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皮格馬利翁效應(yīng)

皮格馬利翁效應(yīng)(Pygmalion Effect),也有譯“畢馬龍效應(yīng)”、“比馬龍效應(yīng)”,由美國(guó)著名心理學(xué)家羅森塔爾和雅格布森在小學(xué)教學(xué)上予以驗(yàn)證提出。亦稱“羅森塔爾效應(yīng)(RobertRosenthal Effect)”或“期待效應(yīng)”。暗示在本質(zhì)上,是人的情感和觀念,會(huì)不同程度地受到別人下意識(shí)的影響。人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。而這種暗示,正是讓你夢(mèng)想成真的基石之一……


皮格馬利翁效應(yīng)

簡(jiǎn)介

你期望什么,你就會(huì)得到什么,你得到的不是你想要的,而是你期待的。只要充滿自信的期待,只要真的相信事情會(huì)順利進(jìn)行,事情一定會(huì)順利進(jìn)行,相反的說,如果你相信事情不斷地受到阻力,這些阻力就會(huì)產(chǎn)生,成功的人都會(huì)培養(yǎng)出充滿自信的態(tài)度,相信好的事情會(huì)一定會(huì)發(fā)生的。這就是心理學(xué)上所說的皮格馬利翁效應(yīng)![1]

“皮格瑪利翁效應(yīng)”留給我們這樣一個(gè)啟示:贊美、信任和期待具有一種能量,它能改變?nèi)说男袨椋?/span>
當(dāng)一個(gè)人
獲得另一個(gè)人的信任、贊美時(shí),他便感覺獲得了社會(huì)支持,從而增強(qiáng)了自我價(jià)值,變得自信、自尊,獲得一種積極向上的動(dòng)力,并盡力達(dá)到對(duì)方的期待,以避免對(duì)方失望,從而維持這種社會(huì)支持的連續(xù)性。

滿懷期望的激勵(lì)

羅森塔爾效應(yīng):滿懷期望的激勵(lì)

  該理論提出者心理學(xué)家羅森塔爾

提出者:美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾 點(diǎn) 評(píng):美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾考查某校,隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫在一張表格上,交給校長(zhǎng),極為認(rèn)真地說:“這18名學(xué)生經(jīng)過科學(xué)測(cè)定全都是智商型人才。”事過半年,羅森又來(lái)到該校,發(fā)現(xiàn)這18名學(xué)生的確超過一般,長(zhǎng)進(jìn)很大,再后來(lái)這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績(jī)。這一效應(yīng)就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。
運(yùn)用到管理中,就要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo),使下屬得以發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。如領(lǐng)導(dǎo)在交辦某一項(xiàng)任務(wù)時(shí),不妨對(duì)下屬說:“我相信你一定能辦好”、“你是會(huì)有辦法的”┉這樣下屬就會(huì)朝你期待的方向發(fā)展,人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。一個(gè)人如果本身能力不是很行,但是經(jīng)過激勵(lì)后,才能得以最大限度的發(fā)揮,也就變成了行。



來(lái)源

實(shí)驗(yàn)

遠(yuǎn)古時(shí)候,塞浦路斯國(guó)王皮格馬利翁喜愛雕塑。一天,他成功塑造了一個(gè)美女的形象,愛不釋手,每天以深情的眼光觀賞不止。看著看著,美女竟活了。
1963年,羅森塔爾和福德告訴學(xué)生實(shí)驗(yàn)者,用來(lái)進(jìn)行迷津?qū)嶒?yàn)的老鼠來(lái)自不同的種系:聰明鼠和笨拙鼠。實(shí)際上,老鼠來(lái)自同一種群。但是,實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻得出了聰明鼠比笨拙鼠犯的錯(cuò)誤更少的結(jié)論,而且這種差異具有統(tǒng)計(jì)顯著性。對(duì)學(xué)生實(shí)驗(yàn)者測(cè)試?yán)鲜髸r(shí)的行為進(jìn)行觀察,并沒發(fā)現(xiàn)欺騙或做了其他使結(jié)果歪曲的事情。似乎可以推斷,拿到聰明鼠的學(xué)生比那些拿到笨拙鼠的不幸學(xué)生更能鼓勵(lì)老鼠去通過迷宮。也許這影響了實(shí)驗(yàn)的結(jié)果,因?yàn)閷?shí)驗(yàn)者對(duì)待兩組老鼠的方式不同。
“羅森塔爾效應(yīng)”產(chǎn)生于美國(guó)著名心理學(xué)家羅森塔爾的一次有名的實(shí)驗(yàn)中:他和助手來(lái)到一所小學(xué),聲稱要進(jìn)行一個(gè)“未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)測(cè)驗(yàn)”,并煞有介事地以贊賞的口吻,將一份“最有發(fā)展前途者”的名單交給了校長(zhǎng)和相關(guān)教師,叮囑他們務(wù)必要保密,以免影響實(shí)驗(yàn)的正確性。其實(shí)他撒了一個(gè)“權(quán)威性謊言”,因?yàn)槊麊紊系膶W(xué)生根本就是隨機(jī)挑選出來(lái)的。8個(gè)月后,奇跡出現(xiàn)了,凡是上了名單的學(xué)生,個(gè)個(gè)成績(jī)都有了較大的進(jìn)步,且各方面都很優(yōu)秀。
顯然,羅森塔爾的“權(quán)威性謊言”發(fā)生了作用,因?yàn)檫@個(gè)謊言對(duì)教師產(chǎn)生了暗示,左右了教師對(duì)名單上學(xué)生的能力的評(píng)價(jià);而教師又將自已的這一心理活動(dòng)通過情緒、語(yǔ)言和行為傳染給了學(xué)生,使他們強(qiáng)烈地感受到來(lái)自教師的熱愛和期望,變得更加自尊、自信自強(qiáng),從而使各方面得到了異乎尋常的進(jìn)步。
在這里,教師對(duì)這部分學(xué)生的期待是真誠(chéng)的、發(fā)自內(nèi)心的,因?yàn)樗麄兪艿搅藱?quán)威者的影響,堅(jiān)信這部分學(xué)生就是最有發(fā)展?jié)摿Φ摹R舱蛉绱耍處煹囊谎砸恍卸茧y以隱藏對(duì)這些學(xué)生的信任與期待,而這種“真誠(chéng)的期待”是學(xué)生能夠感受到的。
其實(shí),羅森塔爾的這個(gè)實(shí)驗(yàn)是受希臘神話的啟發(fā)的,這個(gè)神話的大意是說,塞浦路斯國(guó)王皮格馬利翁性情孤僻,為規(guī)避塞浦路斯妓女而一人獨(dú)居。他善雕刻,孤寂中用象牙雕刻了一座表現(xiàn)他的理想中的女性的美女像,久久依伴,竟對(duì)自己的作品產(chǎn)生了愛慕之情。他祈求愛神阿佛羅狄忒賦予雕像以生命。阿佛羅狄忒為他的真誠(chéng)愛情所感動(dòng),就使這座美女雕像活了起來(lái)。皮格馬利翁遂稱她為伽拉忒亞,并娶她為妻。在這個(gè)故事中,皮格馬利翁的期待也是真誠(chéng)的,沒有這種真誠(chéng),自然無(wú)法打動(dòng)愛神

