HRPC是行業內唯一一個持續十年，每年在年底，平均在10月中旬到12月份，定期發布下一年的行業發展趨勢，以及提供職業發展建議，包括人力資源領域最新動向的一家公司，因為它有自己的全球人力資源咨詢研究院，公益給HR提供更多的支持，至少在對這個行業的了解上，有更多的清晰。
今天要和大家分享的是HRPC創始人江曉興導師帶來的《2018年中國人力資源發展十大趨勢》（上篇）。江老師幽默風趣的演講風格俘獲了一批江粉，每年追隨這個論壇。我們先來感受一下江老師隨口爆出的金句。
1、今天工作八年以上的這群人，腦袋相當于電腦40G的配置，而9095后起步配置是1T，你去對照一下，40G對照1000G，不是在一個水平線上。
2、對HR來說，學會跟人問候，建立新的圈層，學會在新的圈層里面建立新的整合，本來是人力資源應該做的事情。
3、在我們學習的知識結構里面，明明是做人力資源的，但是就沒有專門的學科來告訴我們怎么把人搞清楚。所以，明明是搞人的，做的都不是人事。
4、今天在企業里，最值得真心對待的一個人叫做HR，否則你知道會變成什么狀況呢？今天企業里所有的問題都是他一手搞出來的。
5、當今天所有的管理還停留在人事管理的基礎上，所有對人力資源的理解只是名詞理解，但是動作還沒有到這個階段。
6、股權激勵不是為過去買單，是為未來下注。
7、完整的掌握股權激勵系統和體系，必須要會設計股權激勵體系；懂得做股權融資；會做股權眾籌。
8、今天的企業在不以人的意志為轉移的情況下，進入了心理資本開發時代。
9、人力資本開發有二個東西是你一定要會的。第一個叫，股權激勵設計。另一個叫合伙人體系設計。
10、因為凡是不能把握住更大游戲規則，獲取更大價值的人才，都不叫做人才，叫做成本中心！
11、事業合伙人的規劃，只要不做，去推動合伙人體系通常都是不成功的。
12、人力資源共享中心，將會是未來人力資源部演變的唯一方式。
以下為演講正文：
這個時代發展的速度非常非常快，這種快已經超出我們過去對自己的理解。一個月看一本書不叫快，一個禮拜看一本書蠻快的。但是今天很多的直播頻道，三小時帶你看十本書。這個世界真的很快，當你打開朋友圈，你會發現每隔0.1秒，朋友圈就會被刷新一次。
按照這個記錄和數據更新的數據來顯示，我們今天所面對的這種數據的迭代速度、數據量、 以及對大腦信息的負荷，超出了2014年的3.5倍，因此，在今天這個時代對于每個人來說都是極具挑戰的。
今天絕大多數在企業中做到經理級以上的，工作在八年以上的，我們這群人出來腦袋就相當于電腦40G的配置，而今天我們所面臨的是什么樣的時代呢，就是你的起步配置是要1T。也就是500G+500G，所以你去對照一下，40G對照1000G不是在一個水平線上的。
因此，就不由自覺的會產生大量的憂郁、壓抑、焦慮，這一年大家過的都不太容易。
對HR來說，學會跟人問候，建立新的圈層，學會在新的圈層里面建立新的整合，本來是人力資源應該做的事情。只是我們的HR在很多場合都會變得非常低調！
今天這個時刻，對我們的HR挑戰是巨大的。中國2004年才正式畢業第一屆人力資源管理專業本科生。初步一算，中國人力資源發展也就經過了十多年的時間，這十多年的時間經歷了整個人力資源產業發展的四個階段。
過去一個階段需要30-50年，中國硬是十多年的時間走完了。在這個過程中，我們都走得非常的悲催和不堪，除了考證，是引以為傲的驕傲！
大家見面，問你最近在忙什么？考證！熟悉的人見到第二次面， 說：為什么還這么忙啊？還在考證！什么時候是個盡頭？永遠在路上。所以我經常勉勵我們是HR同仁，要經常聽聽在路上。
過去覺得這首歌是唱給創業者聽的，現在覺得是唱給HR聽的。
今天這個時代，當知識結構不斷演變的時候，我們的挑戰才是大呢。
