來源：2020年《建設監理》1月刊，作者：雷凡 ，原文標題《為監理企業人力資源能力把把脈——科學的人力資源管理必將引領監理企業實現穩定發展》
0 引 言
近年來，監理企業的外部經營環境發生巨大變化，不可避免地給身處其中的企業及其經營管理帶領諸多新的、深刻的變化和挑戰。市場需求發生明顯變化，市場競爭加劇，除了軌道交通、能源、電信等領域監理市場還保持一定的增速外，房建、市政等傳統監理領域已成為慘烈競爭的“紅海”。在有些城市或區域市場，中小型監理企業遇到市場營銷難、效益急劇下滑的困難，人員流失嚴重，業務拓展極不穩定。眾所周知，監理行業的競爭越發朝著“全過程化、規模化、專業化、信息化”的趨勢發展，監理行業的“寒冬”已出現明顯的跡象。對于如何度過危機或如何生存下來，可能各有理解或策略，但對于企業人力資源應對的方式、方法、策略而言，極可能是措施各異、殊途同歸。
現實已經逼迫我們必須沉下心來“苦練內功”。謀事先謀人，人力資源是企業的第一資源。在目前這種環境下，監理企業人力資源管理如何重新思考自己的職責定位，從而幫助企業適應新的發展環境、應對新的經營管理挑戰、構建新形勢下監理服務有效的資源幫扶與支撐，就成為每個監理企業領導都必需重視、深入思考的首要問題。
在陳述本文的具體觀點前，有兩點前提需要明確：其一，“人力資源”并非指單純地講企業人力資源管理部門，而是指廣義上的，存在于企業所有管理層級的，特別是企業高層所承載的核心職責與任務；其二，“人力資源管理”并非指通常情況下的“人力資源管理方面的方式、方法及職能”，而是指存在于企業這個組織，以及深深包含在企業所有肌體中的人力資源方面的組織能力、核心服務競爭力及發展潛能。
為便于大家參考及掌握，本文在具體的人力資源方法論及措施方面，將以測評打分的形式進行闡述。
1 監理企業人力資源管理現狀
（1）重人力，不重人力部門。由于監理行業的特殊性，有人才能干項目，其他資源倒是其次，因而重視人力是普遍的共識。同樣，非常多的監理企業將人力資源部門視同為一般的職能部門，部門人員多為其他專業或崗位轉化而來，很少有人力資源專業的科班專業人才，即便是科班的，也只會干事務性工作，缺少系統性和專業思考方面的知識儲備。因此，重人力必須首先重視人力部門自身的能力建設。
（2）重招聘，不重人才培養。有項目就招聘人員，沒有項目就少招或辭退一些非關鍵崗位人員，是有些監理企業多年以來的潛規則。現有人員能用則用，不能用則辭退。現實證明，好的薪酬體系是員工穩定的基礎，而全面的人才培養機制是培養員工忠誠度的有效途徑。建立健全新員工入職培訓、崗位培訓、晉職培訓、繼續教育培訓等在內的多層次立體式培訓體系，員工得到有利成長的發展環境，才能使企業長治久安，穩定員工隊伍。
（3）重考核，不重考核體系。注重績效考核是現代企業管理的鮮明標志之一。監理企業的考核與眾不同，存在現場監理工作難以量化、工程進度受各方制約、質量成果難以確認等諸多困難，這就需要我們建立團隊績效考核、成本核算、員工績效考核等全方位的考核體系。另外，有考核必須要有激勵，這樣才能使一線團隊及成員真正尊重、擁護、實施相關考核政策。因此，績效激勵的關鍵在于，讓所有成員都知道干好干壞不一樣，而不僅僅針對項目負責人或核心員工。
（4）重舉措，不重整體環境策劃。人力政策最怕短期行為。當某項目中標或急需某專業人才時，便立即出臺相關優厚政策，全然不顧其他地區、其他項目、其他專業或老員工的感受。當公司某項目急需進場，鼓勵項目負責人或其他員工找人，近親繁殖，對項目崗位相互監督不管不顧。這只是不重整體策劃的一些典型事例。人力資源政策及環境需要整體策劃，不能頭痛醫頭，也不能朝令夕改，更不能看人說話。人力資源管理需要系統性、規范性和長期性的視野及思考。
（5）重發展，不重全員與企業同步發展。不能把員工當工具。企業發展了，必須要讓更廣泛的員工享受到企業的發展成果。當然，發展的成果可以向核心員工、骨干員工、更具培養潛力的員工和一線員工傾斜，但應把握一個度，畢竟基層員工更廣泛。讓員工享受企業發展成果，不是一句口號，而是應該有一整套享受成果的分配辦法或激勵政策。既要防止新的大鍋飯存在，更要盡快解決同工不同酬或可能存在的分配不合理、不公平等問題。對于崗位、薪酬、福利、分紅、培養等資源利用方面，應多做加法，多措并舉，充分考慮各層級員工的切身利益。
