精品伊人久久大香线蕉,开心久久婷婷综合中文字幕,杏田冲梨,人妻无码aⅴ不卡中文字幕

正文字數(shù)丨3871 字

 預計閱讀丨 12 分鐘

沙因教授幾乎是我們每個做學問的人的偶像。不僅是因為他活的長，今年93歲，而且因為他在這半個多世紀的學術生涯過程中，源源不斷的推出新的思想、新的理論，實在是讓人佩服。

他的第一個重要的組織學貢獻強行說服理論，是1961年的，然后是70年代的職業(yè)錨，然后是90年代的組織文化，然后是2000年代的過程咨詢，現(xiàn)在到了2020年代，還在繼續(xù)推出新的思想，包括現(xiàn)在這個謙遜系列：《謙遜的探詢》、《謙遜的咨詢》、《謙遜領導力》，實在是讓人嘆為觀止。

沙因教授最核心的組織文化模型，然后稍微提一下《過程咨詢》和《謙遜領導力》，因為它們與我們領教工坊做的企業(yè)家教練的業(yè)務密切相關，我可以談一點感想。

首先是組織文化模型，如果把企業(yè)的核心競爭力比喻成滿滿一池塘的荷花，你想去學人家，有不同的學習方式。

有的人就到人家池塘里去掐這個荷花、荷葉，掐來之后，放在自己家的池塘里頭，然后過個三天、五天，荷花就枯萎了。

第二種人稍微更用心一點，他掐這個荷花的時候，同時把荷花下面的枝和梗給它掐到了，然后放到自己的池塘里頭。但是，好景不長，過個一周、兩周時間，他發(fā)現(xiàn)，荷花也枯萎了。

所以，真正要想學到人家企業(yè)的核心競爭力，只有一個辦法，你必須繼續(xù)往深里挖，挖到根、挖到種子這個層面，然后把這個根、把這個種子移植到你們家池塘里面來，才有可能真正的讓荷花長出枝和梗，長出花和葉。

然后過個兩年、三年、五年，你就擁有滿滿一池塘的荷花了，而且這滿滿一池塘的荷花，是一個生命體，是有自我調(diào)整能力、自我更新能力的。這個其實就是沙因的組織文化模型的核心。

你不能光看到物質(zhì)和行為表現(xiàn)，就是荷花的花和葉；你也不能光看到組織架構，各種規(guī)章制度、流程系統(tǒng)，這個就是游戲規(guī)則，是枝和梗的這個層面；你一定要繼續(xù)去挖組織文化的根這個層面，要挖到它的價值觀，挖到這個跟價值觀相配套的這些信念、預設和觀念，英文叫beliefs，assumptions  and  perceptions，這些才是真正的組織文化的核心，這些才是真正的一個企業(yè)的競爭力的來源。

探討企業(yè)的競爭力在戰(zhàn)略學、組織學基本是一個“圣杯問題”，但我認為只有沙因教授的組織文化模型把這個問題講清楚了。

任何在花和葉層面、在枝和梗層面去找企業(yè)的競爭力的原因的，最后都會發(fā)現(xiàn)，實際上你并沒有抓住把這個問題的本質(zhì)。

所以，IBM的創(chuàng)始人托馬斯·沃森就說：“任何偉大公司，一個持續(xù)了多年公司的適應能力，不是來自于某種形式的組織或者管理能力，而是我們稱之為信念的東西的力量，以及這些信念對人們的吸引力”。

U2樂隊的主唱波諾曾經(jīng)說過：“有人說，‘得了吧，市場毫無道德可言，人們只關注利潤’。我認為，這是傳統(tǒng)思維，是一個錯誤的選擇，偉大的公司都能找到一種方法，在追逐利潤的同時，擁有并堅守他們的價值理念。”

還有我們都非常熟悉的馬云說：“外界看我們是阿里巴巴的網(wǎng)站，是淘寶，但是只有我們知道，我們的核心競爭力是我們的價值觀”。

為了讓大家印象更深刻一點，我再舉幾個大家都非常熟悉的中國公司的例子，這個價值觀和它背后的信念體系是怎么去把企業(yè)的組織能力、核心競爭力打造起來的。

首先是華為公司。華為公司核心的價值觀，我認為就是“不讓雷鋒吃虧”這六個字，當然后來變成“以奮斗者為本”，核心邏輯是一樣的。

它聽起來很簡單，但是其實背后的信念、預設和觀念是非常非常深刻的。

我們中國人都知道雷鋒是誰，雷鋒是什么人，雷鋒就是做事的人，主動做事的人，主動任勞任怨做事的人。

這種人在中國吃虧不吃虧？實話告訴大家，在陽儒陰法、說一套做一套的這種制度體系下，雷鋒一直在吃虧。

所以，華為公司來了，打造一套職業(yè)化的系統(tǒng)，讓雷鋒不再吃虧，讓英雄流血之后不再掉淚，你想想這是多大的一個事業(yè)！

所以，華為19萬員工如狼似虎的戰(zhàn)斗力來自于哪兒？就來自于這種核心價值觀，來自于這個核心價值觀背后的信念的力量。

第二個例子是海底撈。海底撈的核心價值觀就是六個字“雙手改變命運”。這六個字聽起來也很簡單，但其實背后的信念、預設和觀念也是非常深刻的。

大家知道，中國一直是城鄉(xiāng)二元制度，農(nóng)民到城市里頭來打工，變成農(nóng)民工，長期是被這個系統(tǒng)所忽視的。

所以，農(nóng)民工跑到城市里頭來，到處都是不平等，各種被侮辱、被損害、被歧視的這種情況隨處可見。

此時海底撈公司出來了，要創(chuàng)造一個平臺，要讓這些全中國最底層的年輕人通過自己的勞動，通過自己的雙手改變命運。

做得好，普通的服務員很快可以做到領班，做到店長，做到區(qū)域經(jīng)理，年薪幾百萬，可以配司機、配保姆，你想想這是什么樣的一種動力？所以，海底撈背后的這種力量的來源，其實是來自于這么一套價值觀和它的信念系統(tǒng)。

