３.１ 進行崗位分析
（１）每個崗位的基本材料
（２）崗位描述
（３）崗位要求
３.２ 員工基本素質測評
３.３ 建立與職業生涯管理相配套的員工培訓與開發體系
（１）以素質測評為基礎的培訓方案設計
（２）以績效考核為基礎的培訓方案設計
３.４ 制定較完備的人力資源規劃
（１）晉升計劃
（２）補充規劃
（３）配備規劃
３.５ 制定完整、有序的職業生涯管理制度與方法
（１）使員工充分了解單位的企業文化、經營理念、管理制度
（２）要為員工提供內部勞動力市場信息
（３）幫助員工分階段制定自己的職業生涯目標
構建體系
在傳統人力資源管理基礎上構建組織職業生涯管理體系：組織原有的人力資源管理機構、制度和觀念，是構建職業生涯管理體系建立的基礎。要完成組織的職業生涯管理任務，要充分考慮職業生涯管理的環境因素，不同部門之間、員工和管理人員之間都要有充分的信息溝通，組織的每一項職業生涯管理活動都應該從開發的步驟上、思想組織制度的保障上展開，即應由信息溝通平臺、保障體系和實施過程體系構成全面的職業生涯管理體系。
保障體系
在整個職業生涯管理體系中，保障體系是最重要的部分。過程體系只有在保障體系完善的情況下，才能順利運轉。保障體系涉及三個方面的重要內容：
1）思想觀念建設
這里所說的思想觀念建設有兩重含義：首先，企業的管理者要樹立以人為本的發展觀念。將人力資源的發展作為企業發展戰略之一，使人的全面發展的觀念深入人心，將組織對人力資源的需求與個人的培養和發展的愿望相結合，在日常工作中遵循全員參與原則和挖掘潛力的原則，從更廣泛的意義上理解職業生涯管理的意義，不斷尋找組織職業生涯管理中存在的問題，廣開思路，提出對策、建議，使其不斷完善與發展。
其次，員工應該更新職業發展觀念。職業發展是指個體逐步實現其職業生涯目標，并不斷制定和實施新的目標的過程。職業發展的實質是員工個人綜合能力的提升，外在表現是個人薪酬或影響力的提升，可以為組織承擔更多的責任。職業發展的形式多種多樣，包括晉升、平行調動、職務內容豐富化和工作方法創新等多種方式，但目前，許多員工仍然傾向于把向上流動等同于職業發展，認為不提升就是職業生涯的失敗或受挫，這種觀念應得到修正。
2）組織建設
加強人力資源管理機構的建設，確立明確目標，明晰職權，協調管理過程的各個環節，保持信息溝通渠道的通暢。人是思想的載體，也是制度的執行者和承受者，所以必須要配備高素質的人力資源管理人員。加強對人力資源管理人員的培訓，使其嫻熟現代職業管理的理念、方法和管理工具。
3）制度建設
現代企業制度在中國發展的時間不長，企業各項制度的建設正在逐步推進，還需要與中國的具體環境相適應。人力資源管理制度與其它制度相比，受社會文化因素影響更大，再加上外部社會制度的不完善，制度實施者觀念的落后，制度的實施效果很不理想。要想有所突破，就要注重在實踐的基礎上進行制度創新，在原有制度的基礎上加入新的元素。還要注重制度的可實施性。
信息溝通平臺
企業管理者同員工之間的信息不對稱，影響員工對企業的認同感；對企業內部勞動力市場信息的不了解，容易造成員工職業發展的困惑；員工的流失也往往是因為同管理者缺乏有效溝通。所以應該建立職業信息溝通機制，促進組織內部職業信息交流。
1）建立開放的組織職業(位)信息系統
建立組織的職業信息系統可以為企業組織帶來諸多益處：有利于組織管理者客觀地選拔人才；有利于員工的自我職業生涯管理；有利于直接管理者制定符合員工實際的職業發展規劃。