（6）重文化，不重企業文化的錘煉。曾經蒙牛的企業文化成為社會各界學習的典范，標榜狼性，要為每一個消費者的身心健康提供優質食品。可惜，2008年三聚氰胺事件暴發，其標榜的企業文化被大眾狠狠的按在地上摩擦。搞企業就需要打造企業文化，以此促進管理、凝聚人心、營造更加良好的發展氛圍。然而，企業文化并不是單純的文字功夫，而是由企業員工一起培育、錘煉和實踐出來的。監理企業的文化需要以管理層為核心，包括不限于企業管理制度、管理行為、管理文化以及員工普遍能夠感受到的行為感悟和實實在在的善意與激勵。
2 精準定位，有針對性地進行人力資源管理能力測評
（1）工作基礎測評。總分100分，權重20%。工作基礎測評內容包括：人力資源部門的人員能力、人力資源規劃及實施、員工資料（學歷、職稱、專業業績及資質等）數據庫的建立及維護、基礎各職能部門（分公司）及一線監理團隊的人力資源管理意識、企業員工年度流失率、勞動合同糾紛發生率（年度）、全員對人力資源評價等（詳見附件1：監理企業人力資源工作基礎分析測評表）。
（2）人員招聘成果測評。總分100分，權重10%。人員招聘是企業人力資源管理的重要日常性工作，故單獨予以設置測評項。其測評內容包括：招聘計劃的制訂及實施、招聘信息的發布、招聘活動的組織、面試及筆試安排、招聘結果的通知、招聘后的入職安排、入職后的回訪安排及記錄、新入職員工有指導老師等（詳見附件2：人員招聘成果測評）。
（3）崗位設置及薪酬體系測評。總分100分，權重15%。以崗定薪，崗位管理是薪酬體系實施的基礎。相對穩定的薪酬制度，動態化管理的崗位及薪酬調整機制，設置科學的薪酬結構，以及相對合理公平的定薪機制、福利政策，這些都關乎企業薪酬體系運行健康與否的關鍵（詳見附件3：崗位設置及薪酬體系運行狀況測評）。
（4）勞動關系維護狀況測評。總分100分，權重10%。監理企業的員工流動性大，必然帶來超過社會各類企業平均水平的勞動合同糾紛案件。發生勞動合同糾紛不可怕，可怕的是企業沒有從勞動關系維護的角度進行有針對性的調整及優化，以達到勞動合同守法性好、操作性強、企業整體平穩的目的。（詳見附件4：勞動關系維護狀況測評）
（5）績效考核及績效體現測評。總分100分，權重10%。從內涵上來說，就是對員工、團隊及其工作狀況進行評價。時間上定位，可以分為短期（月度、季度）或年度。從考核內容分類，可以分為團隊績效、員工個人績效或其他專項績效考核（如重點工作、成本、安全、質量考核等）。從實施效果上而言，監理企業的績效考核應該是立體式、全位的才能真正引導全員朝著績效優化的目標前進（詳見附件5：績效考核及績效體現狀況測評）。
（6）人才培養狀況測評。總分100分，權重15%。作為監理企業最主要的資源—人力資源從來都不是單純的招聘與使用，能否進行科學的、有意義的開發與管理就成為一個企業人力資源管理水準的重要標志之一。人才培養就是要運用現代化的科學方法，在企業相關政策及制度方面予以引導，合理利用企業資源對相關人員的綜合素養、專業技能及心理思考習慣進行有效的培訓、組織與協調，從而達到充分發揮員工主觀能動性，營造一個有利于員工能力提升、有利于員工穩定發展、讓員工能夠迅速成長的具備學習型組織特征的發展環境（詳見附件6：人才培養狀況測評）。
（7）企業文化建設及人文發展環境狀況測評。總分100分，權重10%。一般而言，很難有一個企業文化建設統一的標準或相對穩定的要求。所以對于企業文化建設狀況的測評，主要從企業文化理念的錘煉、宣傳及實施效果，或從員工可以直接感受到的人文發展環境上來進行測評。企業文化本身營造的就是發展氛圍（附件7：企業文化建設及人文發展環境狀況測評）。
（8）信息化及員工服務狀況測評。總分100分，權重10%。實踐經驗證明，人力資源管理及服務要實現精確定位、精確運行、精確維護，必須加大滿足業務發展及服務需求相對應的信息化系統建設投入。參照社會各類企業的普遍發展規律，企業信息化建設的水平往往決定了企業生產、經營及人力資源等相關工作的運行基礎及管理水平（詳見附件8：人力資源信息化建設及員工服務狀況測評）。
3 有的放矢，不斷改善或提升人力資源管理能力
