商業(yè)
為什么對于絕大多數(shù)人來說，工作是單調(diào)無聊、毫無意義、浪費(fèi)生命的？
巴里·施瓦茨，美國賓夕法尼亞州斯沃斯莫爾學(xué)院的心理學(xué)教授，被認(rèn)為是繼諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者丹尼爾·卡尼曼之后，西方最具影響力的心理學(xué)家之一。目前為止，他已出版的書籍達(dá) 10 本，在專業(yè)期刊上發(fā)表的文章也達(dá)百余篇。施瓦茨之前出版的《選擇的矛盾：為什么多即是少》被《商業(yè)周刊》和《福布斯》雜志評選為年度十大頂級商業(yè)圖書之一，并且被翻譯為 25 種語言。
引言 關(guān)鍵問題
我們?yōu)槭裁匆ぷ鳎课覀優(yōu)槭裁匆艞壖瓤鞓酚执碳さ陌惨萆睿刻煸绯克坌殊斓貜氖孢m的床上掙扎而起？多么愚蠢的問題啊。我們工作當(dāng)然是因為我們要養(yǎng)家糊口。確實如此，但僅此而已嗎？當(dāng)然不是！當(dāng)你去問那些工作狂們?yōu)槭裁匆ぷ鲿r，他們似乎很少提到金錢。關(guān)于為什么工作，人們給出了一長串豐富有趣但跟金錢無關(guān)的緣由。
對于那些從工作中獲得成就感的人，他們將工作當(dāng)成事業(yè)來經(jīng)營，并且沉浸其中，盡管并不總是這種狀態(tài)，但毫無疑問，工作對于他們來說至關(guān)重要。對這些人來說，工作中充滿挑戰(zhàn)，而正是這種挑戰(zhàn)性，迫使他們遠(yuǎn)離舒適和懈怠，不斷磨煉和提升自我。這些幸運(yùn)的人認(rèn)為他們從事的工作充滿樂趣，就如同他們做填字游戲和九宮格游戲那樣有意思。
除此之外，還有其他原因嗎？那些對工作滿意度高的人認(rèn)為自己從工作中獲取了某種掌控感，他們在工作中努力地鍛煉自身的自主性和判斷力，并借此不斷提高自己的工作技能和專業(yè)水準(zhǔn)。他們孜孜不倦地學(xué)習(xí)新東西，無論是作為員工還是作為個體的人，都能持續(xù)不斷地獲取自身的發(fā)展。
另外，從事工作也是出于社交的需要。工作中個體常常作為團(tuán)隊成員一起完成任務(wù)，即使是獨(dú)立工作或工作閑暇時，仍然有許多與他人打交道的社交機(jī)會。
最后，對工作滿意度高，有時是因為個人從事的工作非常有意義。他們的工作可能正在改變著世界，讓他人的生活變得更加美好，更加有意義。
當(dāng)然，極少有工作滿足上述所有特性。我甚至覺得，任何時候均包含上述所有特性的工作幾乎是不存在的。但正是工作的上述種種特性促使著我們離開舒適的家，促使著我們帶著工作回家加班，促使著我們與他人談?wù)撝约旱墓ぷ鳎屛覀儾辉浮敖饧讱w田”早早退休。沒錢當(dāng)然沒人愿意工作，但錢卻不是我們工作的首要原因。通常情況下，我們認(rèn)為因錢而工作是一個糟糕的工作動因。事實上，當(dāng)我們談?wù)撘粋€人是因為錢而工作時，我們并不僅僅是在客觀描述，而是夾雜了批判的情感在內(nèi)。
無論是出于上述哪個原因，工作總是能給人帶來極大的滿足感。但問題來了，為什么世界上絕大部分的人，沒有或是很少體會到這種滿足感呢？為什么對我們中的絕大多數(shù)人來說， 工作是單調(diào)無聊、毫無意義、浪費(fèi)生命的呢？為什么隨著資本主義的發(fā)展，那些為了鼓舞員工士氣、激勵員工努力的機(jī)制反而降低甚至完全打消了員工工作的積極性呢？無論是在工廠、快餐店、訂單承接庫房，又或者在律師事務(wù)所、教室、診所、公司辦公室，人們都是為了錢而工作。或許他們嘗試著努力找到了工作的意義、工作帶來的挑戰(zhàn)性以及工作中提升自我的空間，但最終工作環(huán)境擊敗了他們。流程化的工作方式意味著除了錢之外，他們真的找不到促使其工作的其他理由。
