人才隊伍建設的目的主要有兩個：一是防止管理崗位和非管理類關鍵崗位出現人才斷層，以致后繼無人；二是通過不斷提高公司員工的整體素質，以推動公司良性發展。
人才隊伍建設的基本思路如下所述：
人才盤點
1、對當前崗位進行梳理和甄別，確定哪些崗位是管理崗位和非管理類關鍵崗位。
2、根據關鍵崗位和管理崗位的人員編制，盤點目前公司管理崗位和非管理類關鍵崗位的數量和質量。
3、按照每個管理崗位和非管理類關鍵崗位至少配備一個儲備人才的原則，結合企業在職人員情況，確定需培養儲備人才的崗位及其數量。
建立任職資格體系和勝任力模型
對擔任防止管理崗位和非管理類關鍵崗位所應具備的任職資格條件和能力要求一一羅列清楚。
開展此項工作，主要是為了明確勝任相應崗位應具備哪些知識、技能、能力、素質、性格等，以便于我們甄選人才時有據可依，培養人才時有的放矢。
我們在為防止管理崗位和非管理類關鍵崗位選拔后備人才時，首先應當知道什么樣的人適合擔任這個崗位。而為這些崗位培養人才時，則應當知道被培養人有哪些方面需要培養，哪些不足之處需要加強。
建立人才庫
1、根據任職資格和勝任力模型，對公司現有人員進行掃描，為防止管理崗位和非管理類關鍵崗位甄選符合要求或基本符合要求的人選。
建立人才庫，應當優先從公司內部尋找人選，將機會優先提供給我們的員工。這樣做，既有利于挖掘員工的潛力，也有利于激發員工的工作積極性，所以我們要盡可能全面、徹底地對公司現有人員進行掃描，尋找更多的候選人。
2、對公司內部人員掃描完畢后，如果仍有崗位存在人才儲備的缺口，則須通過外部招聘來為相應崗位引進人才。
建立人才庫，不可能也不應當完全依賴從公司內部選拔人才，不然就會做拔苗助長的蠢事，或者由于缺乏新鮮血液的輸入而使公司變成一潭死水。
通過外部招聘引進人才，既可以補充公司人才庫的缺口，也可以為公司帶來新的發展理念、思路、工作方法等，同時也可加強公司內部的優勝劣汰，促使企業良性發展。
人才培養
1、根據防止管理崗位和非管理類關鍵崗位的任職資格和勝任力模型，明確相應崗位的現任人員和后備人選的優勢和短板。
我們應當明確相應崗位的現任人員和后備人選都具備了哪些知識、技能、能力、素質等，不具備哪些知識、技能、素質等，哪些已經具備但還有提升空間，哪些還不具備，需要大力彌補。
2、對相應崗位的現任人員和后備人選制定有針對性的培養方案，開發和提升他們的優勢，彌補他們的短板。
人才培養的方法多種多樣，包括參加公司內部和外部培訓課或研討會、導師帶教培養、崗位輪換、自學等。每個人都可以多種培養方法，每個人的培養內容也都不盡相同。
3、在人才培養方案實施過程中，我們還要不斷跟進和評估培養的效果。
不斷跟進和評估培養的效果，主要是為了把控培養進度以及對人才培養方案適時糾偏，以提高人才培養的成功率。
人才選拔
1、在人才培養方案實施過程中和結束后，適時對被培養人的勝任力進行評估，從中選拔出符合崗位要求的人員。
2、根據選拔結果，對相應人員進行人事調整（包括崗位變動、職責調整、待遇調整等）。
此項工作主要是為了用好我們所培養的人才，同時也是為了留住這些人才。
人才隊伍建設管理
1、開展人才隊伍建設工作，首先應當組建專門的管理小組，明確職責分工，充分利用公司的資源，以共同推動此項工作的順利、深入進行。
人才隊伍建設管理小組的成員應當包括總經理、人力資源部、各業務口高管，也可吸收相關部門的負責人參與其中。
總經理是此項工作的推動者和裁決者，人力資源部負責此項工作的組織、指導和推動，企業高管和相關部門負責人負責完成此項工作所賦予的具體任務，對培養人才負直接責任。
2、人才隊伍建設與人才招聘、培訓、晉升機制、薪酬激勵、績效管理等息息相關，因此，我們在開展人才隊伍建設工作的過程中，應當對前述工作進行同步調整和完善，以便系統地進行企業內的人才管理（系統地做好人才的選、用、育、留）。
3、人才隊伍建設絕不能與企業的戰略脫節。選拔和培養符合企業當前和未來發展所需的人才，保障企業可持續發展，才是人才隊伍建設的根本目的。人才隊伍建設最終都是要為企業的發展戰略服務的。
