中層的作用是承上啟下，相當于汽車的傳動軸—中層的執行力決定了高層的“動力”能否傳遞到基層。
在組織中，中層處于“上擠下壓”的位置。在現實中，很多中層都抱怨，自己是“成績看不出，毛病一大堆”。一方面，中層的苦惱需要上下級移情換位來理解。另一方面，作為中層領導者，也可以通過修煉陽光心態、提升情商和影響力、以組織的價值觀為本來實現自我和諧、人際和諧、與組織的和諧。
在我們看來，可以把中層的領導力分為三個層次，即個人領導力、團隊領導力、組織領導力：個人領導力是自己領導自己的能力，要想領導別人，首先得領導自己，這需要用陽光心態來實現—你內心是一團火，才能釋放出光和熱;自己牢牢站穩了，才會有魅力吸引其他人。具備情商和影響力，能夠引領其他成員，就會形成團隊，可以用“從”來表示團隊領導力;這個團隊有動力、有愿景、有魅力，擁有共同的價值觀，才能吸引更多的人，形成組織，可以用“眾”來描述組織領導力。
個人領導力—陽光心態
陽光心態是一種與環境相適應的積極心態，在任何環境下始終保持平和、溫暖、有力、向上，其心力如同一把適度張力的弓，大喜不過望，大悲不過度，具有足夠的自我平衡力。陽光心態是一種充滿動力而又淡定從容的心態，認為事情是中性的，沒有大小好壞對錯之分。事情是兩面性的，就如同硬幣，得到了一面，同時也得到了另外一面。不喜歡這面，換一面看，也許會有新的見地。視角不同，發現就不同。一個人就是一塊磚，加入了一個組織，就是參與了一面墻的構建，上擠下壓是正常的，要想到自己也在壓別人。你所經歷的，別的“磚塊”也曾經經歷過。
還是要以感恩的姿態存在于組織之中。也許自己也在抱怨，生活中上有老下有小，工作中上擠下壓，生活和工作壓力都很大，但正是因為有了組織的存在，才能使自己的生活得到保障，并擁有了發展的平臺。雖然處于中層，但是畢竟已經從基層上升到了這樣的高度，還有多少人處于自己曾經奮斗過的路程當中。
團隊領導力——情商和影響力
情商是指人對自己的情感、情緒的控制管理能力和在社會人際關系中的交往、調節能力，簡單定義，情商就是管理情緒的能力。不論企業的中層還是高層，首先應該學會認識他人的情緒，站在利益相關人的角度考慮：換位、到位、不錯位、不越位。
中層領導者應學會移情換位。位置是個硬幣，中層雖然上擠下壓，向往高層，但是高層也有高層的苦惱。當中層希望薪酬越高越好的時候，高層關心的是組織如何生存和發展，甚至是，員工能否按時發出工資。
組織如同金字塔，壓力是自上而下傳遞，因此，塔頂端的壓力是最大的。當你抱怨高層對自己過于急躁時，用情商的原理就可以理解，上級正面臨著更大的壓力，自己也就會心平氣和。
組織領導力——以組織的價值觀為本
案例解析
70后是現在職場中的主力，30-40歲之間，大多數人已經在企業中獨當一面，承擔部門經理以及更高的職位。擔大任的同時，他們在工作中以及職業發展中也正面臨著這樣或那樣的問題：
1、技術技能基礎不牢引發定位尷尬
現在職場上的70后在他們20-30歲時正好趕上中國經濟高速發展，人才，特別是中高端人才緊缺。所以他們中的很多人尤其是在高速發展的企業中被“拔苗助長”，班長的技能干連長的活兒，破格提拔，年輕中層甚至高管比比皆是。做戰略，畫企業發展藍圖，管運營，做外部高層公關等占去了他們大量的時間，但在自己管轄或擅長的領域的技術、技能、人脈、資源方面基礎不牢，一旦企業轉入成熟期或業務發展穩定，則當中很多人會處于高不成低不就的尷尬境地。
自己所擅長領域或專業領域的技能、資源、人脈等的掌握是中層在企業中長期立足及發展的重要基石，也是核心競爭力，而現在很多70后中層容易忽略這一點。認為掌握“管理之術”、“溝通之術”、“統籌之術”就能以不變應萬變。這家不用我了，我到那家仍然能得高位、得高薪。這樣的所謂管理型中層在很多地方也都干不長，因為沒有核心競爭力，同時其中很多人會成為企業管理改善的“刀”，短期用一用的情況明顯。
2、概念能力和戰略眼光的缺乏導致上升無門
現在職場上很多70后人員從基層做起一直做到中層都順風順水，各項工作完成的都比較出色，但一到中層，發展速度明顯下滑甚至停滯，這主要是由于能力確實所致。
概念能力是復雜事物的抽象理解能力和表現能力，能夠在復雜的事務中找到關鍵點并清晰表述。中層能否勝任本職工作主要取決于其專業能力和領導力。但其能否向更高的職位和更大的責任晉升很關鍵的要素就是概念能力和戰略眼光。
在企業中中層需要在自己的領域內不斷發現問題和改善點，能不能發現問題，能不能將問題與原因清晰地展現出來并在企業內部獲得認可和改善支持是中層能否更好地開展工作的要素。
企業中要解決的問題很多，需要投入資源的改善點也很多，能否通過你的概念能力將問題清晰化同時爭得更多資源投入就變得非常重要。
解決企業的實際問題不能“閉門造車”，把自己束縛在自己的職能或領域中，而應該有戰略眼光，能夠找到公司的整體戰略與自己職能或領域的發展的契合點，讓自身職能或專業更能夠為公司中長期的發展服務。
而現在70后很多中層管理者工作中普遍存在會做不會說，或者說不清楚，再者就是與企業發展大趨勢不直接相關等概念能力缺失的現象，導致他們無法向更高職級和責任晉升。
強調職業化沒有錯，但很多70后已經走向不惑，不惑，不再迷茫，此生已定。他們的訴求已經開始轉向穩定性，他們一般都上有老下有小，養家糊口的壓力很大，不可能再像年輕人那樣跳來跳去，也沒有那么多選擇的機會。
很多70后由于之前一直很“職業”，用完全客觀和商業的眼光對待管理，能盡力則盡力，該擔責任也擔責任，一旦發現企業對其依賴度降低或者達到了他的既定目標，他就會義無反顧的離開向新的高度挑戰。由于職業慣了，難以固定，難以融入，難以對自己有一個長期的定位。
雖然很多修煉是以職業化為目標的，但年齡將迫使其中很多人轉變。對于現在的70后職業中層來說盡快穩定下來，融入進去，文化適應進去，調整職業心態方面的修煉隨著年齡的增長就越發重要。
