內(nèi)容來源：量子教育精品課程《職場關系心理學：如何正確處理職場關系》。
課程老師：張雁涵，國家二級心理咨詢師。
我發(fā)現(xiàn)，職場人80%的職場問題都是指向上司，跟上司的關系成了職場人非常頭疼的事情。
很少有人會夸獎自己的上司是個很nice的人，相反大多數(shù)人都在吐槽上司怎么怎么不好。
但跟上司搞好關系，是我們職場發(fā)展避不開的課題。
1、管理期待
首先，我們要管理好期待。
這個期待分成兩方面，一方面是我們自己的期待，另一方面是上司的期待。
①自己的期待
如果我們跟上司的關系非常好，也不要欲望爆棚、貪得無厭。A機會也想要，B機會也想要。
這樣一來，如果B機會上司權衡之后沒給你，你就會產(chǎn)生失落、沮喪的情緒。
我們要把自己的期待管理在一個合理有效的范疇內(nèi)。
②管好上司的期待
當領導特別信任一個下屬時，就會給到很多機會，但這也意味著下屬會有很多工作。
這時，我們就會陷入兩難，明明工作已經(jīng)飽和，再增加工作只會透支精力，影響產(chǎn)出，但拒絕又怕失去上司的信任。
因此，我們從一開始就要有意識的讓上司知道，哪些事情在我們能力范圍之內(nèi)，現(xiàn)在工作量達到了什么程度。
如果上司要交代我們能力范圍之外的事，而我們精力又不夠的話，就可以委婉的拒絕掉，也不會損失上司的信任。
2、贏得上司信任的3個特質(zhì)
不同的領導看人可能有不同的維度，但最核心的3個標準基本上是相同的。
①忠誠
大部分人認為，領導應該最喜歡有能力的人。因為這種人，能為團隊、為公司創(chuàng)造非常大的價值。
如果恰好自己就是這樣的人，那就會覺得自己理所當然的會被上司信任和重用。
但事實并非如此。經(jīng)過我的調(diào)查，領導最看重的其實是忠誠。
首先，很多HR在招聘時，如果看到候選人短時間內(nèi)頻繁跳槽，就會在心里打個大大的問號。因為這說明，這個候選人的忠誠度很低，招聘風險比較大。
其次，對上司而言，如果下屬的忠誠度不夠，那么公司的資源和人脈關系是不敢輕易交給他的。
②聽話
聽話也可以說是順從。
很多員工比較有想法，這很好。但問題是表達的時間和地方不夠恰當。
上司要管理的事情，比下屬想象的要多。他沒辦法做到，讓下屬做事前，還要花費大把的時間做說服工作。
而聽話的下屬會節(jié)約上司很多精力，也自然更受信任。
③能力
當然了，有能力為公司創(chuàng)造價值，也是上司看重的維度。
忠誠又聽話，但交代的工作做不了的下屬，上司也是很難信任的。
忠誠、聽話、能力這3者是缺一不可的，但又是有次序關系的。
我們一定要知道，不是我們有能力，領導就應該信任我們的。信任是一個非常復雜的心理機制，有些是可以拿到臺面上的，而有一些是不為人知的潛意識和內(nèi)心活動。
3、建立信任關系的方法
①深藏野心
想要建立信任關系，首先要深藏野心。
上司也是人，很難相信一個野心勃勃、時刻想要取代他的下屬。
②投其所好
做領導不是成神，上司身上也會有人的共同點，比如希望別人的示好和問候。
所以，作為下屬，我們可以在節(jié)日表達問候，私下聊天時表達對領導的尊重和認同等等，通過日常的溝通和上司建立信任關系。
③勇于擔當
除了日常的溝通外，還要把握關鍵時間點。
當上司面臨難辦的事情時，作為下屬，我們要勇于擔當，站出來幫上司解決。
如果我們有能力，一定要沖上去幫助上司解決。
如果暫時做不到，也可以從語言、情緒上表達我們對領導的支持和理解。
如果上司在關鍵時刻找你，而你卻選擇推諉，那今后有提拔的機會上司也不會考慮你，覺得你不堪大任。
很多人干得挺好，一到要跟領導匯報工作時就特別緊張。
那么，如何正確與領導匯報工作呢？
1、知道上司想聽什么
首先，我們要搞清楚上司想聽什么。
很多人向上匯報時，只會說自己想說的，上司剛開始會認真聽，后面就會顯得不耐煩。
有的領導素養(yǎng)高，會一邊點頭保持傾聽，一邊開始想別的事情了。
而性子著急的領導就會直接打斷你，告訴你他想聽到的東西。
2、先把事情做對，再做對的事情
有個錯誤，很多年輕員工會經(jīng)常犯。
我的朋友小段，剛畢業(yè)三四年，就遇到了這個情況。
他剛新入職一家公司，上司是個認真細致的人，對過程抓的很細。
每次小段寫招標書，上司就連語句的表達順序，都要提建議。
這讓小段覺得很不舒服，他覺得現(xiàn)在這樣表述才是對的。