監理企業競爭優勢的決定因素是人。對于監理企業而言，將人才引過來、培育出來、用起來、留得住，無論采取什么政策或措施，都應該去嘗試、投入和實踐。在多年從事監理人力資源管理的實踐過程中，筆者總結出的一些數值指標已足夠彰顯監理行業的人力資源管理發展趨勢和服務水平。例如：企業人員流動率連續12年不超過5%；業務發展所需的人員需求及時滿足度達到90%及以上；勞動合同糾紛多年累計發生率不到期末人員總數的0.1%；執業資格考試年平均通過率超過企業年參加考試人員總數的30%；等等。
人力資源管理不應該是炒概念，也不是人云亦云，畢竟每家企業處在不同的人才環境、競爭狀態和發展階段。不過，利用相對專業的人力資源測評工具，并根據實際情況對工具進行調整及優化，可以發現問題、分析問題和解決問題；將復雜問題簡單化，將復雜問題表格化、公式化，從而在實踐過程中不斷地去調整、優化和豐富人力資源的工作模式、工作內容和工作目標。
（1）擴張型人力資源戰略對監理企業具有重要戰略意義。上述測評表有一個共同的基礎，就是擴張型人力資源戰略下的整體布局及細節措施。這對成長型企業具有較強的參考價值。大型監理企業或已形成自有人力資源工作固定態勢的監理企業，應慎重參考，因為實施擴張型人力資源戰略的關鍵在于對人力資源進行改革，而任何變革，特別是涉及部分強勢的監理企業人力資源，必然會帶來艱難險阻；而成長型監理企業具有自身特點，其人力資源的能力構成和運作模式，競爭對手很難模仿，且企業可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務和環境，尤其是在監理市場瞬息萬變的條件下，具有較為實用的靈活性、可塑性。
（2）人力資源測評得分及其相應的改進與優化。企業發展階段不同，發展目標也不盡相同。對于此監理行業人力資源能力測評工具而言，雖說在自身企業有著多年的人力資源管理及服務實踐，得到一定的驗證及調整，但尚要行業不同的監理企業在使用過程中進行驗證和優化。通過多個兄弟監理企業的試用與改進，其測評結果呈現出以下幾種情況，以利于明確對策及思路。
①保守型，得分大體在580分及以下。應該來講，保守型人力資源具有非常明顯的特征，主要表現在以下幾個方面：人力部門人員編制少，能力提升空間較大，分公司或一線項目總監多實行承包制或嚴格意義上的核算制、分紅制；項目主要人員由總監負責招聘或組織，對于企業人力資源的整體需求、服務沒有過多或過高的要求。經濟基礎決定上層建筑，對于此類企業而言，人力資源能力的提升沒有現實需求，且缺乏必要的資源及人員投入。若不改變生產組織模式，則很難單一地利用優化人力資源管理來達到企業經營管理轉型的目標。管理要創新，就要雙管齊下。因此，在部分項目或新增項目上調整生產組織、管理模式的同時，還要進行人力資源能力提升及管理優化，從而有效為生產提供人力資源保障和能力支撐。簡單而言，就是要讓每名員工成為企業的人，而非勞務租賃或總監自行培養的人。
②穩健型，得分大體在580分～680分之間。通過客觀的測評，在支撐材料完整并能夠得到充分認可的情況下，得分超過580分及以上的監理企業，其人力資源及相應管理的特征也較為明顯。人力資源部門能力已達到國內監理行業的平均水平及以上，各級管理部門的人力資源能力相對較為完善（即非人力資源部門經理的人力資源能力），生產組織的人力資源能力支撐相對較為集中（主要即總部調配或招聘支持，輔之授權一線部門進行招聘），人力資源戰略組織實施、培訓、勞動關系維護、企業文化、人文發展等各方面已有一定的布置或安排。
此類監理企業如實施擴張型人力資源戰略，就應該在人力資源管理及服務的規范化、標準化、精細化方面多下功夫。加大人力資本投入，在招人、育人、留人等細節更多布局，建立健全更多的激勵政策或措施，而不僅僅是部分核心人員薪酬達到或基本達到行業水平。
③進取型，得分大體在680分及以上。在現階段，能夠客觀評價后取得680分及以上的監理企業，在國內已屬于監理企業人力資源能力相對高端的存在。企業領導及各級管理人員已具備較為成熟的人力資源能力，他們已充分認識到當市場競爭對象的技術、資本、環境、政策的差異越來越不明顯的情況下，人力資源的構成及運作模式已體現出擴張型人力資源發展戰略的特征。
