今天提起樊登，幾乎無人不知，以他的名字命名的讀書會遍布全國各個城市。
他提出的“可復制的領導力”理念、方法以及實操技巧和經驗，深刻影響海爾、華為、蘇寧、中國銀行等領軍企業，并被北大總裁班、清華大學MBA課程等進一步傳播。
在這個時代想要活得體面而富有尊嚴，那么領導力便是你的人生必修課！
一、 正確認識領導力，為你指點明津
樊登說領導力是人人都能學會的，領導力的方法與技巧，每個人都可以通過學習來掌握，無論學習方式是看書、聽課還是看視頻。
“領導力能否通過學習加以掌握？”這個問題的本質是東西方思維習慣的差異。在大多數東方人看來，領導力要么是一種與生俱來的天賦，要么需通過長時間的管理實踐打磨而得。其實不然。
首先，樊登老師認為領導力是可以標準化的，俗話說“磨刀不誤砍柴工”。在砍柴之前，耐心地磨刀是十分必要的。書中提到日本人特別重視布置任務五遍法，這個工具很簡單，每個人都能學會，就是在布置任務的時候一定要說5遍，這是提升領導力最簡單有效的方式。
其次，提升領導力是一個循序漸進、次第修煉的過程。樊登老師認為領導力的提升成長至少需要以下四重修煉：
二、 定位自我角色，理清核心任務
樊登老師認為，管理者主要的任務是把握任務的方向、速度和安全，然后通過授權和分工安排，信任團隊的伙伴，讓別人去完成任務，培養員工的責任感與專業能力，這樣才能達到較高的管理水平。
樊登老師也對這些管理者提出了建議，那就是：請認清自身所處的位置，不要盲目追求高層的管理效果，否則會造成悲劇結果。
管理者三大角色，分別是初級管理者，中級管理者，高級管理者。級別不同，任務分工也不同。有一點不容置疑的是優秀管理者都是營造氛圍的高手。
初級管理者以執行為重，無論遇到什么情況，都要保證最后的結果。核心任務就是完成任務，使命必達，取得信任。
中級管理者是整個團隊的“大管家”，負責團隊中的大小事物，要更辛苦一些。比如，傳達領導指令、拆分整體目標、協調各部門的工作、考核階段績效等，林林總總，不一而足。既能解決問題，又能營造氛圍。
高級管理者需要考慮的問題是：做任何一件事對整個團隊情緒會產生怎樣的影響，高級管理者就要多營造氛圍，借助其他人來達成目標。
西方管理學大師彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中就已做出論斷：“企業管理說到底就是目標管理?！?目標是一切管理的基礎和開始。目標管理貫穿整個企業內部的各個層級，對每個成員都能起到積極作用。
團隊目標一般包含一下三大類型：
1．方向型目標。方向型目標是指團隊奮斗的大方向。它像燈塔一樣，指引著團隊各成員奮斗的最終方向。這類目標一般由公司高層直接制定。就拿做飯來說，方向型目標就是你要做一桌既好吃又好看的飯菜。
2．過程型目標。過程型目標是指團隊近期可以達到的效果。這個類型的目標一般都是具有一定邏輯性的，結構性也比較強，拿做飯來打比方，這一目標就是你要確定自己做飯的大體過程，比如先做主食、后做菜品之類的，你要先整理什么材料等等，免得做的時候手忙腳亂，把廚房弄得像戰場。
3．理性清晰的具體目標。具體目標是指一些具體的數據指標。這一步就相當于做飯的動手時刻，你要準備多少主食多少菜，每道菜要用多少食材，每一步都要按部就班，只有這樣你才能做出一桌色香味俱全的飯菜。
設定目標并不困難，如何找到一個有實踐意義的目標卻不容易。如果你是在實現目標的過程中，困難重重，你要做的就是打消員工的疑慮，找出方案中不太完美的地方，盡可能去完善它。唯有如此，目標管理才能發揮最大的功能，取得最優的效果。
1． S=Specific（明確具體）
2． M=Measurable（可量化）
3． A=Attainable（可接受、可實現）
4． R=Realistic（相關性、符合實際）
5． T=Time-limited（有時間限制）
比如說，在一年之內將團隊績效提升20%。這樣的目標才真正具有指導和管理作用。
樊登老師還提出來目標管理的標準化模型，如果你在管理中，有目標管理的困惑，可以詳細研究。
第一步，利用目標書寫公式寫出目標。
第二步，列出阻礙目標實現的因素。
第三步，列出可以幫助目標實現的條件。
第四步，寫下個人特征，便于做到知人善用。個人特征是指個人突出的品質，比如聰明、善于交際、善于思考等。
第五步，按照執行、管理、領導這三種角色，列出各自要做的事情。
目前可供選擇的管理工具多種多樣，不過樊登老師推薦的目標書寫公式和目標管理模型可謂其中比較有效的典型代表，具有較強的普適性和可操作性，管理者不妨一試。
只有科學地安排好事務的處理順序，才能使工作效率的提高成為可能。把時間用在關鍵要務上，這就需要用到標準化的工具了。這種辦法是美國非常流行的一種高效工作方法——GTD（Getting Things Done，把事情做完）。
GTD的核心理念是必須記錄下來要做的事，然后整理安排并讓自己一一執行，大致分為收集、整理、組織、回顧和執行五大步驟。
1． 收集。將能夠想到的所有應該去做的事情羅列于“待辦事宜”中。
2． 整理。將進入“待辦事宜”的事項進行分類處理，定時清空。