2013 年由華盛頓特區(qū)的蓋洛普民意調(diào)查組織進(jìn)行的一項研究結(jié)果顯示，全世界“消極怠工”的員工數(shù)量是熱愛工作的“敬業(yè)”員工的兩倍。從 20 世紀(jì) 90 年代后期開始，蓋洛普一直致力于研究測量全球職場人士的工作滿意度，在長達(dá)二十多年的時間里，該項調(diào)查總共訪問了遍布于 189 個國家的 2500 萬名員工。最新一期的調(diào)查信息來自于 142 個國家的 23 萬名全職和兼職員工。調(diào)查結(jié)果顯示，總體來說，僅僅有 13% 的員工積極工作，他們對工作充滿熱情與干勁，奮力拼搏，不斷推動公司向前發(fā)展；約 63% 的人對工作卻“并不投入”，他們曠工早退， 每天混日子，對工作并不上心；另有約 24% 的員工則“消極怠工”，對工作相當(dāng)厭惡。換言之，全球的職場人士中，有近 90% 的人認(rèn)為，工作更多時候帶給他們的是沮喪和挫敗，而非光榮與夢想。想想這項統(tǒng)計調(diào)查的結(jié)果， 90% 的成年人將大半的生命耗費(fèi)在他們不愿意從事的工作當(dāng)中，待在他們并不情愿待的地方。這浪費(fèi)了多少社會的、情感的甚至經(jīng)濟(jì)的資源呀。
對于為什么工作，蓋洛普收集到了各式各樣的回答，如同我在前文中所列出的那些原因：工作助力個人的成長和發(fā)展、工作中被上級和同事欣賞和褒揚(yáng)、工作中他人尊重和贊同自己的意見和看法、感覺自己所做的工作意義重大、在工作中可以結(jié)交好友。所有這些回答都是調(diào)查中收集到的反饋。然而，對于絕大多數(shù)的職場人士來說，工作更像是無奈之舉，他們也并沒有積極向上的工作動力。為什么會出現(xiàn)這種情況？本書將為您娓娓道來。
第二章：帶著使命感去工作（節(jié)選）
有證據(jù)顯示，這個世界上極少有人能從工作中獲得滿足感，我們不禁想要知道原因。其中有兩個已準(zhǔn)備好的答案。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，我們大多數(shù)人相信只有某些種類的工作才會讓人覺得充滿挑戰(zhàn)具有意義，能提供不斷學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，每一種工作都有可能讓人獲得滿足感。但問題在于常規(guī)化、流水線式的工作更容易帶來穩(wěn)定的生產(chǎn)效率。即使沒有受過什么訓(xùn)練、也沒有什么技能的人都能做這種流水線的工作，而這種工作模式也的確創(chuàng)造了自工業(yè)革命以來我們有目共睹的經(jīng)濟(jì)爆發(fā)式的增長。
因此，可能只有少數(shù)人才能有一份讓其滿意的工作，也可能從事一份不那么令人滿意的工作是我們獲取物質(zhì)財富時必須付出的代價，也或許這兩個原因兼而有之。但這兩個原因看似可信，其實都是錯誤的。
工作重塑 | 如果你是一位醫(yī)院清潔工，你該如何找到工作的意義？
盧克在一家醫(yī)學(xué)院的附屬醫(yī)院從事后勤工作。在一次與研究員艾米·瑞斯尼沃斯基和她的合作者的訪談中（艾米主要研究人們?nèi)绾谓M織工作），盧克告訴艾米有一次他給一個昏迷的年輕病人打掃了兩次房間。他明明已經(jīng)打掃了一次，但是病人的父親堅持認(rèn)為盧克并沒有打掃過他兒子的房間，因而厲聲斥責(zé)盧克。所以，盧克又打掃了一遍病房。但問及為什么會發(fā)生這種情況時，盧克是這樣解釋的：
盧克：我知道一些關(guān)于他兒子的情況，他的兒子在這里待了很長時間了……據(jù)我所知，他兒子跟別人打了架，之后就癱瘓了，一直處于昏迷狀態(tài)中。我負(fù)責(zé)打掃他的房間，他的父親整日整夜都在這里守著， 而且他喜歡抽煙。所以，在我打掃房間時，他會出去抽煙，等我打掃完房間后，他再回到房間里來。有一次，我在大廳里遇見他，他非常抓狂，指責(zé)我為什么沒有打掃和收拾房間。最開始的時候，我為自己辯護(hù)，跟他爭論。但是我也不知道為什么，就像有什么東西撞了我一下似的，我急忙說：“對不起，我會去打掃房間的。”