敢于變革，善于改變結構（組織結構和人員結構）和文化、組織效率和業績，在企業戰略實施、營銷、財務等特殊能力方面開發有相當的積累。通過前期的變革及進化，已能夠確保企業可以獲取有良好技術、學習欲望和良好激勵的員工，已建立相對公平合理的薪酬體系及其調整機制，從而讓企業獲得持續的競爭優勢。從另一角度來講，此類企業在企業戰略實施、人力資源能力、資源市場配給方面已基本實現良性循環。可能需要改進的，就是如何進一步完善和健全包括人力資源、生產管理、財務管理、經營管理等各方面的企業信息化運轉體系。
4 結 語
監理企業的業態發展形勢多樣，有相同的行業背景、相同的行業要求、相差不多的競爭環境，但也存在不同的業務領域、不同的發展區域、不同的企業資源、不同的人才積累、不同的競爭策略，且企業經營模式、企業發展階段還會存在差異。所以，此監理企業人力資源能力測評模型，可能存在或這樣或那樣的不成熟、不全面。但如果僅僅作為一個測評工具，大膽假設、小心求證，其結果在一定程度上還發揮其合理或部分合理的參照、參考作用。
附件
附件1： 監理企業人力資源工作基礎分析測評表
測評方式：自評或問卷，應在備注欄后增加表格予以文字說明具體情況
得分標準
測評項目
標準1
（100分）
標準2
（80分）
標準3
（60分）
備注
人力資源部門的人員能力（30分）
專業對口
（權重10%）
負責人為人力專業（一、二級人力資源管理師），或主管層級有人力專業為100分；人力部門全員的平均從事人力工作的年限超過5年80分；人力部門全員的平均從事人力工作的年限超過3年60分。其他情形均可視為60分
數量百分比
（權重10%）
包括子公司或分公司人力資源從業人員與全員的崗位數量比例達到1%為100分，<1%>0.5%為80分，<0.5%為60分
崗位職責及人員分工
（權重20%）
人力部門崗位職責明確及人員分有明確分工為100分；有人力部門崗位職責，但人員分工不明確或人員分工不穩定為80分；無人力部門崗位職責及人員分工不穩定為60分
工作熟練
程度
（權重50%）
80%及以上的人力部門人員工作技能熟練為100分；60%及以上的人員工作技能熟練為80分；其他為60分
有無績效
考核
（權重10%）
人力部門有自身的績效考核辦法并體現到月為100分；有辦法但不是經常性考核或績效體現不明顯為80分；考核辦法及績效體現都沒有為60分
人力資源戰略、規劃及實施
（10分）
公司有與企業發展戰略相對應的人力資源戰略及規劃，并按年度調整、實施到位為100分；有人力資源戰略、規劃，但調整、實施不完全或不到位為80分；其他情況為60分
員工資料庫的建設及維護
（5分）
公司建有人力資源信息化員工資料庫，并有專人進行動態化的維護為100分；公司建有人力資源員工資料庫（非信息化系統），并有專人進行動態化的維護為80分；其他情況為60分
基礎各職能部門（分公司）及一線監理團隊的人力資源管理意識
（20分）
有60%及以上的公司各職能團隊及生產團隊在人員招聘、績效考核、技能培訓、崗位調配方面均能自主實施為100分；有60%以及上的公司各職能團隊及生產團隊在人員招聘、績效考核、技能培訓、崗位調配方面有一項能自主實施為80分；其他均為60分
項目組建時的管理團隊選配
（5分）
在項目組建時，能夠從專業、能力、業績、能力、性格及員工關系等角度，選配一線管理團隊成員為100分；有時有過這方面的考慮，但不是全部為80分; 其他為60分
人工成本控制的原則及立場
（5分）
人工成本控制的原則為預算管理，效益優先為100分；量入為出，項目成本控制為80分；個體調薪，以人工成本控制為手段予以限制為60分
企業員工年度流失率
（10分）
年底員工流失率不超過10%為100分；超過10%不超過20%為80分；其他均為60分
勞動合同糾紛發生率（年度）
（5分）
年度發生勞動合同糾紛的占比不超過年度員工平均數據的0.5%為100分；不超過1%為80分；其他為60分
全員對人力資源滿意率
（10分）
由信息系統或其他部門組織的匿名評價方為有效。80%滿意及以上評價為100分；70%滿意及低于80%為80分；其他均為60分
注：由于內容設置上與其他測評有關聯（項目、內容、分值上并不完整），此表不建議作為單獨對于人力資源管理部門的考核評價。
附件2：人員招聘成果測評
測評方式：自評或問卷，應在備注欄后增加表格予以文字說明具體情況
得分標準
測評項目
標準1
（100分）
標準2
（80分）