實(shí)驗(yàn)分析

根據(jù)羅森塔爾的分析,主要有如下四個(gè)社會(huì)教育心理機(jī)制:一是氣氛,即對(duì)他人高度的期望而產(chǎn)生了一種溫暖的、關(guān)心的、情感上支持所造成的良好氣氛;二是反饋,即教師對(duì)寄予期望的學(xué)生,給予更多的鼓勵(lì)和贊揚(yáng);三是輸入,即教師向?qū)W生表明對(duì)他們抱有高度的期望,教師指導(dǎo)他的學(xué)生,對(duì)學(xué)生提出的問題給予啟發(fā)性的回答,并提供極有幫助的知識(shí)材料;四是鼓勵(lì),即對(duì)所期望的學(xué)生教師總給以各種各樣的鼓勵(lì),不斷朝向期待方向發(fā)展。上述羅森塔爾的分析很有道理。產(chǎn)生羅森塔爾效應(yīng)還有如下主要原因:
一是期待者的威信。期待者的威信可以給被期待者以信心,使他們更加自尊、自信、自愛、自強(qiáng)。一般而言,期待者威信越高,越容易產(chǎn)生羅森塔爾效應(yīng)。
二是期待結(jié)果的可能性。一般來(lái)說,期待結(jié)果估量后自認(rèn)為實(shí)現(xiàn)可能性較大,而且這種期待結(jié)果對(duì)自己又有意義,那么,羅森塔爾效應(yīng)產(chǎn)生的可能性就很大。
三是這一效應(yīng)是按“憧憬——期待——行動(dòng)——反饋——接受——外化”這一機(jī)制產(chǎn)生的。這就是說,期待者對(duì)期待對(duì)象產(chǎn)生美好的憧憬,并出現(xiàn)具體的期待結(jié)果,還要為這種期待付出具體的努力實(shí)踐,如給予積極的評(píng)價(jià)、肯定、表?yè)P(yáng)、幫助、指導(dǎo)等行動(dòng),使被期待者感受到期待者對(duì)自己的特殊的關(guān)懷和鼓勵(lì),并從內(nèi)心上接受期待者的種種愛心和幫助,以致做出相應(yīng)的努力,把內(nèi)在的潛能激發(fā)出來(lái),達(dá)到了期待者所期望的結(jié)果。這一過程中有一環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò),都會(huì)影響到羅森塔爾效應(yīng)的產(chǎn)生或強(qiáng)度大小。

實(shí)驗(yàn)評(píng)論

羅森塔爾效應(yīng)對(duì)被期待者應(yīng)該說具有積極的意義,特別是對(duì)那些所謂的“差生”更具有特殊的意義,因?yàn)樵趯W(xué)校里總有那么一些教師或校長(zhǎng),在他們眼中,可造之才總是那些成績(jī)最優(yōu)秀的學(xué)生,甚至只是幾個(gè)尖子,而那些成績(jī)平平的學(xué)生只能“廣種薄收”,至于那些成績(jī)不佳的“差生”那更是“朽木不可雕也”。其實(shí),只要是常人,如果受到教師的期待、關(guān)心、幫助、愛護(hù),那么他就會(huì)得到發(fā)展,就會(huì)向著教師期待的方向變化。這就是羅森塔爾效應(yīng)的積極作用。但是,如果人為地去產(chǎn)生這一效應(yīng),對(duì)其他學(xué)生就可能是不公平的,是不積極的,除非是對(duì)所有的學(xué)生都加以期待。否則就會(huì)產(chǎn)生一些“不幸兒”。
可見,在導(dǎo)學(xué)育人活動(dòng)中,學(xué)校教師對(duì)學(xué)生需要期待關(guān)懷。根據(jù)上述分析,認(rèn)為學(xué)校教師對(duì)學(xué)生宜運(yùn)用如下方面的期待對(duì)策。首先,學(xué)校教師要有意識(shí)地告訴學(xué)生自己對(duì)他們的期望,并使之變成他們的“自我期望”。這一步十分關(guān)鍵。只有學(xué)生感悟到學(xué)校教師對(duì)自己的期望,才會(huì)激發(fā)出無(wú)窮的力量,才會(huì)發(fā)展自己。其次,學(xué)校教師要讓教職工明白懂得“期望”實(shí)現(xiàn)后的所有好處,以及達(dá)不成期望時(shí)會(huì)產(chǎn)生的種種不良后果。通過這種“利導(dǎo)思維”和“避害思維”,可以使學(xué)生產(chǎn)生趨利避害的心理,為自己發(fā)展效力。第三,學(xué)校教師還要使教學(xué)生堅(jiān)信只要努力這個(gè)期望一定能變成現(xiàn)實(shí)。此時(shí),學(xué)校教師還要支持并不斷鼓勵(lì)學(xué)生努力去實(shí)踐這一期望。第四,學(xué)校教師要幫助學(xué)生制訂具體實(shí)踐這一期望的計(jì)劃,把這一期望具體化、行動(dòng)化,并從中感受實(shí)踐期望的樂趣,克服實(shí)踐期望中的挫折,不斷鼓勵(lì)、支持他們朝這一期望方向前進(jìn),必要時(shí),要為他們創(chuàng)造實(shí)踐這一期望的條件和培養(yǎng)他們?yōu)閷?shí)踐這一期望的技能,最終實(shí)踐這一期望。可見,羅森塔爾效應(yīng)最重要的是行動(dòng)。如果只是口頭上的抽象的些許承諾是不夠的,否則,其影響也只能是短暫的。因此,要使學(xué)生產(chǎn)生較大的長(zhǎng)遠(yuǎn)的羅森塔爾效應(yīng),就要通過學(xué)校教師的實(shí)際行動(dòng)使他們感受到這種期望所帶來(lái)的溫馨、情感的支持和切實(shí)指導(dǎo)的關(guān)愛,特別是真誠(chéng)的鼓勵(lì)。


