一、目的
將員工工資收入與公司經濟效益掛鉤，加強企業管理和經濟責任制考核，激發員工的生產積極性、創造性，從而提高企業經濟效益，特制訂本制度。
二、制訂的基本原則
建立在平等競爭、能者上、庸者下的用人制度和相應的崗位職務工資系列等基礎上；做到公平、公正、合理。
三、適用范圍
在源鎰服務期間的所有員工。
四、具體內容
（一）、薪資職等的劃分：彩鋼共分十個職等；貿易公司共分七個職等；每一職等分五級，升完五級方可提升一個職等。
1、 薪資職等：
職等
職 位
備 注
職務
職稱
十
總經理
九
副總經理
總工程師
八
經理
高級工程師
七
副經理
工程師、技師
六
主管
五
主管助理、
技工、助理工程師
四
班長
三
組長
一般技術員
二
副組長、
一
操作工
2、各職位職等升遷范圍：
職 位
升遷范圍
職 位
升遷范圍
職 位
升遷范圍
副總經理
8—10
總 監
8—10
副總監
7—10
部門經理
6—10
總經辦助理
6—10
經理助理
5—10
高級專員
5—8
高級營銷代表
4—9
營銷代表
3—10
行政助理
4—7
人事助理
4—7
報關員
3—10
網絡工程師
6—9
網絡管理員
4—7
車間主管
5—8
平面設計員
4—6
會 計
4—7
出納
4—7
文 員
3—5
采購員
3—6
工程師
4—9
設備主管
5—9
統計員
2—5
質檢員
3—6
電 工
3—5
工藝員
3—6
廚 師
4—7
司 機
3—6
倉管員
2—5
保 安
2—5
技術員
3—7
操作工
1—3
后勤人員
1—3
3、每一職等間分五個職級，升完五個職級方上一個職等，每一職級數=（上一職等減下一職等）乘以20%。
（二）、薪資核算方式
1）、年薪制
1、基本模式：年薪=基本薪+崗位津貼+補助（績效工資）。
2、 進入年薪制的中高層管理人員，按當地的生活水準領取基本工資，其余在年終結付。
3、 在年度內如果違犯公司制度給公司造成直接或間接經濟損失的，在年終結算時按實際情況按比例扣除。
4、在公司效益好的情況下，根據本人的崗位工作業績，年終可得到年薪以外的獎金分配。
2）、月薪制(適用于辦公室內勤人員)
1、基本模式：月薪=基本薪+年功工資+崗位津貼（技術津貼或補助），所占比例：55：5：40。
2、基本薪按所任職務給付，如降職或升職則領取相應的職務基本薪。
3、年功工資：按為公司服務的年限給付，一般二年為一個基本點，不論職務高低分值一樣并逐年遞增；100元為一個單位。
4、崗位津貼是按所在崗位的責任大小、工作量等給付。
5、如下圖：
職等
基本薪資
崗位津貼可調范圍
備注
十
10000
0-8000
月薪
九
5000
0-4000
月薪
八
2500
0-2000
月薪
七
1800
0-1400
月薪
六
1500
0-1200
月薪
五
1200
0-900
月薪
四
1000
0-800
月薪
三
800
0-600
月薪
二
700
0-500
月薪
一
600
0-400
月薪
3）、績效工資制（適合業務人員和中高層管理人員）
1、基本模式：總薪資=（崗位）基本薪+年功工資+績效工資+特殊工資（補助）；所占比例：38：5：55：2。
2、基本薪按所任職務給付，如降職或升職則領取相應的職務基本薪。
3、年功工資：年功工資：按為公司服務的年限給付，一般二年為一個基本點，不論職務高低分值一樣并逐年遞增；100元為一個單位。
4、績效工資在公司效益的基礎上，通過對員工的工作業績評估，對員工的一種額外的報酬。
5、補助是按所在崗位的責任大小、工作量、技術含量或相對的危害程度。
6、如下圖：
職等
基本薪資
績效工資可調范圍
備注
十
10000
0-12000
月薪
九
5000
0-6000
月薪
八
2500
0-3000
月薪
七
1800
0-2200
月薪
六
1500
0-1800
月薪
五
1200
0-1400
月薪
四
1000
0-1200
月薪
三
800
0-900
月薪
4）、記件制或績效薪資結算方式（操作員工和與生產有關的技術或管理人員）
1、基本模式：月薪=基本薪+績效工資。
2、基本薪是按當地的生活水平給付的最低工資。
3、績效工資計算方式：產量系數×質量系數×崗位系數。
3.1、產量系數是根據班組單位內的生產總量：一般以一個月為限，按設備正常運作時的單位時間內的合格產品量為基數，中途非人為因素造成停產除外，設備針對不同的產品有不同的產能，也有單位時間內不同的產量，故產量系數會隨之調整。
3.2、質量系數是月度內每批產品的合格率，也可取其平均數。
3.3、崗位系數一般根據現在的崗位設置，人隨著崗位變動而變。不同的崗位據其技術含量、工作量、工作環境等制訂不同的系數。
3.4、具體計算方法舉例：員工應得薪酬=基本薪+產量系數×質量系數×崗位系數：某員工所在班組月生產總量為100噸（按正常情況下生產線的產能評估分配值）產量系數核定為500；在生產過程中的產品合格率和原材料損耗率（基數：按設備運作正常、原材料合格的前提下訂出，同時在不同的時期可相應調整）核定系數為0.6；按此人所在崗位的崗位系數核定為1.0；其基本薪為600，則此員工本月薪資為900=600+500×0.6×1.0
