關注國際頂級刊物，聚焦前沿理論方法。6小時前
摘要：本期為大家推送的是Tietjen, M. A.等人在Management Decision上發表的Motivation and job satisfaction一文。在很多方面，管理者激勵員工的工作滿意，是通過激勵計劃、領導者與員工的談話等其他因素促成的。然而，當員工根據上述原因調整行為，是否實現了工作滿意？工作滿足，可以創造信心與忠誠，并最終提高工人的工作質量。然而，滿足感并不僅僅是激勵的產物。即使員工因為高銷售額換得長時間的假期，他們也不能完全滿意。
這是社論前沿第S1553次推送
微信號：shelunqianyan
Herzberg的工作滿意度理論
Herzberg（1959）提議，在理解雇員各自的工作態度時，最好理解雇員的工作動機。在探討時，應該為管理者揭示有關員工動機最為務實的信息。在研究人們對工作或態度的感受時，Herzberg（1959）討論回答了三個問題：
1、如何明確個人對工作的態度？
2、是什么影響這些態度？
3、這些態度帶來的后果是什么？
對Herzberg來說，最后一個問題尤其重要，它連接了態度與行為。針對以往學術研究的“碎片性”，這三個問題催生了一個整合性的研究單元：因素、態度、影響（Factor-attitude-eddect）復合。
Herzberg將他的新方法描述得更為具體（Herzberg等人，1959）。與更強調群體與特定變量的相互作用的統計或非數學方法相反，具體的觀點是基于這樣一個前提，即Factor-attitude-eddect復合體應該在個體內部進行研究。
Herzberg使用的方法將重點放在Factor-attitude-eddect的定性研究上，而不是對信息的定量評估上，盡管結果在稍后進行了量化。Herzberg的實驗設計是，當員工對工作的感覺比平時更積極或消極時，特別是關于員工經歷的開放式問題（Herzberg等人，1959年）。他更喜歡這樣一種方法，而不是預先的問題。每一次訪談本質上都是半結構化的，因此訪談提綱是調查的基礎，但調查者可以自由地采用其他方式進行調查。
本文概括了態度作為Herzberg雙因素理論出發點的重要性，并簡要介紹了Herzberg的實驗研究方法。
激勵與保健因素
作為他對員工態度調查的結果，Herzberg等人（1959）制定了兩個不同的因素清單。一組因素導致了員工的快樂情緒或良好態度，這些因素總體上與任務相關。另一組主要出現在不快樂或態度不好的情緒明顯時，Herzberg聲稱，這些因素與工作本身沒有直接關系，而是與工作環境有關。
他稱之為激勵因素（工作因素）的第一組：承認；成就；增長的可能性；進步；責任；工作本身。
第二組Herzberg將保健因素命名為：工資；人際關系——主管；人際關系——下屬；人際關系——同齡人；技術監督；公司政策和管理；工作條件；個人生活中的因素；地位；工作保障。
激勵因素是指工作本身內在的因素，如對已完成任務的認識。保健因素往往包括與同事關系等與工人實際工作無關的部分。
滿意與不滿意的關系
Herzberg的兩個因素之間最顯著和最基本的差異是每個因素內在的滿意/不滿意程度。如果激勵（motivation）只是促進行動的東西，那么動機（motivator）就是促進態度和滿意度的因素。動機導致積極的工作態度，因為他們滿足工人的自我實現的需要，即個人的最終目標。動機使工人有極強的工作滿意度；然而，Herzberg說，縱使缺乏動機，人們對工作也不會不滿意。
同樣，保健因素，簡單的“調動”，有可能引起極大的不滿。缺少“調動”也不會導致工作滿意度高。
Herzberg（1968）認為，工作滿意度的反面不是不滿意，而是缺少滿意。同樣，工作不滿意的反義詞不是滿意，而是“沒有不滿意而已”。例如，考慮衛生因素、工作條件。如果在炎熱的夏天，空調壞了，工人們會非常不滿意。但是，如果空調像預期的那樣全天工作，工人們不會特別開心。
動機與行動
Herzberg針對動機討論了下列三種類型：消極的身體接觸；消極的心理接觸；積極的接觸。
在當代社會，消極的身體接觸（如體罰）愈發無用，消極的心理接觸，除了讓被管理者知道權力的作用外，也別無它用。
而積極的接觸，主要為獎勵，也即“如果（定時完成任務）……那么……（可以得到獎金等激勵）”，Herzberg說，它并不是促進了動機，而是刺激了行動。換句話說，如果缺少激勵，相關行為就不會發生了。