案例

案例列文

海倫在這家外貿(mào)公司工作已經(jīng)3年了,國(guó)際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)的她在公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)一直平平。原因是她以前的上司胡悅是個(gè)非常傲慢和刻薄的女人,她對(duì)海倫的所有工作都不加以贊賞,反而時(shí)常潑些冷水。一次,海倫主動(dòng)搜集了一些國(guó)外對(duì)公司出口的紡織品類別實(shí)行新的環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)的信息,但是上司知道了,不但不贊賞她的主動(dòng)工作,反而批評(píng)她不專心本職工作,后來(lái)海倫再也不敢關(guān)注自己的業(yè)務(wù)范圍之外的工作了。海倫覺得,胡悅之所以不欣賞她,是因?yàn)樗幌衿渌乱粯臃畛兴撬詥栕约翰皇悄芰镯毰鸟R的人,所以不可能得到胡悅的青睞,她也就自然地在公司沉默寡言了。
直到后來(lái),公司新調(diào)來(lái)主管進(jìn)出口工作的Sam,新上司新作風(fēng),從美國(guó)回來(lái)的Sam性格開朗,對(duì)同事經(jīng)常贊賞有加,特別提倡大家暢所欲言,不拘泥于部門和職責(zé)限制。在他的帶動(dòng)下,海倫也積極地發(fā)表自己的看法了。由于Sam的積極鼓勵(lì),海倫工作的熱情空前高漲,她也不斷學(xué)會(huì)新東西,起草合同、參與談判、跟外商周旋……海倫非常驚訝,原來(lái)自己還有這么多的潛能可以發(fā)掘,想不到以前那個(gè)沉默害羞的女孩,今天能夠跟外國(guó)客商為報(bào)價(jià)爭(zhēng)論得面紅耳赤。

點(diǎn)評(píng)

其實(shí),海倫的變化,就是我們說的皮格馬利翁效應(yīng)起了作用。在不被重視和激勵(lì)、甚至充滿負(fù)面評(píng)價(jià)的環(huán)境中,人往往會(huì)受到負(fù)面信息的左右,對(duì)自己做比較低的評(píng)價(jià)。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中,人則容易受到啟發(fā)和鼓勵(lì),往更好的方向努力,隨著心態(tài)的改變,行動(dòng)也越來(lái)越積極,最終做出更好的成績(jī)。

作用

皮格馬利翁效應(yīng)其實(shí)體現(xiàn)的就是暗示的力量。
你有過這樣的經(jīng)歷嗎?本來(lái)穿了一件自認(rèn)為是很漂亮的衣服去上班,結(jié)果好幾個(gè)同事都說不好看,當(dāng)?shù)谝粋€(gè)同事說的時(shí)候,你可能還覺得只是她的個(gè)人看法,但是說的人多了,你就慢慢開始懷疑自己的判斷力和審美眼光了,于是到了下班后,你回家做的第一件事情就是把衣服換下來(lái),并且決定再也不穿它去上班了。
其實(shí),這只是心理暗示在起作用。暗示作用往往會(huì)使別人不自覺地按照一定的方式行動(dòng),或者不加批判地接受一定的意見或信念。可見,暗示在本質(zhì)上,是人的情感和觀念,會(huì)不同程度地受到別人下意識(shí)的影響。
人為什么會(huì)不自覺地接受別人的影響呢?其實(shí),人的判斷和決策過程,是由人格中的“自我”部分,在綜合了個(gè)人需要和環(huán)境限制之后做出的。這種決定和判斷就是“主見”。一個(gè)“自我”比較發(fā)達(dá)、健康的人,通常就是我們所說的“有主見”、“有自我”的人。但是,人不是神,沒有萬(wàn)能的“自我”、更沒有完美的“自我”,這樣一來(lái),“自我”并不是任何時(shí)候都是對(duì)的,也并不總是“有主見”的。“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷,就給外來(lái)影響留出了空間、給別人的暗示提供了機(jī)會(huì)。我們發(fā)現(xiàn),人們會(huì)不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。這使人們能夠接受智者的指導(dǎo)作為不完善的“自我”的補(bǔ)充。這是暗示作用的積極面,這種積極作用的前提,就是一個(gè)人必須有充足的“自我”和一定的“主見”,暗示作用應(yīng)該只是作為“自我”和“主見”的補(bǔ)充和輔助。表面上看,有些積極暗示似乎起著決定性作用,其實(shí),積極暗示對(duì)于被暗示者的作用,就像是“畫龍點(diǎn)睛”。換句話說,如果你不是那塊材料,再多的暗示也無(wú)濟(jì)于事
心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷,那么如果一個(gè)人的“自我”非常虛弱、幼稚的話,這個(gè)人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。
暗示也有消極的方面,那就是容易受人操縱、控制。心理暗示發(fā)揮作用的前提是“自我”的不完善和缺陷,那么如果一個(gè)人的“自我”非常虛弱、幼稚的話,這個(gè)人的“自我”很容易被別人的“暗示”占領(lǐng)和統(tǒng)治。這種人的人格本身,就存在著嚴(yán)重的依賴傾向。
所以,皮格馬利翁效應(yīng)雖然會(huì)對(duì)你的生活產(chǎn)生積極或者消極的影響,但是千萬(wàn)不要盲目地相信它,完全被它所左右。因?yàn)橥饨绲墓膭?lì)或是批評(píng)是每個(gè)人都必須要面對(duì)的問題,如果總是因?yàn)閯e人的態(tài)度而改變自己的話,那就永遠(yuǎn)也不會(huì)成熟。

