致）；
2. 主管與下屬討論計(jì)劃完成情況及效果，目標(biāo)是否達(dá)成；
3. 主管闡述部門中、短期目標(biāo)及措施；
4. 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力將個(gè)人目標(biāo)與部門及公司目標(biāo)結(jié)合起來；
5. 共同討論下一績(jī)效期的目標(biāo)和工作計(jì)劃及措施；
6. 員工向主管提出工作建議或意見；
7. 回顧過去一段時(shí)間以來工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）、工作業(yè)績(jī)、企業(yè)文化建設(shè)等；
8. 對(duì)員工工作中存在的問題進(jìn)行指導(dǎo)和建議，給與必要的支持，提出改進(jìn)措施或解決方案；
9. 討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的落實(shí)情況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高），并提出下一階段的要求。
申訴
第二十六條 申訴
1. 各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責(zé)；
2. 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，員工有權(quán)在三個(gè)工作日內(nèi)向人力資源中心申訴。申訴時(shí)需提交“績(jī)效考核申訴表”，申訴執(zhí)行《公司申訴管理辦法》。
3. 如申訴成立，必須調(diào)整申訴者的績(jī)效考核結(jié)果。
考核結(jié)果的應(yīng)用
第二十七條 詳見下表所示：
考核等級(jí)
A
B
C
D
考核成績(jī)含義
優(yōu)秀
良好
合格
不合格
考核分值
90分以上
80-90分
70-80分
70分以下
月度績(jī)效工資
績(jī)效工資的1.2倍
績(jī)效工資正常發(fā)放
績(jī)效工資正常發(fā)放
績(jī)效工資的0.8倍
控制比例
（季度、年度考核）
5%
35%
55%
5%
年終獎(jiǎng)金
年終標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金1.5倍
年終標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金1.2倍
年終標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金
年終獎(jiǎng)金為200元
季度評(píng)議4“A”
季度評(píng)議3“A”，不出現(xiàn)“D”
季度評(píng)議出現(xiàn)1次“D”或不出現(xiàn)“D”
季度評(píng)議出現(xiàn)2次以上“D”（含2次）
上述控制比例分布只適用于季度、年度考核，考評(píng)時(shí)部門經(jīng)理必須嚴(yán)格按要求執(zhí)行，按公司分配比例評(píng)出本部門A、B、C、D等級(jí)員工，否則該部門在年終不予調(diào)薪，并不發(fā)放年終獎(jiǎng)金。
第二十八條 考核結(jié)果的應(yīng)用
1. 作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；
各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
2. 作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)；
3. 作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；
對(duì)于管理人員年度績(jī)效考核結(jié)果為“D等”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，人力資源中心向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。
4. 記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。人力資源中心有責(zé)任依照公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為參考。
本管理制度自二〇一〇年年三月一日起實(shí)施。