在我們學習的知識結構里面，明明是做人力資源的，但是就沒有專門的學科來告訴我們怎么把人搞清楚。所以，明明是搞人的，做的都不是人事。當我們今天面對的更多的是90、95、00后的時候，你會發現我們悲催在哪里？
我講過一個故事，這個故事非常典型。
今年一個HRD十月份去高校招聘，遇到了一個這樣的場景，對他來說極其痛苦。他去高校招研究生專場，半天沒看到幾個順眼的人。正準備收場，來了二個人，很帥很高溝通很流暢，思維很敏捷，非常符合公司儲備干部的要求，覺得應該好好培養。
HR看到人才都是非常渴求的，所以花了很多的耐心，午飯也沒吃，從12點一直聊到12點40，聊完之后，對方看HR 的眼神有點不一般。HR果決給了他一張名片。對方學生中的其中一個，就跟他說，張總，這都什么時代了，還用什么名片。來，把你手機打開，我掃你二維碼。
當時，他就很郁悶，但是為了更好的聯絡也就打開了手機，加了二維碼。之后，年輕人說，今天我們也看了很多企業，將近有70多家HR，但是我們所有的溝通過程中，覺得和你聊得是最愉快。我們是一家學校的創業公司，已經進入了B輪，我們就缺一個向你一樣資深，又善于溝通，我們的感覺又這么好的HR。在我們的團隊中，像你這樣的閱歷，我們都會非常的尊敬你，而且像我們這樣的公司，科技型公司，高校支持，政府支持，而且趨勢有這么好，不知道你在企業做的怎么樣，開不開心。但是通過我們的溝通，你跟我們在一起會非常的開心。所以，有任何問題可以在微信里給我留言。但是我們真的非常看好你。在這樣的時代，其實你往前邁一步，就是人生的一大步。
張總回來的時候，在我們的總監群里分享的時候，說吐血啊，原來準備招聘完去吃飯，結果一點吃飯的想法都沒有了！但是我跟他說，這種情況你遇到正常。最糟糕的是，你面試了很多人，還有沒遇到的情況呢！
這個時代，很多HR原來以為自己去招人的，最后發現，自己是去被招的。當HR有這種覺悟的時候，這個世界開始變化了。在這樣的背景下，在這兩年，我們的知識結構有非常大的調整。
2015年的HRBP，HRPC在全國15個城市用了70天的時間， 開了25期HRBP，所以京東、百度等知名公司，在選擇HRBP的標準和篩選人員，都是從我們的平臺進行輸送和推動的。當然，有人說，為什么市場上你們不做HRBP呢？
熟悉HRPC平臺的老學員都知道，我們永遠做當下企業最需要的，所以做完3個月做完這個項目就結束。當然市場上還有很多的老師還在做HRBP，從三支柱開始，我知道拆分了很多人的內心和崩潰。
今天很多人還在學HRBP，但是我知道，你學完以后，HR 不HR，BP不BP，所以內心是崩潰的。當你整體HRBP學的自以為很成熟的時候，市場發出一個聲音：炸掉人力資源部。完了，白學了！
所以今天，更多的聲音在講人力資源要學會運營。你知道嗎，干 HR 的就是怕運營才來干HR的，要是他會干運營，早就干運營去了
我們很多HR有三大特點：第一，干運營，不會！第二，搞人，不會！還有什么是不會的，就是算數字，不會！遇到數字，先從什么考核，什么績效，頭疼！
我們的人力資源還是和大量的人事工作是一樣的， 再往前推算一下，人力工作，當然，對外很好聽，辦公室的。所以外在都很瀟灑，都很清高，都很職業化，但是內心知道的，每天下班的時候總是最晚的那個，關鍵是做了很多事情，老板還不認同。關鍵是不僅老板不認同，還拉著很多人一起欺負你，比如你給運營找了一個人， 他說，你怎么找了這么一個人？我又不要！你找來的人，我就覺得不好用。
請問運營部的人說的有沒有道理，我認為是有道理的。你都運營沒干過，你怎么能招運營的人呢？