啟示

皮格馬利翁效應(yīng)告訴我們,對(duì)一個(gè)人傳遞積極的期望,就會(huì)使他進(jìn)步得更快,發(fā)展得更好。反之,向一個(gè)人傳遞消極的期望則會(huì)使人自暴自棄,放棄努力。
皮格馬利翁效應(yīng)在學(xué)校教育中表現(xiàn)得非常明顯。受老師喜愛或關(guān)注的學(xué)生,一段時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)成績(jī)或其他方面都有很大進(jìn)步,而受老師漠視甚至是歧視的學(xué)生就有可能從此一蹶不振。一些優(yōu)秀的老師也在不知不覺中運(yùn)用期待效應(yīng)來(lái)幫助后進(jìn)學(xué)生。在企業(yè)管理方面,一些精明的管理者也十分注重利用皮格馬利翁效應(yīng)來(lái)激發(fā)員工的斗志,從而創(chuàng)造出驚人的效益。
在現(xiàn)代企業(yè)里,皮格馬利翁效應(yīng)不僅傳達(dá)了管理者對(duì)員工的信任度和期望值,還更加適用于團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。即使是在強(qiáng)者生存的競(jìng)爭(zhēng)性工作團(tuán)隊(duì)里,許多員工雖然已習(xí)慣于單兵突進(jìn),我們?nèi)阅軌虬l(fā)現(xiàn)皮格馬利翁效應(yīng)是其中最有效的靈丹妙藥。
通用電氣的前任CEO杰克·韋爾奇就是皮格馬利翁效應(yīng)的實(shí)踐者。他認(rèn)為,

  杰克·韋爾奇

團(tuán)隊(duì)管理的最佳途徑并不是通過“肩膀上的杠杠”來(lái)實(shí)現(xiàn)的,而是致力于確保每個(gè)人都知道最緊要的東西是構(gòu)想,并激勵(lì)他們完成構(gòu)想。韋爾奇在自傳中用很多詞匯描述那個(gè)理想的團(tuán)隊(duì)狀態(tài),如“無(wú)邊界”理論、四E素質(zhì)(精力、激發(fā)活力、銳氣、執(zhí)行力)等等,以此來(lái)暗示團(tuán)隊(duì)成員“如果你想,你就可以”。在這方面,韋爾奇還是一個(gè)遞送手寫便條表示感謝的高手,這雖然花不了多少時(shí)間,卻幾乎總是能立竿見影。因此,韋爾奇說:“給人以自信是到目前為止我所能做的最重要的事情。”
有“經(jīng)營(yíng)之神”美譽(yù)的松下幸之助也是一個(gè)善用皮格馬利翁效應(yīng)的高手。他首創(chuàng)了電話管理術(shù),經(jīng)常給下屬,包括新招的員工打電話。每次他也沒有什么特別的事,只是問一下員工的近況如何。當(dāng)下屬回答說還算順利時(shí),松下又會(huì)說:很好,希望你好好加油。這樣使接到電話的下屬每每感到總裁對(duì)自己的信任和看重,精神為之一振。許多人在皮格馬利翁效應(yīng)的作用下,勤奮工作,逐步成長(zhǎng)為獨(dú)當(dāng)一面的高才,畢竟人有70%的潛能是沉睡的。
美國(guó)鋼鐵大王安德魯·卡內(nèi)基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說:我認(rèn)為,

  安德魯·卡耐基

我那能夠使員工鼓舞起來(lái)的能力,是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法,是贊賞和鼓勵(lì)。再也沒有比上司的批評(píng)更能抹殺一個(gè)人的雄心……我贊成鼓勵(lì)別人工作。因此我急于稱贊,而討厭挑錯(cuò)。如果我喜歡什么的話,就是我誠(chéng)于嘉許,寬于稱道。我在世界各地見到許多大人物,還沒有發(fā)現(xiàn)任何人--不論他多么偉大,地位多么崇高--不是在被贊許的情況下,比在被批評(píng)的情況下工作成績(jī)更佳、更賣力氣的。”史考伯的信條同卡內(nèi)基如出一轍。正是因?yàn)閮扇硕忌朴诩?lì)和贊賞自己的員工,才穩(wěn)固地建立起了他們的鋼鐵王國(guó)。
當(dāng)下屬出現(xiàn)失誤時(shí),激勵(lì)就尤為重要了。美國(guó)石油大王洛克菲勒的助手貝特福特,有一次因經(jīng)營(yíng)失誤使公司在南美的投資損失了40%。貝特福特正準(zhǔn)備挨罵,洛克菲勒卻拍著他的肩說:全靠你處置有方,替我們保全了這么多的投資,能干得這么出色,已出乎我們意料了。這位因失敗而受到贊揚(yáng)的助手后來(lái)為公司屢創(chuàng)佳績(jī),成為了公司的中堅(jiān)人物。
人類本性中最深刻的渴求就是贊美。每個(gè)人只要能被熱情期待和肯定,就能得到希望的效果。管理者應(yīng)該而且必須賞識(shí)你的下屬,要把賞識(shí)當(dāng)成下屬工作中的一種需要。贊美下屬會(huì)使他們心情愉快,工作更加積極,用更好的工作成果來(lái)回報(bào)你,何樂而不為呢!
“皮格馬利翁效應(yīng)”提醒我們:自尊心和自信心是人的精神支柱,是成功的先決條件,所以,不管是家長(zhǎng)、老師、管理者,都應(yīng)該切記:不要視別人的自尊心、自信心為兒戲,因?yàn)橐胱屢粋€(gè)人重建自信,不知比破壞一個(gè)人的自信心要難上多少倍。
戴爾·卡耐基很小的時(shí)候,母親就去世了。在他9歲的時(shí)候,父親又娶了一個(gè)女人。