標準3
（60分）
備注
招聘計劃的制訂及實施
（30分）
公司及各子公司根據年度業務計劃制訂有完善的招聘，并且能夠基本滿足人才需求為100分；有計劃，但招聘的滿足度80%左右為80分；其他情況均為60分
招聘信息的發布
（5分）
公司或子公司統一發布招聘計劃，有3家及以上的招聘網站或平臺為100分；公司或子公司統一發布招聘計劃，少于3家的招聘網站或平臺為80分；其他情況均為60分
面試及筆試安排
（10分）
公司或分（子）公司有專人負責招聘活動，且用人部門、人力部門共同參加面試為100分；公司或分（子）公司有專人負責招聘活動，用人部門或人力部門并不一起參加面試為80分；其他情況均為60分
招聘結果的通知
（5分）
能夠在面試結束后1天內向招聘者反饋招聘結果為100分；能夠在面試結束后3天內向招聘者反饋招聘結果為80分；其他情況均為60分
招聘后的入職安排
（5分）
入職安排能夠主動征詢應聘者的意見，并人性化的予以調整為100分；入職安排能夠主動征詢應聘者的意見為80分；其他情況均為60分
人才招聘策略及實施效果
（30）
監理員（10）
校園招標不低于60%為100分；不低于50%為80分；其他情況均為60分
專業監理工程（10）
公司內部培養不低于60%為100分；不低于40%為80分；其他情況均為60分
總監代表或項目副經理（10）
總監代表或項目副經理內部培養不低于80%為100分；不低于60%為80分；其他情況均為60分
入職后的回訪安排
（5分）
試用期內，根據不同崗位由人力部門不同層級的人員進行電話及其他形式的回訪為100分；試用期內有回訪為80分；其他情況均為60分
新入職員工指導老師
（10分）
不論是否為應屆畢業生，企業建立有新入職員工輔導老師為100分；應屆畢業生入職有輔導老師為80分；其他情況均為60分
招聘成本分析
（10分）
有年度招聘直接成本分析為100分；無年度招聘直接成本分析，但有單次的成本控制為80分；其他情況均為60分
創新項
每個全司范圍內實施的、屬于新員工招聘方面的創新工作（得到員工贊賞的，應有問卷調查為支撐），均可在此表的總分中加2分
注：加分不得超過10分，且此表的總分不得超過100分。
附加3：崗位設置及薪酬體系運行狀況測評
測評方式：自評或問卷，應在備注欄后增加表格予以文字說明具體情況
得分標準
測評項目
標準1
（100分）
標準2
（80分）
標準3
（60分）
備注
崗位管理
（25分）
崗位說明書
（權重20%）
有每個崗位的崗位說明書，并能每年或定期動態化調整為100分；有每個崗位的崗位說明書為80分；其他情況均為60分
崗位分級狀況
（權重30%）
對每個崗位，根據其學歷、業績、資質、現實表現等情況進行精準分級為100分；對關鍵或重點崗位，例如總監依照項目等級進行了分級為80分；其他情況均為60分
崗位評價
（權重20%）
有對崗位的勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度及勞動環境有崗位評價為100分；有對崗位勞動環境，例如地域、崗位競爭狀況有分析或評價為80分；其他情況均為60分
崗位動態管理機制（權重30%）
能夠根據崗位需求及員工的資質狀況、現實表現等，賦予員工自主申請的權利為100分；能夠根據員工的資質、現實表現等，適時調整員工崗位為80分；其他情況均60分
薪酬結構有無激勵性政策
（10分）
薪酬結構有激勵性政策，例如鼓勵員工持證有資質執業津貼、鼓勵員工外拓有差旅津貼等為100分；有明確的薪酬結構為80分；其他情況均60分
薪酬的動態化調整
（20分）
定期或不定期能夠對所有崗位員工定薪進行后評估或實施調整為100分；定期或不定期能夠對重點崗位員工定薪進行后評估或實施調整為80分；其他情況均為60分
薪酬定級實施
（30分）
每個崗位的薪酬定級有明確的要求及測評，有明確的定級流程及反饋為100分；每個崗位的薪酬定級有明確的要求及測評，但定級流程由單一部門說了算（人力部門或用人部門）為80分；其他情況均為60分
工資條的發放及反饋
（5分）
工資條能夠及時發放到員工或信息系統及時可查詢，且有專人負責提供員工咨詢服務為100分；工資條能夠及時發放到員工或信息系統及時可查詢為80分；其他情況均為60分