以我輔導企業這么多年，無論中小企業、上市公司，創業板，我在高校上總裁班的時候，跟很多總裁商溝通，說，你們回去，最值得真心對待的一個人叫做HR，首先年齡小的，收個干弟弟干妹妹，就好了，一定要變成自己人。否則你知道會變成什么狀況呢？
今天企業里所有的問題都是他一手搞出來的。
有人說有這么嚴重嗎？
我說自從你招了他以后，你就不再愿意花時間招人了。當然了你招中高管的時候，還是有要去看一下的，對嗎？但是你有沒有想過，你面試的人都是經過他虐殺了多少次以后，剩下的。前提是，他看中的，你一定是看不中的。所以，我們很多領導很痛苦。
在這個時代，中國人力資源所面臨著挑戰和一系列的機會。我們對于人力資源的思考，都比較少。
所以就像剛才說的， 人力資源對于人的理解不夠，人力資源對于人的開發，對于人力資源變成人力資本的開發不會，對于人力資本的價值評估核算不會，對績效薪酬的評估和投資回報不會。
當然有一些人說，我會KPI，我掃一眼就知道，80%都是從百度來的。除了ctrl c+ctrl v的能力很強以外，做都做的很厚，你回頭問他，你們企業的績效做的好不好？很多HR都不敢說。
現在年底了，我們在坐很多都是HR，我們關起門來調查一下。在我們的屏幕面前，你也自覺的舉個小手，來我們看一下，你們覺得你們企業的績效KPI考核做得讓你都非常滿意的，來舉手！
你看！該死的，都沒人舉手的！各位知道嗎？幸虧老板不在現場， 如果老板在場， 吐血的命都有了，因為老板對HR最大的期待就是績效考核。結果當他看到這個現實之后，就知道他錯了。
今天想反饋的是，當我們今天所有的管理還停留在人事管理的基礎上之后，我們所有對人力資源的理解只是名詞理解，但是我們的動作還沒有到這個階段。
做人力資源，首先你要做人力資源盤點。
我們是國內第一個開人力資源盤點課程的公司。當時在亞太地區，你搜人力資源盤點課程， 除了臺灣有一個課程以外， 除了大陸我們在做這個課程以外，沒有人在做這個課程。很多人第一次才聽說，原來還要做人力資源盤點。怎么盤點？沒聽說過。
有一門學科，百度可以搜一搜，現在高校里的人力資源專業都有，叫做人力資源會計學，就要涉及到核算。
我們很多HR盤點的是什么呢？你是男的女的，年齡多大， 有多少男的女的， 干了多久的，學歷什么樣的。我們做了一些基礎信息的收集。
真正的盤點時什么樣的呢？
我進來這個人，多長時間可以變成管理者，我透過什么方式的改變，要把它培養成管理者；他的管理潛質，從1-5的系數里面，是3以上，還是3以下？對這些人，我們對什么樣的人進行跟進？你對現有的這些人，目前在崗位中是勝任的，在下一輪的發展中，哪些是不勝任的？我們是采用培訓的方法，還是采用績效的方法，還是采用股權激勵的方法？
所有的思考都來自于企業不同發展階段，我們對于企業不同的思考， 對于當下階段企業現金流以及回報率的思考。但是很多HR都不會。于是我們才會遇到各種各樣的挑戰。
當今在知識結構不對等的情況下，人力資源管理已經實實在在從人力資源管理到了人力資本開發，但是你會發現，你不會。
說一件事情，你就明白了。
你們覺得，在人力資本開發的過程中，因為你們要給別人做人力資本開發， 覺得自己已經開發的不錯的來舉個手看看。你看，沒人敢舉手！為什么？
是因為如何進行人力資源開發與核算你不會！
人力資本開發有二個東西是你一定要會的。第一個叫，股權激勵設計。你自己捫心自問一下，你是完整的掌握股權激勵系統和體系的，第一個你會設計股權激勵體系嗎？第二個，你會做股權融資嗎？第三個，你會做股權眾籌嗎？
以上三個才能稱為完整的股權激勵體系。但是很多人會說，老師俺不會。不會怎么辦？學！
你覺得學下來來得及嗎？這個時代速度很快！
第二個，叫做合伙人體系設計。你知道今天好的人才，你想要留下來，必須要做合伙人機制。你知道這個機制的關鍵在哪里？做合伙人要成功，前期要介入什么？你不清楚！