  戴爾·卡耐基《人性的優(yōu)點(diǎn)》

繼母剛進(jìn)家門的那天,父親指著卡耐基向她介紹說:“以后你可千萬(wàn)要提防他,他可是全鎮(zhèn)公認(rèn)的最壞的孩子,說不定哪天你就會(huì)被這個(gè)倒霉蛋害得頭疼不已。”
卡耐基本來(lái)就打算不接受這個(gè)繼母,在他心中,一直覺得繼母這個(gè)名詞會(huì)給他帶來(lái)霉運(yùn)。但繼母的舉動(dòng)卻出乎卡耐基的意料,他微笑著走到卡耐基面前,摸著卡耐基的頭,然后笑著責(zé)怪丈夫:“你怎么能這么說呢?你看哪,他怎么會(huì)是全鎮(zhèn)最壞的男孩呢?他應(yīng)該是全鎮(zhèn)最聰明最快樂的孩子才對(duì)。”
繼母的話深深地打動(dòng)了卡耐基,從來(lái)沒有人對(duì)他說過這種話啊,即使母親在世時(shí)也沒有。就憑著繼母這一句話,他和繼母開始建立友誼。也就是這一句話,成為激勵(lì)他的一種動(dòng)力,使他日后創(chuàng)造了成功的28項(xiàng)黃金法則,幫助千千萬(wàn)萬(wàn)的普通人走上成功和致富的光明大道。可是在她來(lái)之前沒有人稱贊過他聰明。




舉例

需要的是鼓勵(lì)
最殘酷的傷害莫過于對(duì)自尊心和自信心的傷害。不論你的孩子現(xiàn)在多么“差”,你都要多加鼓勵(lì),最大限度地給他能支撐起人生信念風(fēng)帆的信任個(gè)贊美。這樣,你的孩子就一定會(huì)步入成功的殿堂,像卡耐基一樣。在《孩子,我并不完美,我只是真實(shí)的我》這本書里,著名的心理學(xué)家杰絲·雷爾評(píng)論說:“稱贊對(duì)溫暖人類的靈魂而言,就像陽(yáng)光一樣,沒有它,我們就無(wú)法成長(zhǎng)開花。但是我們大多數(shù)的人,只是敏于躲避別的冷言冷語(yǔ)而我們自己卻吝于把贊許的溫暖陽(yáng)光給予別人。”
言語(yǔ)列文
臺(tái)灣著名作家三毛在散文《一生的戰(zhàn)役》中寫道:“我一生的悲哀,并不是要賺得全世界,而是要請(qǐng)你欣賞我。”這個(gè)“你”,是她的父親。有一天深夜,父親讀了三毛這篇文章,給她留條:“深為感動(dòng),深為有這樣一株小草而驕傲。”做女兒的看到后“眼淚奪眶而出”。三毛寫道:“等你這一句話,等了一生一世,只等你——我的父親,親口說出來(lái),掃去了我在這個(gè)家庭用一輩子消除不掉的自卑和心虛。”
猶太人說過,切勿威嚇孩子:要么罰他,要么饒他……非打不可,就使用小草一棵。對(duì)孩子的懲罰要看他本心的初衷,即使他的初衷是錯(cuò)誤的,而導(dǎo)致他錯(cuò)誤的行為,也不要像對(duì)待成年人一樣對(duì)待他,因?yàn)樗吘故呛⒆印?/div>

一個(gè)父親的故事

還有一位父親的故事也值得人們借鑒。
這位父親用存了很久的錢買了一部新車,他非常愛惜這部車,每天都精心地清洗它。他5歲的兒子總是跟著父親一起清洗,父親也為有這么一個(gè)體貼的兒子而備感欣慰。
有一天,父親忘了清洗這部新車,盡管上面很臟。兒子知道父親很累了,便想背著父親一個(gè)人把車洗完。但他怎么也找不到抹布,他想到了母親平時(shí)刷鍋的鋼絲刷子,于是走進(jìn)了廚房。但當(dāng)他刷完以后,發(fā)現(xiàn)車子上面出現(xiàn)了很多花紋,他忙去找來(lái)父親,邊哭著邊向父親道歉,父親看見自己的新車被兒子刷成這樣,心痛得不得了,但他也很愛他的兒子。于是他氣得走進(jìn)了房間,跪在地上禱告:“上帝啊,我該怎么做?那是我新買的車,我該怎么懲罰我的兒子呢?”
一會(huì)兒,父親走出房間,把正坐在地上哭泣的兒子擁到懷里:“傻孩子,謝謝你幫爸爸洗車,爸爸愛車,但更愛你。”
請(qǐng)記住吉斯菲爾伯爵的話:各人有各人優(yōu)越的地方,至少也有他們自以為優(yōu)越的地方。在其自知優(yōu)越的地方,他們固然喜愛得到他人公正的評(píng)價(jià)。但在那些希望出人頭地而不敢自信的地方,他們更喜歡得到別人的恭維。

一個(gè)美麗的傳說

古希臘神話故事

  米洛斯的阿芙洛狄忒

  皮格馬利翁效應(yīng)