結果每次按照自己的方式報上去，每次都會被上司打回去。他試圖跟上司溝通過這樣寫的好處，但上司都堅持讓他改。
后來，我提醒小段，因為你剛到一個新公司，還沒有形成穩(wěn)定的人際關系。這個時候，服從是第一位的。
先不要著急告訴上司怎么做是對的，先按照上司的要求把事情做掉。當你站穩(wěn)腳跟的時候，再跟上司溝通調(diào)整。
3、語言簡潔說結果
溝通表達過程也有要注意的地方。比如，邏輯清晰、語言簡潔。
因為上司要處理的事情很多，沒有時間聽我們長篇大論。
所以，我們要先告訴上司結果是什么，用數(shù)字、圖表來表達。
如果結果不好，那就緊接著陳述問題出在哪里，我們會怎么解決，需要什么支持，多久可以解決。
上司最想聽的就是結果怎么樣。如果結果不好，那問題出在哪里以及需要什么支持。
那些過程中的努力，以及我們個人的負面情緒，對上司來說都不重要。沒有拿到上司想要的結果，過程付出再多的努力，也不是有能力的表現(xiàn)，
匯報工作說結果，用圖表數(shù)字說話，邏輯清晰，語言簡潔，可以讓上司迅速整理歸納信息，快速做出下一步的計劃，調(diào)動資源，幫助我們完成這件事。
4、因人而異
每個上司都有自己的特點。同樣的匯報，有的上司喜歡，有的就不喜歡。
比如，有的領導喜歡聽簡潔的結果+數(shù)據(jù)匯報，有的領導更傾向于關注細節(jié)。
我在外企工作時，同時受兩位總裁的領導。我發(fā)現(xiàn)，匯報時其中一位總裁喜歡漂亮的PPT。如果PPT做得好，她對匯報的接受度就會增加。
另一位總裁就不一樣，他更關注PPT上的數(shù)據(jù)，比如上季度營收多少、增長多少等等，會就一些數(shù)據(jù)和圖表進行深入了解。
所以，我們要根據(jù)上司的風格來選擇匯報的風格，加深上司的接受度，讓匯報更有效果。
很多職場人發(fā)現(xiàn)：“我辛辛苦苦在做事情，但上司并沒有升職加薪的意思。”
有的人會感到郁悶，直接選擇離職。也有人會鼓足勇氣找上司提，卻被輕易摁回來。
那么，我們該如何正確向上司提升職加薪呢？
1、事先準備
①工作報告
談升職加薪之前，我們先要準備一份工作報告。
這份報告最好是用數(shù)字和圖表形成的，能突出我們的工作成果。
比如，我們的績效是100，完成了120。那我們就可以用紅色大字突出120，強調(diào)我們的工作結果，證明我們值得更高的工資。
②工作梳理
寫好工作報告以后，我們還要基于自身的個人成長計劃，梳理一下我們的工作。
升職加薪就意味著承擔更大的責任，我們必須評估自己跟期望職位和薪資的要求是否匹配。
如果有部分不匹配，那我們就要列出成長計劃。
比如，以前是專業(yè)人士，希望申請成為管理崗，那就要有計劃、有目的地學習管理類的知識。
③企業(yè)建議
同時，我們還要根據(jù)企業(yè)的核心痛點、成長機遇、現(xiàn)狀分析等，提出至少3點建議。
因為上司坐在高處，不像我們離一線更近，可以沉淀許多一線的經(jīng)驗。
當我們把建議說出來的時候，上司至少會覺得，我們是特別關注企業(yè)成長和發(fā)展的，自然能得到更多的機會。
當然，我們提出的建議要有一定的高度，最好是關乎業(yè)績增長、流程優(yōu)化等核心積極建議。
這會讓上司覺得，我們是站在更高的位置上看待公司的發(fā)展，才會更放心把我們放到管理崗位上。
2、面談加薪
①上司心情比較好
提升職加薪，一定要選擇上司心情比較好的時候。
比如，公司剛捕捉到了一個好的發(fā)展機會，上司最近春光滿面，我們就可以拿著工作報告、成長計劃和企業(yè)建議去找上司談了，成功的可能性比較大。
如果上司最近愁云密布，不是訓這個就是罵那個，建議還是別去觸霉頭。
②企業(yè)良性發(fā)展
其次，我們也要選在企業(yè)良性發(fā)展的狀況下談。
也許，我們今年績效完成的很好，但整個企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)不太好，那升職加薪的可能也不大。
千萬不要一推開門，就滿腔委屈的找上司抱怨：“我都這么努力了，你為什么不給我升職加薪！”，更不必草率的決定不加薪就離職。
職場其實是一樣的，換一家企業(yè)可能沒有這個問題，但一定有其他的問題。
我們最重要的是，面對事情先不要選擇逃避，而是積極主動地爭取，包括升職加薪。這樣以來，我們期待的事情發(fā)生的概率才會更大。