今天在中國國內，只要實行合伙人體系的，包括萬科都是不完全成功的，為什么我們敢說這樣的話？
因為在合伙人體系，五年之前，我們推出來的時候，背后還有一套系統沒有推出來。它有陰陽二個系統，假如要將合伙人體系更好的落地，所以必須要給企業所有人要做一件事情，叫做事業生涯規劃。
所以你要在企業建立大量的合伙人體系，你要必須首先要做大量的事業合伙人規劃。為什么我們做合伙人體系做不好，為什么我們實行股權激勵以后，效果比不做合伙人的時候還差，為什么呢？
是因為絕大多數人，都不想做合伙人，不愿意承擔責任，只想分錢的，是嗎？
假如，他的意識和行為都沒有得到心智模式的進化，你說給個合伙人有什么用？他們都很清晰的，腦袋望過去一眼說，他們說老板，不要給我畫餅。
發現沒有，他們連跟你同頻的意愿都沒有。在他們看來，叫忽悠。在你看來，這叫遠景。這叫就是差別。
事業合伙人的規劃，只要不做，去推動合伙人體系通常都是不成功的。不管你在外面說，你的合伙人體系做的有多好。因為這個系統，我們到現在已經做了11年，包括我們扶持投資的愛普生涯。我們做了十一年這個體系，在中國是第一個做事業合伙人體系的公司，所以，我們可以把這個產業看的非常的清晰。于是我們就會面臨更多的挑戰。
我們就會發現，人力資源是不是必須的？假如你的能力不夠，你就不是必須的，外包就好。反正去推動和進行外包更好，對企業來說還能節約成本，還能創造價值。
整個產業進入大量的并購和合并進來，我們能看到的是在整個產業被顛覆被替代的過程中，企業和個人價值和利益幾乎很難得到捍衛。
所以，中興的一個事件才會得到不斷的發酵。不同的人看這個事件有不同的想法和角度，但是站在我們人力資源的角度，我想和大家分享的是：我們絕大多數人，都沒有準備好第二天就會被解雇的這種心態， 我們絕大多數人都沒有這個能力，上午被解雇，下午就上班。
在金融危機來的時候，在華爾街這種情況，三年之前，五年之前，同樣發生過。在中國，這個事情才剛剛開始，萬物的成長都有必定的規律，當走到這一步的時候，我們很多人沒有準備好，這才是最大的不幸。
因此從人力資源管理階段到人力資本開發的階段，中間有很多的跨越，面臨著很多的問題，但是企業里面使用過MBO、BSC、 KPI 、OKR 采用這些方法的時候，不能很好解決企業里的問題。原有你企業的問題，必須透過升級，在更高的系統里，才會自然順帶的解決對應的問題。
而今天我想告訴大家的是，你們可能在人力資本開發這個階段還沒有適應過來，但是你知道一件事情，企業里面已經有00后上班了，企業的主體已經變成9095后了。
這個改變直接決定，今天我們的企業在不以人的意志為轉移的情況下，進入了心理資本開發時代。
對各位來說，過去只是做事，今天對大家的要求是，你能否支持和激勵人的內心成長，透過推動對員工的自驅力，透過推動他內在的心理資本，形成自動自發，績效自動倍增的成長？
毫無疑問，在這個角度來看，對今天HR的能力和要求又上升到一個高度。
而當最近事情不斷發酵的時候，華為已經在緊急尋找老師，定期給管理者、給員工進行輔導。這種狀況和當年富士康連續十三跳是一樣的。
我們總是在發現問題的時候，才會覺得這個事情有多重要。
接下來，我們跟大家分享一個事情，代表了HRPC在這個領域的優勢以及它的眼光。
2015年一月份，我們在全國開了七期，叫做裁員心理學，比這個事情發酵，早了很多年。
為什么我們當初會開裁員心理學？因為很多HR都不知道該如何裁員，以及當裁員的過程中，當面臨群體心理發生變化的時候發生的各種狀況，我們絕大多數人心理都沒有準備好，所以你回去看看你的企業制度，里面有沒有叫做企業裁員制度。很多企業是沒有的。