福利公平性
（10分）
社保、住房公積金能夠全員同一政策為100分；社保、住房公積金屬地管理，相對統一為80分；其他情況均60分
創新項
全司范圍內實施的、屬于薪酬管理創新（得到員工贊賞的，應有問卷調查為支撐），每項可在此表的總分中加2分
注：加分不得超過10分，且此表的總分不得超過100分。
附件4：勞動關系維護狀況測評
測評方式：自評或問卷，應在備注欄后增加表格予以文字說明具體情況
得分標準
測評項目
標準1
（100分）
標準2
（80分）
標準3
（60分）
備注
勞動合同
（60分）
學歷、資質、業績審查等或簽訂有員工真實性免責協議
（權重10%）
有成熟的學歷、資質、業績等背景調查機制，并實施到位為100分；簽訂有員工背景真實性免責協議（虛假辭退企業免責）為80分；其他情況均為60分
勞動合同的簽訂
（權重20%）
不同崗位勞動合同有約定或細節條款（在標準合同模版上的細化）為100分；重點崗位勞動合同有約定或細節條款（在標準合同模版上的細化）為80分；其他情況均為60分
勞動合同的試用期管理（權重30%）
試用期結束前完成試用期考核，并簽訂正式勞動合同為100分；試用期結束前完成試用期考核為80分；其他情況均為60分
勞動合同
的分類管理
（權重10%）
有專人負責不同層級、用工種類的勞動合同分類管理為100分；有不同層級、用工種類的勞動合同分類管理為80分；其他情況均為60分
勞動合同的解除、變更及續簽
（權重30%）
有專人負責提前一個月完成勞動合同的解除、變更及續簽為100分；能夠提前完成勞動合同的解除、變更及續簽為80分；其他情況均為60分
集體勞動合同
（10分）
有集體勞動合同，并能適時予以續簽為100分；有集體勞動合同為80分；其他情況均為60分
勞動爭議的調解機制
（20分）
有發文明確人力及企業工會勞動爭議調解人員，并能夠及時參與調解為100分；有發文明確人力及工會勞動爭議調解人員為80分；其他情況均為60分
勞動法律顧問
（10分）
有專門聘請的法律顧問，并參與勞動合同糾紛調解及日常重大勞動合同方面的（如勞務租賃、合同細節約定模版）審查為100分；有專門聘請的法律顧問為80分；其他情況均為60分
創新項
全司范圍內實施的、屬于勞動合同管理方面的創新（得到員工贊賞的，應有問卷調查為支撐），每項可在此表的總分中加2分
注：加分不得超過10分，且此表的總分不得超過100分
附件5：績效考核及績效體現狀況測評
測評方式：自評或問卷，應在備注欄后增加表格予以文字說明具體情況
得分標準
測評項目
標準1
（100分）
標準2
（80分）
標準3（60分）
備注
績效考核的完整性
（60分）
團隊考核
（權重30%）
有團隊績效考核，并能根據不同部門、不同專業、不同地域進行個性化設置及實施為100分；有團隊績效考核，實施正常為80分；其他情況均為60分
員工績效考核
（權重30%）
有員工短期及年度績效考核，實施正常為100分；有員工年度績效考核且實施正常為80分；其他情況均為60分
重點專項考核
（權重20%）
有針對性的安全、質量、重點工作（進度）或其他類的專項考核，正常實施為100分；有專項績效考核為80分；其他情況均為60分
考核實施的難易
程度
（權重10%）
團隊、個人、專項績效考核，一線部門或人員單次操作每次用時不超30 min為100分；一線部門或人員單次操作每次用時不超1 h為80分；其他情況均為60分
績效考核的結果
反饋
（權重10%）
有績效考核結果的反饋，并能及時進行溝通為100分；有績效考核結果的反饋為80分；其他情況均為60分
績效考核辦法的制訂
（10分）
績效考核辦法能夠在年度初印發，并能主動征求各方意見為100分；績效考核辦法能主動征求各方意見為80分；其他情況均為60分
績效考核過程輔導
（20分）
有績效考核過程輔導（團隊績效過程中的得分情況公示，或個人績效考核過程中的談話及提醒）為100分；有個人績效考核過程中的談話及提醒為80分；其他情況均為60分
績效考核結果體現
（10分）
績效考核結果能夠在考核期結束后，在績效工資及獎金中及時體現為100分；績效考核結果能夠在一定時間內體現為80分；其他情況均為60分
創新項
