編者按：本文來自微信公眾號“LinkedIn”（ID:LinkedIn-China），作者：Yuki，36氪經授權發布。
“現在有男朋友嗎？結婚了嗎？”
“最近幾年有生育計劃嗎？”
“這個崗位任務很繁重的，你承受得了嗎？”
“能接受當個無價之姐，即使三八婦女節也要加班無法休假嗎？”
圖片@語文指揮中心
恰逢第111屆三八國際婦女節，一位女性朋友仍然在向我吐槽，面試中又遇到了這樣那樣的問題，甚至，她覺得自己已婚未育，通過的可能性不大。
這不是她第一次在求職中因為性別碰壁了。在之前一次面試中，HR告訴她通過的話會進入四面，等了一周沒有消息。
打聽后才知道，女性候選人都收到了這樣的通知，但事實上這次招聘只有三次面試。
雖然出身頂尖985高校，有兩年大廠工作經驗，她對接下來的面試依然忐忑不安，“我開始懷疑自己，是不是之前期望太高了。”
在職場女性中，這樣的遭遇和心態不是個例。
2021領英機會信心指數調查顯示，在追求職場機會所面臨的挑戰中，亞太地區61%的女性選擇了“缺乏信心/害怕失敗”，而這一數據在男性群體為54%。
大多數女性對追求機會的信心不足，缺乏安全感。
每個人都有規避風險、渴望穩定的心理需求，從20世紀初的婦女解放運動開始，中國女性用了上百年時間，把安全感的寄托從男性轉移到自食其力的工作上。
但遺憾的是，直到今天，女性找一份靠得住的工作比找靠得住的男人還難。
是因為她們不夠優秀嗎？領英調查結果顯示，中國女性在尋找機會時面臨的阻礙，排名第一的是缺乏來自人脈關系的指導，其次缺乏所需的專業技能和缺少時間。
豆瓣@李右右無奈地寫下了她的經歷，她有五年工作經歷，工作期間讀了一個在職研究生。想跳槽到國企，卻遇到各種非能力因素的阻礙。
“我本以為我已婚已育希望很大，因為往年這個崗位是傾向于招聘已育的女生的。”
“我早就知道，在這里筆試拼實力，面試靠關系。可能我公共基礎知識的底子還在，所以在筆試的時候考了第一名，錯誤地提高了自己的預期，特別努力地準備面試。”
“最后的結果是我總分第三名，招聘兩個人，我被筆試第四名和第五名擠下來了。這里乍一看好公平啊，只有內部的人能了解這里面到底是一種怎樣的操作。”
在職業發展中，性別給女性帶來了額外的負擔。根據2021領英機會信心指數調查，60%的中國女性認為自己的性別阻礙了職業發展。
女性即使擁有相同工作能力，在和男性競爭時依然處于劣勢，只因為她是女性。
從走出校門進入職場開始，女性在工作機會競爭中就處于劣勢。
在校園招聘中，應屆生受到性別歧視的現象相當普遍，我曾經參加某國企的校園宣講會，HR在現場收了幾十份簡歷，一周后只有男生接到了面試電話。
而選擇公考的女性應屆生，可能連投簡歷的資格都沒有。
微博@就業性別歧視監察大隊掛出了對性別進行限制的招聘單位：2021年中央駐內蒙古機關公務員招聘，2021中央駐山西政法機關公務員考錄，2021天津市公務員司法行政崗招聘，2021武漢洪山人民檢察院招聘.......招聘公告的大部分職位都寫著“僅限男性”。
撫州高新區政府在被舉報性別歧視后回應，“之所以限制男性，綜合考慮了身體素質和工作崗位強度等因素”，但諷刺的是，這些職位都是辦公室、人社局、財政局、審計局等單位的綜合崗、管理崗及綜合文稿崗等職位。
一些私企為了規避就業歧視的違法成本，就采取隱形歧視手段，例如面試后內部淘汰女性，或者把女性調整到工資低條件差的崗位，迫使其辭職，再以制度規定“工資屬個人隱私不得外泄”，掩蓋“同崗不同酬”。
這些單位不愿意招聘女性，一個重要原因是女性的生育計劃會給企業帶來額外的用工成本。
領英調查結果顯示，和普通女性相比，職場媽媽感知到的性別障礙更突出，比女性平均水平高出四個百分點。
很多人把育齡女性受歧視的現象合理化，說企業就要追求利益最大化，女員工生育休產假會帶來人員空缺，女性照顧家庭會影響工作，誰是老板都會偏好男員工。
很多女性也這么想，包括在我大學期間講授人力資源管理的女教授。
996也是企業追逐利益最大化的選擇，你心甘情愿嗎？
女性受歧視，就是理所當然嗎？
如果社會只順應經濟需求運轉，基本人權也會受到損害。女性不該因為妻子和母親的角色而喪失職業機會，這是企業該承擔的社會責任。
人首先是人，其次才是生產資料。女同胞們，別把自己的權利不當權利。
在職場中，女性領導者仍然是少數，且中國女性領導者占比低于亞太地區平均水平。2021領英機會信心指數調查顯示，中國女性領導者占比為26%，而亞太地區為30%。
值得一提的是，馬云在2019全球女性創業者大會上透露，阿里巴巴女性領導者的比例為34%。