當企業有了裁員制度，每個員工進來的時候，知道公司在什么情況下會面臨裁員， 以及在什么條件下會裁員。他心理就會知道一件事情，企業永遠不是一個安全的港灣。我們必須時刻提防和培養安全、危機意識，對現有的員工要進行這樣的教育，以便于公司在進行并購、變化的時候，一旦產生各種狀況，許多人可以在內心心態上能有一個很好的軟著陸。
可是我們很多HR并不了解，當然在企業他也不了解。
這幾年，產業發展特別快，但是我們也明顯看到很多人，在理解人這個層面上，我們理解很弱。于是，我們持續十一年， 不斷的在做人力資源心理學的推動，不斷的在做人力資源心理學總監班的培養，原因是什么，我們很清楚。
一個HR對人性和人心的理解，直接決定了他的工作是不是做的很好，最重要的是能不能游刃有余，能不能推動到人，幫助到人。
我們今天每個HR 在企業里面，更多做的，是把一大批在學校階段發展出來，人格還沒有完整的人，在企業的系統里面，透過績效、培訓、招聘、輔導、薪酬等等一系列的工具，去完善和推動人的人格。
所以，當你站在這個角度上，你就能看到心理學的魅力，你就會理解我們的工作到底應該怎么開展。我們從專業到專家到底應該怎么做。
所以，當2018年，轉眼就要來臨的時候，當我們還沒有完全準備好的時候，我們想說，我們應該要面對很多實際的趨勢。
趨勢一：產業進入資本時代
今年五月份，科銳作為人力資源第一股掛牌上市，上市之后，12天內，整個人力資源的產業中，進入人力資源的產業的資本一共175億。大家都非常敏銳的看到人力資源產業要雄起。
我們非常清晰的知道在未來幾年中，人力資源產業將作為整個所有系統產業關鍵的關鍵。
沒有人，萬業不成！
所以當人力資源產業進入資本時代，必然帶來二個效果，第一個并購淘汰加速，第二個專業專家要求提高。所以越有能力，你的收入還會水漲船高，而且速度非常的快；但是能力弱的人會被快速替代，這種替代非常直白，那就是外包。
我們在2016開始在全國有靠近20-30個產業園進行合作，這種合作的模式，典型的就是采用：人力資源專家外包服務平臺。
一個產業園在100-150家， 有的是300家-500家不等，所有和人力資源相關的服務全部交給這個平臺就好了。在這些企業里面，沒有HR，也不需要HR，最多行政兼一下，最多辦公室主任兼一下，最多總經理助理兼一下，對接就好了。
于是，我們才會深深的知道，在2017年7月3日，中國國務院發了一個意見，這個意見是非常非常重要的一個動作，里面特別提出：關于推動共享經濟在各個領域實施的若干意見。你知道這意味著什么？
從中國進入經濟深度的改革開始，中國就再也沒有推動過、發現過經濟運營的模型和原型。但是這一次共享經濟的推動，代表了中國找到了一個全新的宏觀微觀為一型的經濟模型。
在共享經濟模型運行中，他最大的特點，就是能者共享，弱者淘汰。
這種速度必將是越來越快。
趨勢二：行業進入壟斷加速
當整個產業進入資本時代的時候，整個行業將會加速壟斷。這個壟斷的速度是非常快的。
假如2017年，你覺得過的有點艱難，到了2018年你會發現，其實2017年還好，2018年才叫難呢！
每一年都將面臨著全新的業態和形式，這樣業態和形式的變化，過去我們在給企業做戰略咨詢的時候，做的是三到五年的規劃，今天只做三到五個月的規劃。這就是差異！
趨勢三：企業進入平臺型生態
行業快速變化的速度會導致整個企業進入一種結構，這種結構叫做平臺型生態。
換句話說，假如你的企業不進入平臺型模式，你就必然會被產業淘汰。這對HR來說意味著什么呢？
第一，你會做組織結構調整嗎？你知道組織結構如何調整嗎？你會發現它涉及到你對企業的咨詢和診斷的能力，可是絕大多數HR不會，哪怕你是高管！