全司范圍內實施的、屬于績效管理方面的創新（得到員工贊賞的，應有問卷調查為支撐），每項可在此表的總分中加2分
注：加分不得超過10分，且此表的總分不得超過100分
附件6：人才培養狀況測評
測評方式：自評或問卷，應在備注欄后增加表格予以文字說明具體情況
得分標準
測評項目
標準1
（100分）
標準2
（80分）
標準3
（60分）
備注
人才培養的全面性
（40分）
崗位培訓
（權重30%）
有成熟的崗位培訓體系及講師體系，并能根據不同部門、不同專業、不同層級員工進行個性化設置及實施為100分；有培訓體系，實施正常為80分；其他情況均為60分
新員工入職培訓
（權重30%）
有脫產的新員工入職培訓及線上學習平臺，實施正常為100分；有新員工入職培訓為80分；其他情況均為60分
員工崗位晉升培訓
（權重20%）
在員工崗位晉升前，有成熟的擬提升崗位培訓課程體系，并正常實施為100分；有員工崗位晉升培訓為80分；其他情況均為60分
專項或實用
技術培訓
（權重10%）
有齊全的、針對性強的專項、實用技術培訓，并長期健康運行為100分；每年有專項或實用技術培訓為80分；其他情況均為60分
經費支持
（權重10%）
根據國家相關政策，100%計提相關培訓費用為100分；80%及以上培訓費用計提為80分；其他情況均為60分
公司及一線團隊的培訓體系搭建
（10分）
年度培訓計劃
公司及一線團隊均有年度培訓計劃為100分；公司有年度培訓計劃為80分；其他情況均為60分
計劃實施及跟蹤
公司或子公司（分公司）、一線團隊均有人跟蹤年度培訓計劃的實施情況為100分；公司有人跟蹤年度培訓實施情況為80分；其他情況均為60分
績效考核中能體現培訓開展情況
在年度團隊可個人績效考核中，能體現培訓計劃完成結果為100分；在年度團隊績效考核中能體現培訓計劃完成結果為80分；其他情況均為60分
培訓制度建設
培訓制度齊全，有員工年度崗位培訓、崗位晉升培訓及個人學時達標標準為100分；有培訓制度，有員工年度崗位培訓、崗位晉升培訓要求為80分；其他情況均為60分
課程開發及講師隊伍建設（20）
課程開發完成
情況
有明確的課程開發標準，各類培訓的課程開發完成80%為100分；各類培訓的課程開發完成60%為80分；其他情況均為60分
講師評定及隊伍建設
有明確的講師評定標準，講師隊伍發有聘書，并完成組建為100分；講師隊伍發有聘書，基本完成組建為80分；其他情況均為60分
有激勵政策
課程開發完成或講師完成授課計劃有激勵政策為100分；講師完成授課計劃有激勵政策為80分；其他情況均為60分
培訓信息平臺建設（10分）
完成網絡課程的錄制并上傳，員工可網上學習，能夠自動計算員工網絡學時統計并能遠程打印學時（證明）為100分；完成網絡課程的錄制并上傳，員工可網絡平臺學習為80分；其他情況均為60分
企業各層級管理者參與授課情況
（10分）
企業主要領導及部門或一線團隊負責人參加授課為100分；部門或一線團隊負責人參加授課為80分；其他情況均為60分
員工成長計劃及崗位鍛煉
（10分）
針對青年員工的成長專門制訂鍛煉計劃，能夠結合員工能力提升進行調崗或多崗位鍛煉為100分；能夠結合員工能力提升進行調崗或多崗位鍛煉為80分；其他情況均為60分
創新項
全司范圍內實施的、屬于人才培養方面的創新（得到員工贊賞的，應有問卷調查為支撐），每項可在此表總分加2分
注：加分不得超過10分，且此表的總分不得超過100分
附件7：企業文化建設及人文發展環境狀況測評
測評方式：自評或問卷，應在備注欄后增加表格予以文字說明具體情況
得分標準
測評項目
標準1（100分）
標準2
（80分）
標準3
（60分）
備注
企業文化理念
（60分）
企業文化理念
建設情況
（權重30%）
企業文化理念完整，得到廣大員工普遍的認可，取樣抽查能夠達到80%的準確回答為100分；企業文化理念完整，取樣抽查能夠達到60%的準確回答為80分；其他情況均為60分
企業文化理念在公司及項目上墻情況
（權重30%）
企業文化理念在公司及所有項目上墻張掛為100分；企業文化理念只在公司本部上墻張掛為80分；其他情況均為60分
有專門的企業文化宣傳報或宣傳平臺建設情況
（權重10%）