人們對領導和女性群體有著雙向刻板印象，女性總被打上“溫柔、軟弱、優柔寡斷”等標簽，而一個領導者總被賦予“果斷、強硬、堅定”等特征，好像女性天生就不適合做領導一樣。
如果女性在職場上表現得態度果斷強硬，總會被評價為帶有貶義的“強勢”，而一個領導者如果帶有溫柔和藹等女性特征，又會被不信任。
豆瓣@韞陽曾在外企擔任領導，親自從零開始組建了一個高效運轉的團隊。當她面試同類型公司的職位時，仍然受到了HR的質疑：
“當我說我自己的處事風格就是對事不對人、隨和、互相信任等等的時候，HR們就仿佛聽到什么可笑的話語一樣反問我這樣是不是會沒有威信。”
我也在曾經在女性領導的團隊工作，和藹的溝通風格并不會減少她們的威信。靠能力和權力的領導才能得到認可，靠威懾力管理下屬的領導，只會讓上下級距離越來越遠。
女性領導者在職場上也有著男性難以替代的優勢。
華創資本管理合伙人吳海燕認為，在投資領域的基本工作中，女性高管不僅擅長風險控制，在價值判斷方面也有獨到之處。
“一方面我們需要有更全面的信息和多維度思考方式，女性創業者或者女性高管作為'她者’會有多元化的思考，而不僅局限于'主流觀點’；另一方面，女性在做選擇上，會更加不受或者少受'ego’的影響。”
然而，女領導在職場中依然不被看好，甚至女性對女領導的偏見要超過男性。
某招聘平臺發布的《2020中國女性職場現狀調查報告》顯示，想要追隨女性領導者的女性職場人占比僅6.92%，愿意追隨女領導的男性職場人占比12.45%。
有多年獵頭經歷的Yalu X，也在招聘中經歷過眾多女性之間的偏見和歧視，“從因為跟直線主管處不來而要跳槽的候選人那里，這句話并不罕見：我老板是女的，你懂得。這種評論100%來自于女性候選人。”
女性領導者越不被信任，晉升的空間就越被擠壓，女性的自我歧視甚至超過了外界的壓力。可是連女性自己都這么看待女領導，還怎么說服別人相信自己有資格晉升？
盡管面臨重重阻礙，女性群體仍然努力追求自身職業發展機會。
領英調查結果顯示，在對各類機會的追求中，68%的女性選擇了“從事熱愛的職業”，比男女整體水平高出四個百分點，女性比男性追求工作機會的意愿更強烈。
在婦女節前夕，領英在官方網站發起話題#職場女性從哪里獲得安全感，職場女性分享了自己的工作心得。
很多職業機會將女性拒之門外，背后都有消極的自我暗示。比如一些HR很喜歡問家庭背景、個人婚姻狀況，因為他們潛意識不相信每個人對于自己的人生階段有足夠的主導權。
這些外界的評價往往會傷害女性對自己的信心，甚至動搖職業期望。當我們對自身價值的認知不夠堅定的時候，就會很容易被別人的看法定義。
所以，女性的職場安全感某種程度上來源于自己。
PayPal全球高級副總裁邱寒說，“我很想跟女性朋友分享的是，女性首先要自立自強，不要被性別或者別人的認知去左右你，反思自己的內心、自己的興趣，尋找一條真正自己喜歡和熱愛的道路。”
通過向內發問，我們可以尋找確定性，對自己的能力和現狀有正確的評估。職場知識學習網站growthinu創始人Joan Shi對自我反思提供了一些具體的建議：
一，我需要什么（生存、社交、尊重還是自我實現）？
二，我的能力是否能幫助我實現？
三，我的職場資源是否能幫助我提升能力達成我的需求？四，如果不能？我可以做什么？
女性不缺能力和才華，但是首先要認可自己，才能有進一步尋求機會的勇氣。
當女性因為性別被忽視的時候，需要主動展現自己的能力去爭取機會。
資深市場營銷顧問范羨分享了前谷歌大中華區總裁李開復的案例，李開復在微軟的時候，聽說Google要找中國區總裁，主動寫了封信給谷歌，才獲得這樣的機會。如果他不主動溝通，谷歌根本不知道如何找到他。
范羨建議女性在職場上更加主動：
“在容易因為性別而被忽視的女性朋友，更應該勇敢地向前一步。
例如，當認為自己能力可以勝任更高的崗位，主動與上級溝通，提出目標、建議、執行方案；當認為可以升職加薪，主動呈現結果報告，與上級溝通；如果有更好的機會或者想法，主動去關注、聯系。”
寫在最后
毫不夸張地說，在現在充滿刻板印象的競爭環境中，女性只有做到比男性更優秀才能到達相同的位置。在女性職業道路上，苛責女性的不僅是男性，還有女性自己。
職場女性不僅需要法律政策保護，更需要社會平等的態度，包括女性對自己公平的認知和定位。
什么時候“女領導”“女老板”“女高管”能去掉職位前的性別指代，兩性在職場上才真正做到了平等。
本文由LinkedIn原創，作者Yuki。一個學了六年HR專業的市場營銷，只是想洞察人心。合作請聯系微信: yuxiaoxiao989。
你覺得職場女性特別缺少安全感嗎？為什么？