再舉一個例子，萬科公司。萬科公司最核心的價值觀其實就是“陽光下的利潤”，也就是“不行賄”這三個字。當王石提出“不行賄”這個政策的時候，其實很多人是持懷疑態(tài)度的，甚至掩嘴而笑的。

但是，王石堅信，在中國這么一個復雜的市場，在房地產(chǎn)這么一個復雜的行業(yè)，照樣可以通過職業(yè)化地去把事情做好，把產(chǎn)品、把服務做好，來站住腳跟。

所以，非常有意思的是，偏偏在這么一個全世界最復雜的市場，全中國最復雜的行業(yè)做到第一的是萬科這樣一個講究“陽光下的利潤”，講究“不行賄”政策的公司，這背后是信念的力量，是價值觀的力量。

中國這些優(yōu)秀的企業(yè)幾乎都可以把他們的核心競爭力回溯到他們的價值觀和與價值觀相配的信念、價值觀背后的這套東西。

我最后稍微講講我們領教工坊的價值觀，“成就美好企業(yè)”。我們?yōu)槭裁匆帷俺删兔篮闷髽I(yè)”，什么是美好企業(yè)，背后也是有一套信念系統(tǒng)。

我們認為，企業(yè)是現(xiàn)代文明的重要載體，甚至可以進一步說，企業(yè)是現(xiàn)代文明在當代中國主要的載體。

因為別的領域有可能可以弄虛作假，可以陽奉陰違，可以說一套，做一套，但是企業(yè)界，實話說，是容不得弄虛作假的。

因為企業(yè)的底線、企業(yè)的利潤、企業(yè)的指標很快就會告訴你，你走上一條歪路，你這個企業(yè)就麻煩了。

企業(yè)容不得半點弄虛作假，你必須想辦法去職業(yè)化的把事情做好，想辦法建立這套我把它稱作是管理的“標準答案”的職業(yè)化的管理系統(tǒng)。

所以，這就需要我們企業(yè)家們、創(chuàng)業(yè)者們要開始尊重這門專業(yè)，想辦法去學習這門專業(yè)，如果自己不學，也一定要用專業(yè)的高手，去把企業(yè)建成一個職業(yè)化的系統(tǒng)。這就是我們強調(diào)“成就美好企業(yè)”背后的這套信念系統(tǒng)。

再往后，稍微介紹一下《謙遜的問訊》這本書。其實我們領教工坊近十年做私人董事會，最大的體會就是，怎么問出一個好問題。

私董會最核心的其實就是提問的這個階段，當事人把自己當前面臨的困惑拿出來之后，十五六個私董會的成員一定要有幾個小時的提問的過程，去了解當事人的情況，去激發(fā)當事人的思考，讓當事人在回答問題的過程當中，慢慢自己找到困惑的解決方案。

我們這些年的體會就是，好問題的背后本質(zhì)上是提問的人對當事人發(fā)自內(nèi)心的關心、關懷、關注，你沒有發(fā)自內(nèi)心的關心、關懷和關注，你是很難問出好問題來的。

所以，沙因教授在《謙遜的問訊》里頭提出四種問題的區(qū)別：

所以，這跟我們的這些年的實踐是完全吻合的，我們從私董會的這個維度去探討提問題的方法得出的結論，和沙因教授從這個過程咨詢的角度得出來的結論是一樣的。

我們相當于是從兩個方向過來，在中間會車了。這是好問題、壞問題背后的邏輯。關于《謙遜領導力》，最重要的就是四級關系：

沙因教授在這本書里頭，濃筆重墨的就是怎么把一級關系變成二級關系，把交易型的官僚化的關系，變成把對方當做一個完整的人這么一個關系。

沙因教授他從西方文化的背景強調(diào)的是從一級關系變成二級關系，其實我在這個問題上是稍微有一點不同的視角的，因為西方人是有很深的職業(yè)化背景的，習慣于按照一個既定的流程去處理各種人際關系，某種意義上，是按照一些標準的方法去跟人打交道。

中國人其實面臨的問題是相反的，我們往往傾向于太在意人與人之間的私人關系，經(jīng)常就忘掉了這個人背后，其實還有個標準的角色、標準的流程、標準的方法。

所以，我們中國人也許有時候一方面要繼續(xù)把對方當一個完整的人，當一個自然人，當一個朋友去對待、去交往，另外一方面，我們時時刻刻不要忘記他背后的職業(yè)化的角色、流程和方法，兩者都要結合起來。

所以，他們有點像天天吃肉，要多吃點青菜；也許我們就是天天在吃菜，所以要多吃點肉，兩者之間是要平衡的。西方與中國，這二者的比例關系稍微有點不同。

這就是我想給大家分享的沙因教授這50多年的貢獻。西方像沙因這種大學者，幾十年如一日，不斷的思考，不斷的深挖，不斷的得出一些新的概念、新的理論，這是一種什么樣的精神？這是一種非常值得我們學者、也值得各行各業(yè)的不同職業(yè)的人學習的精神。

而且，像沙因教授20世紀之后，在《過程咨詢》、《謙遜領導力》、《謙遜的問訊》這些領域的貢獻是直接能夠影響到實業(yè)界、實踐界的很多公司、很多人的業(yè)績的。

作為一個組織學學者，能夠從學術界走向實踐界，同時在學術界和實踐界有巨大的影響力，是傳奇中的傳奇。