公司在自有報紙或信息門戶有專門的企業文化宣傳欄目為100分；公司有企業文化方面的宣傳為80分；其他情況均為60分
企業文化理念有無得到更新及優化
（權重10%）
企業文化理念能夠伴隨業務的跨越式發展，周期性進行調整或優化為100分；企業文化理念偶爾進行調整及優化為80分；其他情況均為60分
員工培訓中有無企業文化方面的內容
（權重20%）
各類員工培訓中（以員工層級為標準），有企業文化方面的內容為100分；在員工培訓活動中偶爾有企業文化方面的內容為80分；其他情況均為60分
員工有無總經理郵箱箱
或投訴渠道
（5分）
公司辦公系統或辦公場所有張掛總經理郵箱，鼓勵員工直接反饋意見為100分；公司有專門的投訴渠道為80分；其他情況均為60分
員工服裝、安全帽等勞動保護用品能夠按需配置
（5分）
公司有相關制度，明確員工勞動保護用品按需配置，且預算使用正常為100分；公司每年度有統一的勞保用品配置為80分；其他情況均為60分
團隊活動費用及經常性的文體活動安排
（10分）
公司或工會每年度有團隊活動費用、經常性的文體活動安排為100分；公司或工會每年度有團隊活動費用為80分；其他情況均為60分
公司領導及部門負責人有周期性的巡視走訪及與員工座談
（10分）
公司領導及部門負責人有周期性的巡視走訪及與員工座談記錄為100分；公司領導及部門負責人偶爾進行巡視走訪及與員工座談記錄為80分；其他情況均為60分
困難員工有無慰問及幫扶機制
（5分）
困病返貧或員工生活困難，公司有專門的幫扶機制為100分；員工困難問題，有幫扶措施為80分；其他情況均為60分
員工學歷提升或考證有無費用、假期等有扶持政策（5分）
員工學歷提升或考證有無費用、假期等有扶持政策，實施到位為100分；員工考證有扶持政策為80分；其他情況均為60分
創新項
全司范圍內實施的、屬于企業文化或人文環境方面的創新（得到員工贊賞的，應有問卷調查為支撐），每項可在此表的總分中加2分
注：加分不得超過10分，且此表的總分不得超過100分
附件8：人力資源信息化建設及員工服務狀況測評
測評方式：自評或問卷，應在備注欄后增加表格予以文字說明具體情況
得分標準
測評項目
標準1
（100分）
標準2
（80分）
標準3
（60分）
備注
人力資源業務信息化程度
（60分）
人力類制度、文件公示及過程征求意見情況
（權重30%）
人力類制度、文件的起草充分網上征求相應員工的意見，并能及時得到網上公示、查找或閱覽為100分；人力類制度、文件能夠及得到到網上公示、查找、閱覽為80分；其他情況均為60分
請假、考勤、蓋章等日常員工服務信息化程度（權重20%）
請假、考勤、蓋章（如收入證明）及日常等員工服務網上可完成申請或處理為100分；部分員工服務網上可完成為80分；其他情況均為60分
績效考核實施的信息化程度
（權重20%）
公司團隊、員工個人或專項短期、年度考核網上可完成為100分；部分考核可網上完成為80分；其他情況均為60分
員工崗位調整及薪酬調整的申請信息化程度（權重10%）
員工崗位調整及薪酬調整的申請，以及企業內部人員調配網上完成為100分；上述部分網上完成為80分；其他情況均為60分
員工個人資料的信息化維護情況
（權重20%）
員工基本個人信息全部網上維護為100分；上述部分可網上維護為80分；其他情況均為60分
員工培訓化平臺建設情況
（10分）
員工培訓平臺有齊全的桌面系統、APP、微信端口為100分；有員工培訓桌面為80分；其他情況均為60分
征求員工意見的信息化
平臺窗口情況
（10分）
物資采購或相關政策制訂出臺，經常性的組織員工投票為100分；上述內容有時組織員工網上投標為80分；其他情況均為60分
人力資源聯絡員隊伍及網絡服務情況
（10分）
各部門、項目有專兼職的人力資源聯絡員，并有網絡溝通、協作平臺為100分；各部門、項目有專兼職的人力資源聯絡員為80分；其他情況均為60分
員工薪酬計算、發放及相關審核的信息化程度（10分）
員工薪酬計算、發放及相關審核均可網絡平臺上完成為100分；上述事務部分可網絡平臺完成為80分；其他情況均為60分
創新項
公司層面屬于人力資源信息化及員工服務方面的創新（得到員工贊賞的，應有問卷調查為支撐），每項可在此表的總分中加2分
注：加分不得超過10分，且此表的總分不得超過100分