3． 組織。組織是GTD中最核心的規劃步驟，需要管理者綜合考慮各方面因素，制訂出相應的計劃。行動的組織可以分為行動清單、等待清單和未來清單三部分。
① 行動清單，是指下一步具體的行動。
② 等待清單，是指委派別人去做的工作。
③ 未來清單，是指延遲處理未設置具體完成時間的計劃。
4．回顧?；仡櫴侵该恐芏歼M行清單回顧、檢查和更新的步驟，確保GTD系統的正常運作，并保證下周計劃正常進行。
5．執行。按照清單開始行動。
GTD的做法實際上是通過工具來防止“瞎忙”情況的出現。正如王陽明所說“心無外物”，修煉心性到只專注于眼前的事物。
《可復制的領導力》一書中介紹一種非常好用的溝通工具，就是溝通視窗，也稱喬哈里視窗，這種關于溝通的技巧和理論，被稱為“自我意識的發現—反饋模型”。
溝通視窗可分為隱私象限、盲點象限、潛能象限和公開象限四大區域，涵蓋了管理者日常溝通的所有內容。
溝通視窗可分為隱私象限、盲點象限、潛能象限和公開象限四大區域，涵蓋了管理者日常溝通的所有內容。
第一個區域叫做隱私象限。通俗講就是自己知道而別人不知道的事情，就是隱蔽、不公開的私事，是受法律保護的。分為三層
最底層-又黑又深的秘密：DDS
中間層-不好意思說的秘密
最高層-忘了說的秘密
第二個區域叫做盲點象限，簡單來說就是自己不知道，但是別人知道，類似于車的盲區。
盲點象限可能是優點，也可能是缺點，不能一概而論，也要有心理負擔，要學會利用反饋看到自身局限。
第三個區域叫做潛能象限，是自己和他人都不知道的區域。在團隊管理中，有一個非常重要的原則，叫“賽馬不是馬，人人是人才”。做一個優秀管理者的前提就是相信每一名員工的潛力。
第四個區域叫做公開象限。那些我們知道別人也知道的信息，比如姓名、性別等。
公開象限的一大好處就是其社會影響力大，人們會產生信任感，商家請明星代言產品，促進產品銷售，就是利用擴大明星的公開象限。
公開象限最大的壞處在于沒有隱私，明星時刻需要防止被偷拍，就是這個道理。
如何增大自己的公開象限呢
將隱私象限轉化為公開象限，就是將一些你不好意思說或者忘記說的內容想員工做自我揭示。如果共同經歷過很多事情，彼此間的公開象限變大，關系就會變得不一樣。
將盲點象限轉化為公開象限。最常見的辦法就是懇請反饋
利用溝通視窗，將隱私象限和盲點象限轉化為公開象限。擴大自己的公開象限，擴大社會影響力，員工會產生信任感，不在懼怕你，而是尊重你。
樊登老師在書中談說自己在萬科購房的經歷，他說銷售人員的話術不是隨隨便便說幾句，而是經過非常精心的設計和訓練。據說萬科的銷售人員不僅要做到熟練背誦那些銷售話術，還必須親切自然，完全口語化。
萬科這種優秀的銷售話術從何而來？答案就是客戶反饋?？蛻舴答伩梢栽诤艽蟪潭壬蠟楣芾碚呓沂緢F隊運營系統的盲點象限，提升團隊的整體管理水平，擴大企業的公開象限。
管理工作最重要的是與員工之間的溝通。一個優秀的管理者應該將及時反饋視為日常管理工作中的重要內容。
任何一個員工需要溝通和反饋的時機，不管是入職時、發獎金時、還是離職前后，都是打造團隊一致性的好時機。
贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎。那么如何才能建立起相互之間的尊重和信任呢？那就是通過正面反饋，培養員工的自尊心，達到讓其自律的目的。自律性與自尊心是正相關的關系，善于發現員工身上閃光的地方，表揚并強化它。
員工會在不斷的積極反饋中，明確自己的工作方向，更有勇氣和力量承擔績效考核的結果，也就意味著，管理工作取得了可喜的成績。
零級反饋：無動于衷。微微一笑，說聲“還不錯”便扭頭而去，或者干脆默不作聲。這種反應就會給員工一種模棱兩可的感覺，讓其懷疑自己是否真的做對了。這是完全無效的管理方式。
一級反饋：給予贊揚。公開的、正面的口頭表揚會讓員工明確以后的工作方向，深刻認識到工作的意義。比如你說“你做得不錯”，就會讓員工感到被團隊認可。
二級反饋：表揚他并告訴他原因。正面反饋是塑造行為的最佳時機。
樊登老師在管理團隊的過程中十分看重“二級反饋”。每當發現某個同事做對了一件事，就會給他發條微信，告訴他這個事情做得很對，對公司有很大的幫助。
七、 三級火箭體系，打造激情團隊
“三級火箭”管理體系跟團隊管理有異曲同工之妙。
第一級決定火箭能否飛起來，在團隊管理中就是強化員工為自己工作的觀念；
第二級決定火箭能否到達順行軌道，在團隊管理中就是用共同的目標管理；
第三級決定火箭最終飛得有多高，這一點運用在團隊管理中就是適度有效地授權，讓員工更加有工作激情。
這套“三級火箭”管理體系，有助于管理者調動員工的激情，把自己希望員工去做的事情變成員工自己想要去做的事情，這種改變帶來的力量足以讓一個員工從平庸走向卓越，而這也必將給企業帶來實實在在的回報。
團隊就是“球隊”，目標就是“贏球”，領導者做好自我定位于目標管理，與員工展開多維度溝通，這樣員工就可以理解很多事情，主動做與團隊發展方向一致的工作。經常給員工正面反饋，就能塑造員工的積極行為，“贏球”就會指日可待。
