編者按：本文來自微信公眾號“富蘭克林柯維”（ID:FranklinCoveyChina），作者：FranklinCovey，36氪經授權發布。
科層式的組織架構和管理模式已經存在了百年，隨著個體意識的崛起，隨著Z時代進入職場，隨著黑天鵝事件不斷并高頻發生，組織需要尋找面向VUCA時代的新型管理模式和組織形態，請跟隨36氪最新欄目“未來組織”，共同探索和發現組織進化的方向和方法，打造面向未來的組織能力。
在當今這個時代，領導者普遍面臨著以下這些挑戰：
1.如何更好地去吸引激勵并留住人才。
2.隨著時代的發展，在公司中有了很多不同年齡段的員工，如何才能更好地帶領他們去實現企業的目標。
3.如何能夠從教練的角度更好地輔導員工激發他們的主觀能動性，釋放潛能，共同去面對挑戰和不確定性。
4.如何把企業戰略落地，轉化為具體的執行，并且通過行動幫助我們達成目標。
5.如何更好地去評價一名領導者是否合格、優秀甚至卓越。
6.如何帶領團隊更好地去面對變革，引領變革，甚至擁抱變革，在變革中能夠達成更優的績效。
今年五四青年節的時候，B站的一條宣傳視頻《后浪》引起了熱議，引發了大規模的討論和思考。如今，人人都身處于洶涌澎湃的波濤中，前浪們和后浪們如何能夠更好地合作，這是一個巨大的挑戰。
作為互聯網時代的企業，至少有四個關鍵要素：
1.保持高度的一致性。
2.保持高度的協同性。
3.保持敏捷性，不斷調整策略、戰術和打法。
4.確保可持續的發展。
人與人之間確實有很大的差異，甚至有很多截然不同的想法，或者是思維方式的代溝。其實每一代人都渴望得到其他人的理解，甚至是支持。
當我們面對代際差異時，不同的人做出了完全不同的選擇。
我們曾經訪談過一些領導者，他們說這些東西無所謂——這就是“無視”。
另外一些領導者提到說，要好好修理修理他們——這就是“改造”。
還有第三種領導者，他們會跟自己的員工約定好，既然今天你不喜歡穿正裝，就穿休閑裝，但盡可能是商務休閑裝，可以嗎？如果你不想這個時間來上班，可以晚點來，但是你盡可能晚點走，把工作完成，可以嗎？——這就是“約定”。但問題是，你真的能夠做到如此公平公正公開嗎？
然而聰明的領導者呢？他們是這樣做的：我不會無視他們，我也不會在管理中忽略他們，我會盡可能讓自己嘗試去“引領”這種差異。
全球知名的心理治療師和家庭治療師，被譽為“家庭治療的哥倫布”的維吉尼亞薩提亞曾說，人因為相同而連接，因為不同而成長。大家從差異中去不斷地審視自我，并且和伙伴們一起集思廣益，去創造性地解決問題。
既然我們能夠直面這種差異，那么該如何通過努力促進代際的融合呢？
富蘭克林柯維公司通過大量的訪談和數據發現，大部分組織的合作遇到障礙，很大程度上都是因為彼此之間的信任。
戰略和執行能夠幫助我們達成結果，但是假如團隊和組織失去了信任基礎，有再好的戰略目標，有再好的執行系統，也很難幫助我們持之以恒地打仗。
因此，代際領導力非常重要的一個基本要素，就是能夠不斷地去構建信任關系，這樣才能夠在保持良好的人際關系基礎上，幫助我們持續地成長。
在團隊的管理和領導中
尊重員工有哪些具體表現?