這是一則古希臘神話故事。塞浦路斯的國(guó)王皮格馬利翁是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位美麗可愛的少女。他深深愛上了這個(gè)“少女”,并給他取名叫蓋拉蒂。他還給蓋拉蒂穿上美麗的長(zhǎng)袍,并且擁抱它、親吻它,他真誠(chéng)地期望自己的愛能被“少女”接受。但它依然是一尊雕像。皮格馬利翁感到很絕望,他不愿意再受這種單相思的煎熬,于是,他就帶著豐盛的祭品來(lái)到阿弗洛蒂忒的神殿向她求助,他祈求女神能賜給他一位如蓋拉蒂一樣優(yōu)雅、美麗的妻子。他的真誠(chéng)期望感動(dòng)了阿佛洛狄忒女神,女神決定幫他。
皮格馬利翁回到家后,徑直走到雕像旁,凝視著它。這時(shí),雕像發(fā)生了變化,它的臉頰慢慢地呈現(xiàn)出血色,它的眼睛開始釋放光芒,它的嘴唇緩緩張開,露出了甜蜜的微笑。蓋拉蒂向皮格馬利翁走來(lái),她用充滿愛意的眼光看著他,渾身散發(fā)出溫柔的氣息。不久,蓋拉蒂開始說話了。皮格馬利翁驚呆了,一句話也說不出來(lái)。
皮格馬利翁的雕塑成了他的妻子,皮格馬利翁稱他的妻子為伽拉忒亞 。

總結(jié)

人們從皮格馬利翁的故事中總結(jié)出了“皮格馬利翁效應(yīng)”:期望和贊美能產(chǎn)生奇跡。但是對(duì)這一效應(yīng)做出經(jīng)典證明并使它廣泛運(yùn)用的是美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾和他的助手們,因此“皮格馬利翁效應(yīng)”又稱“羅森塔爾效應(yīng)”

實(shí)驗(yàn)

1960年,哈佛大學(xué)的羅森塔爾博士曾在加州一所學(xué)校做過一個(gè)著名的實(shí)驗(yàn)。
新學(xué)期,校長(zhǎng)對(duì)兩位教師說“根據(jù)過去三四年來(lái)的教學(xué)表現(xiàn),你們是本校最好的教師。為了獎(jiǎng)勵(lì)你們,今年學(xué)校特地挑選了一些最聰明的學(xué)生給你們教。記住,這些學(xué)生的智商比同齡的孩子都要高。”校長(zhǎng)再三叮嚀:要像平常一樣教他們,不要讓孩子或家長(zhǎng)知道他們是被特意挑選出來(lái)的。
這兩位教師非常高興,更加努力教學(xué)了。
我們來(lái)看一下結(jié)果:一年之后,這兩個(gè)班級(jí)的學(xué)生成績(jī)是全校中最優(yōu)秀的,甚至比其他班學(xué)生的分?jǐn)?shù)值高出好幾倍。

結(jié)果

知道結(jié)果后,校長(zhǎng)不好意思地告訴這兩位教師真相:他們所教的這些學(xué)生智商并不比別的學(xué)生高。這兩位教師哪里會(huì)料到事情是這樣的,只得慶幸是自己教得好了。
隨后,校長(zhǎng)又告訴他們另一個(gè)真相:他們兩個(gè)也不是本校最好的教師,而是在教師中隨機(jī)抽出來(lái)的。
正是學(xué)校對(duì)教師的期待,教師對(duì)學(xué)生的期待,才使教師和學(xué)生都產(chǎn)生了一種努力改變自我、完善自我的進(jìn)步動(dòng)力。這種企盼將美好的愿望變成現(xiàn)實(shí)的心理,在心理學(xué)上稱為“期待效應(yīng)”。它表明:每一個(gè)人都有可能成功,但是能不能成功,取決于周圍的人能不能像對(duì)待成功人士那樣愛他、期望他、教育他。


學(xué)會(huì)保護(hù)孩子

﹡ 不故意為難孩子,以免讓孩子感到難堪。
﹡ 不把孩子的錯(cuò)誤公開。
﹡ 過激的批評(píng)后要適時(shí)地降溫。
﹡ 用愛心去保護(hù)孩子的自尊心、自信心。
﹡ 多表?yè)P(yáng)鼓勵(lì),少指責(zé)埋怨。
﹡ 注意發(fā)現(xiàn)孩子的閃光點(diǎn),并耐心去培養(yǎng),使之不斷發(fā)揚(yáng)光大。
﹡ 如果孩子有了缺點(diǎn),要耐心幫助分析原因,鼓勵(lì)他們克服糾正。
﹡ 孩子越小,心靈越不設(shè)防,越容易受傷害,父母需要給予小心呵護(hù)。
﹡ 正確對(duì)待孩子的學(xué)習(xí)成績(jī),或者說成敗體驗(yàn)。
﹡ 多給孩子留面子,不要當(dāng)著別人訓(xùn)斥、指責(zé)孩子。
﹡ 不要當(dāng)別人的面嘮叨孩子曾經(jīng)說過的話或做過的事。
﹡ 每天劃出一定的時(shí)間與孩子分享。
﹡ 接受孩子的各種感情表現(xiàn),決不要輕易否定。
﹡ 強(qiáng)調(diào)孩子的優(yōu)點(diǎn)比批評(píng)缺點(diǎn)更有效。
﹡ 讓孩子負(fù)些責(zé)任,讓孩子自己去做一些力所能及的事情。
﹡ 多花時(shí)間與孩子談心、交流。
﹡ 勇于向孩子承認(rèn)錯(cuò)誤。