5）、補貼
補貼含法定補貼和福利性補貼，本條款規定之福利性補貼如與福利標準中的條款相重復，一律以福利標準為準。除特殊批準或申明資格，員工不可重復享受相同性質的福利待遇。
4.1、出差補貼
按職級和區域劃分給付的標準，具體按《出差管理制度》執行。
4.2、生活補貼
一般員工按2元/餐標準補貼；法定節假日、公休假、事假、病假或其它無薪、減薪假內，員工不享受生活補貼。
4.3、話費補貼
按職級和所在的崗位決定給付的標準；在額定限額內原則上工作電話費實報實銷，因出差導致話費超額，可按實際發生額核銷。
4.4、交通補貼
按職級和所在的崗位決定給付的標準。可參照《車輛管理》實行。
6）、缺勤工資計算
1、事假：事假每天按平均日崗位工資扣除。
2、曠工：曠工每天按平均日崗位工資的三倍扣除。
3、 病假：按月500元標準計發；特殊情況經批準后，可按本崗位的基本薪發放。
4、 產假、婚喪假、探親假、年休假、學習假及計劃生育的相關帶薪假等按月500元標準計發。
5、工傷：按本人檔案工資及國家的有關規定計發。
6、 因停電、待料、品種結構變化造成的用工不飽和等公司原因而臨時停工的，每天按500元/月標準計發。
7）、加班工資計算
1、申請加班至少有三十分鐘以上，并應填寫加班申請單，經權限主管批準后轉人事備查。
2、安排員工延長工作時間的，按崗位薪資的150﹪支付加班費。
3、 在休息日安排加班的，原則上安排補休，特殊情況報公司批準后，按崗位薪資的200﹪支付加班費。
4、在法定休假日安排加班的，原則上安排補休，特殊情況報公司批準后，按崗位薪資的300﹪支付加班費。
5、月薪制員工和年薪制員工無加班費，只納入年終考核中。
6、 加班費的計算是以本崗位的基本薪為計算單位，其它部分不納入加班費核算范圍。
8）、薪資發放
1、 員工的薪資訂為每月15日發放上月的薪資。（如有特殊情況會作臨時通知）
2、 辭職人員的薪資辭職期滿后在辦妥離職及移交手續后第二日發放。
3、 領薪時必須本人親自簽章具領，如有缺席或其他事故不能親領時，可由部門主管代簽。
4、 公司以現金方式存入員工的銀行賬號，員工可在每月公司規定的薪資發放日的后一日到銀行領取。
9）、獎金的發放
1、 公司年度營業如有盈余，給員工的獎金于年底前發放，依員工的工作態度及工作業績進行分配。其分配辦法由總經理另定。
2、 員工獎金計算期間為前年12月31日起至當年12月31日止。
10）、試用期員工薪資
1、 試用期工資可根據面試的結果和應聘者的技能由基本薪+崗位津貼組成試用期工資。
2、 應屆中技、中專、高中生試用期薪資500-600元；有一年以上的相關工作經驗的員工試用薪資600-800元。
3、 應屆大專文化的學生，試用期薪資800-1000元，有一年以上的相關工作經驗的試用期為1000-1200元。
4、 應屆本科文化的學生，試用期薪資1000-1200元，有一年以上的相關工作經驗的員工試用期薪資1200-1500元。
5、 對專業技術人才，可免除試用期，薪資根據具體情況而定。
11)、薪資的核準。
1、經面試合格的員工其薪資由人力資源部根據其崗位和部門面試返饋的信息核定其額度；有特殊技能的人才可據具體情況同用人部門協商制訂并呈報總經理核準。
2、試用期滿合格的員工的薪資，由用人部門提出方案，人力資源部根據具體情況，在公司制度許可范圍內同用人部門共同制訂，最后呈報總經理核準。
3、合同期內工作表現優秀的員工的薪級提升，由用人部門提出申請，人力資源部進行評估后，由總經理核準。
4、公司統一加薪，由人力資源部提出方案，各部門據其各崗位的業績狀況，確定本部門的人員的升降。
五、薪資升降機制
1、提薪可分三類；按崗位工作業績提薪、按技能提薪、按工齡提薪。
2、在一般情況下，對考核合格的員工每半年進行一次調整，一年進行一次例調；試用期內的員工在外。
3、較低級的員工代理較高級的職稱時，仍按其原等級本薪支給，但得支領代理職務崗位津貼。
4、兼任下級或同級主管者，視情況可支給或不支給特別薪資。
5、經考核不合格的退到人事部的員工，取消原崗位的崗位津貼及補助，只領取其基本工資。
6、服務期滿一年的員工，在其崗位不變的情況下，根據市場行情和公司效益對基本薪做局部調整。
7、有下列情況之一喪失提薪資格；
7.1、因公傷之外的原因而缺勤合計數達兩月或以上者。
7.2、在上年度中，受到過處罰（記大過一次或一次以上者）。
7.3、錄用不滿一年。
7.4、正在提出辭職申請。
7.5、年終綜合考核被評為C、D、E類的員工。
六、其它事項
1、此制度所規定的數據會隨著當地生活水平、貨幣價值升降情況而做相應調整。
2、此制度自頒布之日起實行。
總經理核準：
人力資源部于2006年10月01日制訂
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