所以，當整個產業面臨轉型升級的過程中，我們開始思考如何讓有用的人留下來？如何找出企業有用的人？如何用更低的成本，能夠找到更好的人為你的企業注入極大的動力？又如何利用極低的成本，來激活你的員工自動自發？
我想，在企業里面，經常你們老板都是希望你們這么做，但是這么多年下來，你們都覺得老板在為難你們。接下來，我打個比方，你一聽就懂了。
假如你是一個會計師，你去應聘一家企業，老板一定會問你：你會做假賬嗎？
你很認真的說，老板我不會，我是正規院校畢業的。
你相信他會錄取嗎？不會！因為凡是不能把握住更大游戲規則，獲取更大價值的人才，都不叫做人才，叫做成本中心！
所以，今天一個真正的人力資源，他必然是有能力幫企業用極低的成本，完成投資和回報。在這個情況下，平臺型生態的變化、結構調整，就需要HR做深度的參與。
但是就像我們剛才提到的，股權激勵、績效，在平臺型生態怎么做？
我給大家推薦一個模型。因為目前，在中國境內，就HRPC在做這件事，并且持續最近三年以來，透過我們輔導的上市公司來看，這個模型，更適合匹配當下經濟發展的形態，特別是平臺型生態的企業。
我知道，HR做過很多績效管理的制度，參考過很多的模型，接下來我要給大家推薦的是：績效棱柱模型。
在績效棱柱模型里面，優化和升級了BSC。它這里有個核心的思想：在企業里面不分等級，只要參與推動企業發展的人，都應該獲得企業由于發展而帶來的收益。
我們的確推動過，不能說我們是做HR的，是非業務部門，是職能部門，只能拿固定工資。這是不對的！
今天企業，當你開始關注績效棱柱模型的時候，你才會明白今天做的股權激勵，90%都是錯的。我們現在在啟動股權激勵的時候，都是先把中高管的股權做好，是不是這樣的？
那基層員工難道就是打工的嗎？別忘了，下面的人假如很付出，也沒有好處，就幫你們服務，你們說，他愿意嗎？不會！
所以，假如你的企業要開展股權激勵，必然是全員持股。只要不是這么干的，企業都是倒得快到的。
你在企業自己的實踐中，完全可以體征到這一點。
當你去做中高管評估的時候，因為你沒有給他做事業生涯規劃，他會想，老大，過去我的業績都是很好的，你怎么就給我這么一點？
注意，股權激勵不是為過去買單，是為未來下注。
所以，我們今天做的股權激勵都是基于你的資質和潛質，在未來對于企業的投資回報率，以此來對你進行測算和評估、以及合作的規則。因此，當我們對他有更深理解，你才會理解這個時代，我們應該怎么樣，叫做：人人皆而平得。
所以當我們理解世界的游戲底層規則對了的時候，我們才有機會更精準的理解趨勢的發展方向，我們才有機會把一些工作做好，而這些是人力資源基本的認知層級。
今天很多的時候，是人力資源進入一個全新的場景。在整個的人力資源發展場景中，我們面臨著極大的挑戰，但是我們絕大多數人還沒有準備好。
但是時機和契機是不會等你的，他就在那里，說到就到了。
因此，在整個產業資本進入并購的時候，創業進入全面爆發。
趨勢四：人力資源領域進入創業全面爆發期
在整個產業資本進入并購的時候，創業全面爆發。但是很多HR是很困惑的，因為絕大多數HR是沒有安全感的。都是怕創業的。
雖然在我們的朋友圈里面，做微商的也不少。看看你的朋友圈里面，HR做微商，今天賣個面膜，明天賣個水果。說明：第一，HR日子過的很艱難，第二，HR也習慣性進入第二創業服務業，第三，大家已經不準備把HR做好了，準備直接跨界，成為偉大的微商合作伙伴。
我經常說：孔子說，一個人做事要術業專攻，本立道生。當你的專業都沒有到達專家程度的時候，你什么都做不了。
今天我們講人力資源的創業，是因為有了如下的契機：
第一，大量的企業正在由大變小，所以服務規模變小了，個體HR成本太高；
第二，大量的企業都有這樣共性的需求，但是沒有更專業的HR提供服務，所以存在一個天然的地帶；