鼓勵(lì)與贊美作用大

案例

如果你始終給事物傳遞一種良性暗示,它會(huì)出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī),或者變得更加出色;但是,如果你給他傳遞一種不良暗示,事情往往會(huì)真的變得很糟糕,因?yàn)椴涣及凳局邪袑?duì)人的貶低、歧視,它會(huì)讓人消極自卑,乃至一事無(wú)成。所以有人說:鼓勵(lì)與贊美能使白癡變天才,批評(píng)與謾罵能使天才變白癡。
美國(guó)玫琳凱公司的總裁玫琳凱也認(rèn)為:“贊美是激勵(lì)下屬最有效的方式,也是上下溝通中最有效果的手段,因?yàn)槊课粏T工都需要贊美,只要你認(rèn)真尋找就會(huì)發(fā)現(xiàn),許多運(yùn)用贊美的機(jī)會(huì)就在你面前。”凡是在玫琳凱公司員工生日的那天,都會(huì)收到玫琳的一份生日卡和一張祝福卡;每個(gè)新到公司的員工,第一個(gè)月內(nèi)都會(huì)獲得玫琳凱的親自接見;每一個(gè)成績(jī)突出的員工,都會(huì)受到玫琳凱的格外禮遇。每次她真誠(chéng)贊美都會(huì)深得人心,這主要得益于她有效的贊美方法。
在玫琳凱公司,當(dāng)每個(gè)員工取得比上次更優(yōu)秀的成績(jī)時(shí),就會(huì)獲得一條緞帶作為紀(jì)念。公司總部每年舉行一次“年度討論會(huì)”,參加的員工都是從公司選拔出來(lái)成績(jī)優(yōu)異的員工代表,在會(huì)議中,公司會(huì)要求一些代表身穿象征榮譽(yù)的紅色禮服上臺(tái)發(fā)表演說,介紹他們的成功之道
玫琳凱公司的做法是很可取的。因?yàn)槿魏喂镜男б娑际菃T工積極地工作所產(chǎn)生的結(jié)果。如果通過強(qiáng)權(quán)、金錢或者個(gè)人魅力來(lái)維持企業(yè),那么危機(jī)將始終存在,爆發(fā)只是時(shí)間問題。要想使員工主動(dòng)把工作做好,只有對(duì)自己的員工多些肯定、理解與贊美,少些懷疑、批評(píng),他們才會(huì)更加盡心盡責(zé),達(dá)成你的預(yù)期目標(biāo)。
很多時(shí)候,企業(yè)中上司與下屬之間的關(guān)系就像父母和孩子的關(guān)系——每個(gè)父母都希望自己的孩子越來(lái)越出色,但這離不開在孩子的成長(zhǎng)過程中父母不斷肯定與稱贊。同樣,如果員工的正確行為得不到上司的即使肯定,那么他在向正確的方向邁出更大的步子之前,會(huì)有所顧忌,唯唯諾諾。難怪《一分鐘管理》的作者肯·布蘭查德會(huì)推薦管理者使用“一分鐘贊美”,他說:“抓住人們恰好做對(duì)了事的一剎那,你經(jīng)常這么做,他們會(huì)覺得自己稱職,工作有效益,以后他們很可能不斷重復(fù)這些來(lái)博得贊美。”
可見,身為管理者,要想打磨出優(yōu)秀的員工,不可缺少贊美員工的勇氣和信心。明智的管理者,真誠(chéng)欣賞員工的每一次進(jìn)步,在贊美的過程中,強(qiáng)化員工的長(zhǎng)處,弱化員工的短處,在潛移默化中讓員工感知正確的做法。
盡管大多數(shù)管理者都知道贊美可以產(chǎn)生積極的力量和強(qiáng)大的信念,但少有管理者知道對(duì)員工行為持續(xù)贊美的重要性。如果管理者將員工平時(shí)的勤懇以及他們?nèi)〉玫某煽?jī)視為理所當(dāng)然,而很少向他們表示贊賞時(shí),他們會(huì)從心底里記恨你。身為職場(chǎng)中人,需要得到上司、老總的肯定,這種肯定在他內(nèi)心深處會(huì)成為驅(qū)動(dòng)他更加積極向上的力量之源。
另外,針對(duì)員工的缺點(diǎn)和不足,我們也應(yīng)該盡量采取保護(hù)員工自尊心和自信心的態(tài)度和方法。我們都知道理發(fā)師在給人刮胡子的時(shí)候,事先會(huì)在對(duì)方臉上涂肥皂水,這樣在刮的過程中,才不會(huì)讓人覺得疼痛。這是肥皂水效應(yīng)。針對(duì)員工的缺點(diǎn)管理者不妨把贊美當(dāng)作“肥皂水”,這樣會(huì)更有利于“剃下”員工的缺點(diǎn)和不足。
戴爾·卡耐基說過:“當(dāng)我們想改變別人的時(shí)候,為什么不用贊美代替責(zé)備呢?縱然部屬只有一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步,我們也應(yīng)該贊美他,只有這樣才能激勵(lì)別人,不斷的改進(jìn)自己。”我們不妨謙虛一點(diǎn),多借鑒一下成功人的經(jīng)驗(yàn)。

金玉良言

﹡ 贊美就像澆在玫瑰上的水;贊美的話并不費(fèi)力,卻能成大事。
﹡ 我們要下決心對(duì)自己的親人、朋友甚至每一個(gè)人加以贊美,并把它變成一種習(xí)慣。
﹡ 說句好話輕而易舉,只需要幾秒鐘,但它的功效卻是巨大的,有的甚至能夠讓一個(gè)人收益終身。
﹡ 愛、稱贊、感謝都應(yīng)該說出來(lái),讓對(duì)方知道,如果你認(rèn)為只放在心里就行了,那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。
﹡ 每一個(gè)人都有他值得贊揚(yáng)的地方。
﹡ 贊美和鼓勵(lì)是引發(fā)一個(gè)人體內(nèi)潛能的最佳方法。