因此，Herzberg認為，只有動機因素才能對員工產生持久的影響。此外，如果動機是內在的、與工作相關的，工人表現最好。
Locke的工作滿意度理論
對Herzberg的批評
首先，工作滿意和不滿意是由不同的原因引起的。
其次，雙因素理論與人的需要的雙重理論平行，即生理需要與保健因素共同作用，心理需要、成長需要與激勵因素共同作用。以這些命題為基礎，Locke對Herzberg的理論討論如下：
1、Herzberg把生理與心理割裂開來，而Locke認為身心關系密切。
2、Herzberg認為，保健因素與動機，生理與心理需求是單向的，而Locke認為他這般結論并無道理。
3、Herzberg的兩組因素與需求之間缺少平行關系，它們邊界不清。
4、雙因素理論對于滿意度的分類存在問題，它僅將工作滿意度分為兩個部分。例如，如果給員工分配了一項新任務（這被視為激勵），這就被視為責任。但是，如果一個管理者不直接委派，這就被算作監督。
5、Locke指出了Herzberg對于防御現象的論述不足，防御現象指的是受訪員工傾向于將令人滿意的事情（如晉升或認可）歸功于員工，而將不滿意的情況歸咎于上司、下屬、同事甚至政策等其他人，論述不足會影響結果的有效性。
6、Herzberg對于頻率的使用，關注一個現象被提及的次數。然而，一個現象發生頻率高，并不一定意味著重要。Locke建議可以用強度（時間、強度級別）而非被人們提及的次數。
7、Herzberg忽略了個體差異，尤其是價值觀差異。例如個人具有獨特的價值觀，對金錢或升職的重視程度不同，但是研究忽略了多種價值觀。而價值在洛克的工作滿意度理論中至關重要。
洛克的價值的定義遵循Rand的1964年對價值的定義，即“一個人為了獲得/保持而采取的行動。”這個定義必須區分價值與需要，價值與目標都有內容和強度特征，內容屬性回答了什么是有價值的問題，而強度屬性回答了多少價值的問題。
二者比較見下表。
（溫馨提示：點擊查看大圖）
事件與代理因素
在Herzberg看來，事件（event）是讓人不滿意的具體事務，而代理因素（agent）是事件產生的原因。因此，在Herzberg的研究中，事件指的是動機。譬如，成功/失敗/責任感等驅使著員工，并影響著他們的工作滿意度。相反，代理因素，也可看做保健因素；例如，是客戶或主管的行為的事件，影響著員工的工作滿意度。
盡管Herzberg的因素限制了正結果和負結果相等的機會，但事件類別包括滿意的正可能性和負可能性。下表討論了這些問題（Locke，1976）。
（溫馨提示：點擊查看大圖）
Locke的修正
經Locke調整后，他把工作滿意定義為一種積極的情緒狀態，通過評估一個人的工作經驗、滿意度而得出，而后，情緒狀態變成了預期績效和實際績效之間的差異，也即一個人表現得與他的價值觀不一致的程度。期望離結果越近，價值觀的實現越大，滿足感就越高。
生命周期理論
本理論關注影響員工積極性的因素上，尤其是每個領導者的角色，它直接影響著員工的積極性和滿意度。
領導力在激勵上的作用
生命周期理論用來闡明任務與關系導向的管理維度的重要性，該理論讓管理者根據員工水平進行管理方面的調整，此外，該理論也描述了任務型與關系型管理者在不同環境和不同員工群體的高傾向與低傾向的動力。
Blanchard與Hersey把領導理論明明為“情境下的領導力”，強調任務與關系的具體行為，而非態度。然而，兩種領導力各有千秋。因此，對于所有的管理者而言，需要關注生產與員工。
此外，他們還提出了討論、銷售、參與、委派的四個象限，關系與任務型領在每個象限發揮著不同的作用。在20世紀80年代，面對多樣化的勞動時，他們提出，領導是與人共事，而非單向溝通。
結論
Herzberg的態度概念，在Locke對于價值及對工作的重要性的研究上得到了補充。此外，情境理論有利于管理者平衡任務與關系。員工的價值觀與世界觀影響了態度的發展，因此，管理者必須承認態度與價值觀的重要性。在其中，價值觀更加主觀，已經在個人生活中形成，態度卻容易被影響。
此外，Herzberg試圖把滿意與不滿意劃分開來，而Locke則把兩個合并。Herzberg的研究，開啟了一個新的思維方式，人們可以注重管理層的整體作用。
Locke對激勵與動因的論述，啟發了人們通過工作滿意來提高工人水平。
因此，最為重要的是，通過種種管理讓員工并非為了津貼而工作，而是真的期望從工作中獲得滿足感。