組織的職業信息系統里應公布一些組織的發展戰略規劃信息。與這種戰略規劃相對應，組織會制定相應的人力資源實施戰略，這關乎員工對企業發展和個人職業發展前景的判斷。組織職業信息系統的主要內容還是組織的職位空缺信息。職位空缺信息對于員工發展十分重要。然而，由于企業規模擴大，在許多情況下，這些信息流動、傳播的速度比較慢，導致許多員工不知道出現了職位空缺，沒有參與競爭的機會。
2）建立員工電子檔案系統
建立員工電子檔案系統，是進行職業生涯管理的基礎性工作，沒有一個好的員工電子檔案系統，就不可能有一個完備的職業生涯管理系統。員工個人信息系統可包括：個人的人口學信息部分；個人的職業屬性和工作愿望，包括職業興趣、職業價值觀、氣質、性格、一般能力和特殊能力，工作愿望是建立在工作素質基礎上的個人理想；在組織內的工作狀況，主要是工作業績、工作態度，特別是近期的工作表現以及培養前途。
實施過程體系
生涯導向的人力資源管理，不僅僅是增加了一個新的管理內容，更重要的是通過生涯管理這根“紅線”，把人力資源管理幾乎全部的傳統內容穿了起來，換言之，生涯管理帶來了人力資源管理方法上的巨大變革。
1）生涯導向的招聘
職業生涯管理中的員工進入組織，正好對應于人力資源管理中組織的人員招聘工作。招聘工作的質量也決定了職業生涯管理工作的難易程度以及人力資源開發的水平。適應職業生涯管理需要，企業的招聘政策調整表現在兩個主要方面：其一，職業發展導向的招聘過程突出對應聘者價值觀、人性和潛力的選擇；其二，職業發展導向的招聘對象定位于為初級崗位補充空缺。
2）生涯導向的績效評估
在生涯導向的人力資源管理中，績效考評的結果既是幫助員工改進績效，也是修正生涯發展中可能出現的偏差、修改或調整生涯計劃的重要依據。如何建立績效的動態管理，連續的分析和反饋制度是職業生涯管理中必須解決的問題。
績效是集工作能力、工作態度、工作行為、工作業績于一體的綜合體。從職業生涯管理角度看，績效考核是進行職業生涯管理的重要手段，績效考核的結果是員工職業發展如晉升、崗位輪換和培訓的依據；對于個人來說，績效考核的結果是自我認識的重要途徑，也是個人制定職業生涯發展目標的基礎。發展性績效評估針對開發和指導，而把重點放在員工未來發展，試圖去確定被評價者可以改進的知識和技能，從而達到開發其潛能的目的。
3）生涯導向的薪酬管理
生涯導向的薪酬管理，要求獎酬、福利系統和制度具有更多的靈活性。雇員在職業生涯發展的不同時期，將有不同的價值觀和需要，人們越來越有必要在這方面創造出更多的選擇機會，讓雇員自己來選擇，滿足其個性化的需求，從而最大限度地激勵員工。如對年輕工程師來說，帶薪參加工程學術會議可能對其是一個很大的激勵：對處于職業生涯中期的雙職工雇員來說，他們最需求的可能是帶薪假期和一些涉及老人、小孩的福利政策；而對于資深經理來說，股權可能是他的需求偏好等等。
4）生涯導向的培訓管理
職業生涯管理與培訓的聯系很密切，積極的培訓政策為員工的職業發展創造了條件。在生涯導向的人力資源管理中，培訓不僅是根據當前時期崗位對現職者要求、也是下一時期崗位對未來任職者的要求來進行，重視員工個人生涯發展的需要。這種“生涯導向”的培訓也稱為“發展性培訓”，它強調根據員工的發展需要來進行培訓的系統安排。針對處于職業發展不同時期的員工，安排不同的培訓內容，可以提高培訓的內容有效性；通過有針對性的教育與培訓促進其職業生涯規劃的實現，促進員工的職業發展，滿足員工自我實現的心理需求，可以實現培訓的激勵有效性。