不要只盯著別人的錯(cuò)誤

介紹

“皮格馬利翁效應(yīng)”告訴我們:要想讓別人取得進(jìn)步走向成功,就不能總盯著別人的錯(cuò)誤。
懷特·露絲有兩個(gè)姐姐,他們仨和父母相親相愛。
那年夏天,三姐妹駕車起郊外旅游。兩個(gè)姐姐已經(jīng)有駕照,而且有比較豐富的駕駛經(jīng)驗(yàn)。但剛滿16歲的露絲則是新近剛獲得的駕照。
大姐和二姐商量,在繁華的市區(qū)由他們兩人駕車,到人煙稀少的地方就讓她練練手藝。到了郊外,露絲開著車,興奮得有說有笑,可能由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而心慌,她本想在紅燈亮起來(lái)之前闖過路口,但卻沒有如愿,反而和一輛從側(cè)面駛過來(lái)的一輛大拖車相撞,大姐當(dāng)場(chǎng)死亡,二姐頭部重傷,露絲也腿骨骨折。她的父母接到電話后,立刻趕到了醫(yī)院。露絲本以為父母會(huì)責(zé)怪她,但父母只是緊緊的抱著她和姐姐,熱淚縱橫。父母搽干兩個(gè)女兒臉上的淚,開始談笑,像是什么也沒發(fā)生過一樣。對(duì)于兩個(gè)幸存的女兒,尤其是露絲,父母始終溫言慈語(yǔ)。
當(dāng)時(shí)父母的行為真的很出乎所有人的意料。好幾年過去了,露絲問父母,當(dāng)時(shí)為什么沒有教訓(xùn)她,而事實(shí)上,姐姐正是死于她闖紅燈造成的車禍。
父母只是淡淡地說:“你姐姐已經(jīng)離開了,不論我們?cè)僬f什么或做什么,都不能讓他起死回生,而你還有漫長(zhǎng)的人生。如果我們責(zé)難你,你就會(huì)背負(fù)‘造成姐姐死亡’的包袱,而你也會(huì)喪失一個(gè)完整、健康和美好的未來(lái)。”
事后的責(zé)備并不是重要的,有時(shí)候它根本一點(diǎn)用處也沒有,最重要的是心靈和未來(lái)。只有不夠聰明的人才批評(píng)、指責(zé)和抱怨別人。懷特夫婦的善解人意在企業(yè)管理中也可以產(chǎn)生無(wú)往而不利的絕佳效果。
事實(shí)上,一個(gè)企業(yè)管理層面的最大問題就是將不同文化背景、處于不同經(jīng)濟(jì)地位、懷著不同目標(biāo)的人組合在一起,共謀企業(yè)發(fā)展。如何使各類人員積極性被充分調(diào)動(dòng)起來(lái),形成一股合力,就是激勵(lì)藝術(shù)要解決的問題。一個(gè)出色的管理者并非是能時(shí)刻都能想出絕妙辦法的人,而是能營(yíng)造出一種家的氛圍、激勵(lì)員工想出絕妙辦法的人。
讓員工知道要做什么,然后,放手讓他們?nèi)プ觥U沁@種理念塑造了今天的惠普。惠普公司個(gè)階層員工總是表現(xiàn)出永無(wú)止境的精力和熱情,無(wú)論哪個(gè)部門的員工,在談?wù)撍麄児镜漠a(chǎn)品質(zhì)量,對(duì)其在該領(lǐng)域中取得的成績(jī)總是感到非常自豪。
一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者,往往非常注重對(duì)犯錯(cuò)的下屬進(jìn)行開導(dǎo),他們會(huì)慎用批評(píng)、質(zhì)問的語(yǔ)氣,不會(huì)死死地將自己的目光鎖定在下屬的錯(cuò)誤上。就是連一向以節(jié)儉聞名于世的洛克菲勒都告訴世人,他的成功秘訣不完全只是依靠自己的“吝嗇”,更重要的是他從來(lái)不會(huì)在員工犯錯(cuò)之后,只是盯著他們的錯(cuò)誤加大指責(zé)。他的一位生意合伙人愛德華·貝佛由于一時(shí)大意,在南美經(jīng)營(yíng)一樁生意時(shí)出了差錯(cuò),使公司在一夜之間損失近百萬(wàn)美元。幾乎所有的人都認(rèn)為,貝佛一定會(huì)遭到洛克菲勒的責(zé)罵。但在事后,洛克菲勒只是對(duì)他說:“恭賀你保全了 我們?nèi)客顿Y的60%,棒極了,我們沒有辦法做到每次都這么幸運(yùn)。”
身為管理者,無(wú)論下屬做對(duì)或做錯(cuò),都不能視而不見。因?yàn)槟愕某晒r(shí)刻需要他們的支持和配合。如果下屬是千里馬,那么你愚笨的駕馭可能使他們連普通的馬都趕不上。反之,你聰明的駕馭會(huì)讓他們最大限度地發(fā)揮他們的才智,給你帶來(lái)意想不到的成功和驚喜。

相關(guān)名言警句

﹡ 每個(gè)人都希望得到贊美。
﹡ 說你行,你就行,不行也行;說你不行,就不行,行也不行。
﹡ 欣賞引導(dǎo)成功,抱怨導(dǎo)致失敗。
﹡ 學(xué)會(huì)欣賞自己,贊賞別人。
﹡ 當(dāng)你有了天才的感覺,你就會(huì)成為天才;當(dāng)你有了英雄的感覺,你就會(huì)成為英雄。
﹡ 不要用懷疑的態(tài)度對(duì)待孩子的承諾,更不要諷刺挖苦。
﹡ 鼓勵(lì)與贊美能使白癡變天才,批評(píng)與謾罵會(huì)使天才變白癡

生活中的實(shí)際應(yīng)用

核心理念:期望和贊美能產(chǎn)生奇跡。
應(yīng)用要訣:維護(hù)自尊和自信,多用鼓勵(lì)和贊美。
應(yīng)用領(lǐng)域:社會(huì)生活、教育、組織管理。
學(xué)習(xí)后可以深刻認(rèn)識(shí)和有效解決如下問題:
1、教育問題
2、人際關(guān)系問題
3、自尊問題
4、自信問題
5、自我欣賞問題
6、激勵(lì)問題



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