訪談員：你又重新打掃了一遍房間嗎？
盧克：是的，我又打掃了一遍，這樣他的父親就可以看到我打掃了。我能理解他為什么這樣做。他的兒子躺在這兒已經(jīng)六個月了。他一定非常沮喪和懊惱，因此我又打掃了一遍。但是我并沒有生他的氣。我覺得我能理解他。
作為一個后勤工作人員，他的工作中本不應(yīng)該存在這種互動性。從盧克的崗位描述來看（清洗地毯和室內(nèi)裝飾品等）顯而易見，盧克的職位描述中并不包括關(guān)心病人和病人家屬這樣的職責(zé)。他要負(fù)責(zé)的事項非常多，但沒有任何一項提及其他人。光從這個職位描述中看，盧克也可能是在制鞋工廠或是停尸房工作的員工，而不僅限于在醫(yī)院工作。
盧克試圖從工作中尋找什么，很大程度上由亞里士多德稱為“終極宗旨”的組織目標(biāo)所決定。醫(yī)院的終極宗旨是救死扶傷，緩解苦痛，而這一觀念也深深嵌入盧克對自身工作的理解中。這些后勤人員將醫(yī)院的終極宗旨銘記于心，并對自己的工作內(nèi)容進(jìn)行了重塑。
艾米·瑞斯尼沃斯基和她的同事將盧克等人的這一行為稱為“工作重塑”。盧克不是普通的后勤人員，他是醫(yī)院的后勤人員，在一個將專注病人的護(hù)理和福利視為目標(biāo)和宗旨的組織中，他們將自己視為重要的角色。因此，當(dāng)盧克被病人的父親斥責(zé)時，他自主決定怎么來回應(yīng)。他不需要從他的崗位職責(zé)描述中尋找答案，因為那上面沒有關(guān)于應(yīng)對這種情況的內(nèi)容。是他心中重新定義的工作目標(biāo)指引他來處理這種情況的。
工作，職業(yè)，還是使命？
正如勞動心理學(xué)研究專家皮特所指出的那樣，為了讓我們對自己的工作滿意，我們有必要給自己從事的工作賦予意義。
艾米·瑞斯尼沃斯基系統(tǒng)地研究了工作的各個方面，旨在幫助人們找到工作的意義并提升對工作的滿意度，哪怕是像醫(yī)院清潔這類本身并沒有太大意義的工作。
她將具有此類特質(zhì)的工作稱之為“使命”，以區(qū)別于一般的“工作”和“職業(yè)”。
是什么因素決定了人們?nèi)绾慰创约旱墓ぷ髂兀?/b>
從某種程度上來說，這取決于每個人自身的特質(zhì)。也就是說，人們?nèi)绾慰创约旱墓ぷ骱艽蟪潭壬喜⒉皇怯晒ぷ鞅旧頉Q定的， 而是由這個人是誰決定的，他們是誰決定了他們在工作中的態(tài)度。畢竟，并不是所有的醫(yī)院后勤人員都是盧克、本和科里這樣的人。
但是從事的工作種類本身也是一個很重要的影響因素。相比于其他工作，某些種類的工作更容易讓人感覺到有意義和有成就感。如果工作中缺少自主性、意義和滿意度，工作具有的“使命感”就會減少，從事這項工作的滿意度也會下降，員工也不會把這份工作做得很好。而當(dāng)他們做不好工作的時候，他們的上級又會進(jìn)一步降低他們工作的自主性。
并沒有人鼓勵盧克重塑自己的工作，使其具有使命感。是他自己希望重塑工作，讓工作變成充滿意義和成就感的“使命”。最關(guān)鍵的一點(diǎn)是，他們不是被迫的，而是心甘情愿的。
為什么有人會禁止員工像盧克那樣去工作？
其中一個原因是效率。另一原因是出于管理人員控制的需求。許多年以前，經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯蒂芬·馬格林曾經(jīng)寫過一篇重要的文章，名為《老板們在做什么》。在這篇文章中，他寫道： 流水線分工所帶來的一個重要但常被人忽略的后果便是將工作的掌控權(quán)從員工的手中轉(zhuǎn)移到了那些管理流水線的主管們 手中。
因此，出于效率和管理的需求，經(jīng)理們會打壓像盧克這種不循規(guī)蹈矩，不按“本分”工作的人。而這樣做的結(jié)果會使工作變得更加就事論事，運(yùn)轉(zhuǎn)情況也會變得更糟。
題圖來自：doubanio