第三，今天HR的服務將變得更加的專業，變得更加的多元，變得更加的從專業度到資源化。因此，個體的hr是這樣的，只能透過專家型的團隊，進行外包和合作，這樣成本才是最低的，回報率又是最好的。
在這個過程中，假如有一部分有覺悟，對產業有認知的資深HR，這個時候可以在圈子里拉一些人出來，從事人力資源外包。
這個外包不是我們說的勞務派遣，而是指的是人力資源管理服務外包，這種服務外包不僅僅是在招聘，更多的是在培訓、教練、績效、薪酬，常年的服務當中。
今天，在整個產業中這種需求量極大，可是能做到的極少，因為它對HR有很多方面的要求，比如說全案的能力，但的確是個機會。
對于很多在企業一直在做中層，沒辦法上去的，（有些人的特質就是比較適合做事，不太適合搞人際的），這種形式常常能夠發揮他的優勢。
而這種顧問年薪少說也在50萬+以上，更重要的是，你所面對的談判的都是企業的高管，絕大部分是董事長和總裁，你就會有一個非常重要的尊嚴，同時能夠獲得更好的投資回報。
因此，這種創業以顧問方式的維度，將會全面展開和爆發。
第二種，就是以由平臺所形成的專家服務聯盟。這種專家服務聯盟，像HRPC在珠三角、長三角、北三角、包括我們的中三角，分幾個地方，我們形成一批的聯盟。這就是我們今年啟動的，叫做創業合伙人計劃。
我們把一些有一定豐富知識閱歷的人集合到一起。我們把我們在企業中獲得的經驗、操作的技巧工具和方式、服務流程整體復制到他們身上。透過雙方的合作，他們負責執行，我們負責市場。在整個區域中，形成資源的流動和流通，然后整體提高一些組織單位、產業園、中小企業的整體管理外包，達成一種良性的互動。
這種互動不是說你非得把自己的職業去掉，完全的創業。你可以去兼職的來做，因為今天很多的輔導可以通過微信來解決。假如你是在當地，周末周日有時間，可以去做一些輔導。通常我們是以你的區域為半徑，相關的資源以你最近的路徑進行傾斜，這樣的好處，就是幫我們延伸出另外一種視角。
這是一種嘗試，也是一種創新，但更多的是趨勢。
第二個，我們看到的是關于講師。
過去，我們做培訓的，出來我們走的路線叫做企業講師。出來做公開課，做內訓課，但是當你看到直播講師這種趨勢來臨的時候，你才會知道，那個比做線上的內訓，一、簡單；二、更賺錢。但是你能不能把握住？
整個知識付費是在2016年10月份開始火起來的，HRPC2014年就在微信上做500人群的10個群的同步直播，那個時候還沒有群機器人。那個時候很多學員說，老師，你們是怎么做到的？你們用了什么秘密武器？我說很簡單，買了10部手機，然后派幾個人，一個人按住兩個手機，然后我拿著個話筒，用最原始的方式完成了10部手機，5000人同時在線直播。當時引起了整個領域的轟動，哇塞，他們技術好先進。
我想假如他們看到我就知道，只要能完成收益的，管他技術是否先進、重要的是你敢不敢，有沒有想到。
今年三月份的時候，我們再次在直播講師的領域上，做了內容矩陣的設計。我們以三生三世這部電視劇做重要的拆劇。一部劇拆完7天，銷售額過了15萬。于是，我們有機會去推動千聊，荔枝微課，他們會覺得我們在這個領域有些東西比他們更資深，我們對于整個趨勢的把握更精準。
當然，這和我們在整個培訓領域的優勢是有關系的。當我們大家認知回到90、95、00后的時候，你一定會接觸到一種全新的培訓師，叫心理培訓師。但是國際注冊心理培訓師協會，整個亞太區的唯一授權，就是我們。
所以，我們在這個領域去關注的時候，會發現直播講師可以幫助我們很多口才還不錯，只要喜歡對自己說話的人，有點自戀的人來說，都是能夠獲得很好的回報的。