我們可以從四個維度來補充自己的能量：
1.生理的角度，例如健身，休息，保持營養結構的平衡；
2.情感的維度，我們跟身邊的人保持良好的人際關系和互動
3.頭腦層面，也叫心智層面。例如讀書、學習、探索、研究，拿出寶貴的時間互相傾聽和分享學習。
4.核心是靈魂，也叫心靈。幫助每個人不斷地去發現自己深層次的價值觀，并且展現我們自己活著的意義和價值。
當我們用“員工敬業度階梯模型”來匹配4維度“全人思維模型”時，則會更加直觀和容易理解。
我們可以結合自己所在的團隊和組織，看看自己目前的狀態是在員工敬業度的階梯的哪一個層級。
由下至上的前三個層級，都屬于較為負面的狀態：“反抗或離開”；心里不痛快又不說出來，即使不離開，內心情緒其實是“抵觸的服從”；然后是“默然的順從”，你說什么Ta就做什么，你說得對，就會做得對，但做錯了也是你的問題，與Ta無關。
接下來的三個層級，出現了分水嶺，能夠展現“愉快的合作”，“由衷的承諾”，甚至“創造的振奮”。
尤其是最高層級“創造的振奮”，它是每一個人的價值和意義的真實體現——我有參與的權利，大家愿意傾聽我的想法，而且當我表達出自己的想法時，不會因為我的想法相對來講不太成熟而受到指責和責備。如果通過大家共同的努力創造，能夠不斷地超越目標，甚至創造性地解決問題，這樣就會幫我們展現“創造的振奮”。
實現代際合作首當其沖的角色，顯然就是團隊的領導者。
約翰.麥克斯韋爾《領導力的五個層次》
一名領導者的成長之路可以劃分為五個層級。
領導力第一層：
通過職位職權去領導團隊，這時員工追隨你的原因是因為你的權力，是一種不得不的狀態，是被動的，甚至是我不得不服從你的管理。
領導力第二層：
當然，尊重管理者和領導者的職權，本身也是一種職業操守，在此基礎上，如果我們還能夠建立良好的人際關系，員工就會對你認同和認可。
領導力第三層：
團隊里其樂融融，但有時候在達成業務指標方面會出現挑戰和不確定性，作為領導者需要帶領團隊不斷地打勝仗，這樣的團隊才更有競爭力。
領導力第四層：
在關注業務的基礎上，還能夠激發員工的工作熱情，挖掘他的潛能，為他賦能，幫助他不斷成長。
領導力第五層：
你所在的組織和團隊的員工是否能夠發自內心地尊重你？一個優秀的團隊，所有的員工會對領導者充滿信心。
富蘭克林柯維公司創始人史蒂芬·柯維博士曾為“領導藝術”做了一個較為明確的定義：領導藝術分為兩個層面，第一個層級明確地告訴人們他們的價值和潛能，但是這個還遠遠不夠；第二個層級是你得讓他們自己也能夠清晰地認識到這一點，一起反思和共勉。
韓慶峰《輕有力：用90后思維管理90后》
第一個原則：軟化沖突。千萬別一言不合就吵翻，導致大家失去和好的機會。
第二個原則：淡化權威。尤其在互聯網時代，作為管理者和領導者，千萬別以為自己什么都了解，甚至很多情況下要向年輕人虛心請教。
第三個原則：強化邊界。作為領導者，有責任提前告知哪些高壓線是不能夠觸碰的，什么事情是可以大膽去嘗試的，這是一個組織的規范性管理。無論是傳統企業還是互聯網企業，強化邊界對于員工能更好地把握企業組織文化的方向是非常重要的。
柯維博士在第八個習慣中，提到了如何更好地激發人的潛能。
第一種領導力的對話，叫做獨特貢獻對話。你的員工他自己的生命價值在哪里，你是否在關心業務推進的同時，也關心他的心聲和發展。
第二種對話是關于業務績效的，叫做雙贏績效對話。你既要體諒對方的感受，也要鼓足勇氣表達一個領導者對員工的期望，叫做勇氣體量保持平衡，還善于建立雙贏協議。
第三種對話叫清除路障的對話。作為領導者，絕不是安排了任務之后就變成撒手掌柜了，要及時幫助員工去清除路障，預見執行過程中可能會遇到的麻煩，幫助他們不斷地去化解這些挑戰。
在富蘭克林柯維公司的解決方案之一“卓越領導的四大天職”能夠結合具體的管理技能，幫助領導者能夠不斷地去提升自己的領導藝術，其中核心是激發信任。通過創建愿景幫助團隊去執行戰略，還能夠釋放每一個人的潛能，幫助他們激發自己的主觀能動性，尤其是能夠體會到自己的意義和價值所在。這樣的狀態也許可以總結為一句話：
“我是一名在成功的團隊中受重視的成員；我在一個信任的環境中從事著有意義的工作；我的領導關心我的全人思維，能夠讓我積極地參與，不斷釋放潛能，而且在環境中充滿了內在的心理安全感，有高度的信任”。
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