所以，我們嘗試做了一個推動，在短短一年不到，我們大概推動了35位左右的講師，收入說多不多，但是平均從幾萬到十幾萬還是有的。我們回過頭思考一件事情，這種方式是能最快，最輕松和簡單的，幫助你正常獲利3000-5000的，而且隨著你的積累隨著你的口碑和人氣，你的粉絲的提升，你會發現你會做的越來越好。
所以，到目前為止，我們直播間的學員人數，逼近100多萬，加上我們的合作渠道，在人力資源排名前50名的，凡是你們聽過的人力資源機構，都是我們的深度戰略合作伙伴，我們都有深度的分銷和合作。
因此，我們會覺得這是一個很好的創業方向。因為你不做，總有人做；你不說，總有人說。
我記得非常清晰的一件事情，在2000年的時候，我們跟HR 說，今天企業特別需要一種人叫講師，上一天課收入4000元，一個月講5堂課，收入2萬。假如你覺得是一個非常努力的人，一個月講30天的課，一年的錢就全都回來了。接下來講累了，休息10個月。不是不可以。
但是很多人當年沒有相信我們，但是相信我們的，現在日子都過的不錯。
所以人力資源產業中不是沒有機會，但是么有人告訴你這個機會該怎么把握？這個機會要不要去嘗試？這個機會要不要去做？
我們更多在我們固執和固化的心智里，是什么？考證！考證都考出肺結核了，還要考？
所以想跟大家分享的是，看準趨勢，了解清晰，把每一個投入作為一個投資回報的核算。
我們看到這個產業的巨大機會，在今年一月份，我親自操刀，要組織一個項目，叫一人一門成名課。
我敢這么玩，是因為，今天的直播講師，只要你說的出的名字的直播平臺，我都輔導過。所以在目前，網絡上知名的直播講師，我們至少輔導過8000人以上。
過去我們給平臺輔導，現在我們想自己輔導。我們自己想合作一批講師，我們可以幫你做全生態平臺的打造，你只要講好你的課就好了。所以，在這樣的機會和產業體系里，我希望，我們做的是共享。我們共享的我們的資源， 你們共享的是你們的才干，然后我們共同分錢。
我這么跟大家分享。有人教，你很快，因為直播講師不用你長得好看不好看，聲音好就好，聲音不好，把PPT做好就好，ppt做不好，有人幫你做就好。重要的是，你一定要有想法，你要有思想。
所以，我想以你們今天到場，一直坐在這里，能趕這么遠，能找到這里，我想你們多少還是有點思想的。正在看直播的人，你現在還在看，我認為你還是有思想的。
最新的資訊一定要同步快。
有時候我們看中的是你把握趨勢的能力，所以在創業的領域中有很多的空間。
90、95、00后，這批人怎么來做激活？怎么讓他們自動自發？怎么讓他們在企業中成為合伙人？現有的70 80后怎么辦？怎么幫助他們在企業打造內部的創業平臺？怎么樣讓他們在極短的時間內給企業倍增效益，同時產生自己的價值？
所有這一切，都是創業全面爆發的前兆。
而在這個過程中，我們想說的是，人力資源共享中心，將會是未來人力資源部演變的唯一方式。
做的好，可以在企業內部服務，可以出來獨立成為公司，做的更好，可以由公司投資，成立為行業的人力資源共享中心。有沒有可能？有！只要你這家公司是行業龍頭，他出來的共享中心就是行業的。而在今天中國的產業細分和落地系統里面，還沒有人敢這么想，也沒有人敢這么做，換句話來說，相對少一些。
HRPC平臺上每年大概會有一千左右的HR通過平行生涯的方式進行創業。在這個創業的過程中，大家都會感受到對趨勢的把握，比個人的努力要重要的多。
當然，對各位來說，你們可以捫心自問，這么多年下來之后，你們的優勢是在不斷的累積變多，還是你們的優勢是在不斷的累積變少？
我相信，你一看到90后就明白了，一看到95后就清醒了，一接觸00后就絕望了。這就是這個時代發展的趨勢，用我們剛才的比方來說，人家起步是一千個G，你起步40個G，怎么比啊？
這個時代不是你努力就可以了的。必須學會借助平臺，必須學會把握趨勢。
