朋友們都說我有領導氣質，帶團隊肯定沒問題。其實如果帶一個有活力的團隊，要什么氣質！好的團隊會抱著團往前沖。
作者：郭哥職場說
文章4600字，閱讀時間7分鐘
目錄：
一、俯下身來忘掉“領導”
二、責任分工要合理，任務指令要清晰
三、解決成員面臨的真問題
四、果斷換掉破壞者
五、激發熱情，獲取成就感
六、不要剝奪假期
2019年5月13公司找到我說：“有一個重點項目，團隊10人負責，遭甲方投訴要求更換項目經理、更換全員。眼下公司缺人，全員更換根本不可能，急需有一個有能力的項目經理去帶隊，扭轉局面，公司考慮選你，收拾一下，明天過去見面”。
我一臉懵圈，這算是個升職 大考驗，如果事成了，一鳴驚人，敗了就是一敗涂地。
這個局，陷我于兩難，好在我這個人一向比較樂觀，會積極正向的看待事物。往面子上考慮，這也算是升職加薪，往深了思考，機會有的時候就藏在危機背后。烏云之上永遠都有陽光照耀。最后我決定放手一搏。
《領導效能訓練》這本書里講到：“領導不等于高高在上，沒有追隨者就沒有領導”。自語領導的人是在拿權力壓迫。要記住，哪里有壓迫哪里就有反抗。要做“領導”，就要先俯下身來，贏得尊重。從以下兩個方面做起。
1、從業務上，要以身作則贏得尊重
2019年5月14日，我加入團隊。老話講，是騾子是馬拉出來溜溜，如果你是個新任領導者，其實從上任第一天，所有人都會盯著你。作為我，要想讓他們了解我的一面，首先要在他們面前展示自己的專業能力，因為這是贏得尊重的基礎。
新上任，果然面臨很多工作任務，比如非常重要的方案、策劃等，之前已經完成的也在這家苛刻的甲方極力要求下，隨著上一位離職的項目經理一同作廢。
這個時候，正常情況下，團隊負責人可能會把編寫任務分配下去，然后過程中控制編寫質量，有需要討論的就組織討論，給指導，給建議，像這樣的方案、策劃早在多年前我就已經非常熟練了。
我給自己分配的幾項相對難度高的方案，親自編寫，過程中我邀請團隊所有人員對我的任務成果討論、評審和提建議。因為我畢竟比他們多吃了幾年鹽，從經驗和能力上我有我的優勢和長處，所以這個過程我注意到他們學到了很多。
2、控制好你的情緒
在家庭教育中，大多數的父母教育孩子會延用上一代對自己的教育方式，所以你看到，被打著長大的繼續打孩子，被盯著學習的繼續盯孩子。好在這是個終身學習的時代，信息獲取方式很多，許多父母猛然醒來，下定決定要從教育自己下一代開始改變教育方式。
管理也是如此，我見過很多罵街式的管理方法，我自己的上司也曾在會議室砸碎過煙灰缸。有意思的是，即使很多人不喜歡被罵著管，但他們將來有一天一旦升職做了領導，會照搬這樣管理模式自己也開始罵街。不過好在我猛然醒來，下定決心除非意外，否則絕不會罵街。
剛入團隊的第一周，一次會議中布置工作任務，我當場被剛畢業不久的一個小伙子懟了，他振振有詞的告訴我，分給他的任務量太重。你看，遇到這樣的場景一般很難再愉快的玩耍了，那到底有沒有一個辦法讓我們快速平復心情。
有一個非常好用的情緒管理工具，叫情緒ABC療法。其中，A是誘發事件，B是我的解釋，C是導致后果，拿上面的事件舉例：
A—開會時員工說自己任務量大（誘發事件）
B—他在藐視我不尊重我（我的解釋）
C—當著所有人痛罵他一頓，我和團隊關系變得緊張（導致后果）
你看，如果不是當事人解讀，這根本講不通，即使加上我的解釋，這看起來也是沒有邏輯的。所以這肯定是我的解釋有問題。那我們修改解釋后，是這樣的：
A—開會時員工說自己任務量大（誘發事件）
B—可能是我任務分配不合理（我的解釋）
C—先聽他說完，會后單獨溝通，讓大家知道我不是罵街式的管理模式（導致后果）
情緒猛如虎，就像抽大煙，一旦開始很難戒掉。所以，控制好你的情緒。當你的情緒來襲時，ABC情緒療法是一個非常好的工具。
責任分工意味著為每一個普通的員工劃定護城河。優秀的員工不會因為分工而限定自己的發揮，他們會認為崗位要求和分工只是成為一名合格員工的最基本的要求。
一個清晰任務指令，會讓員工事半功倍，減少重復的錯誤，作為管理者也可以最大幾率得拿到最想要得結果。
1、因需設崗，分工明確
一個好的組織和團隊，個人職能邊界應該是模糊的，大家要彼此互補，相互關照，說白了就是伙伴不行自己就得頂的上去。但這要求員工有全局觀，主觀能動性要強，愿意主動承擔任務，所以這個邊界是要員工之間相互協助主動跨越的。
我當時的團隊還做不到，因為當時的團隊還不是“一個好的團隊”。所以明確的責任分工、清晰的任務指令是關鍵！
2、五步法，布置工作任務
在日本，一些大的公司要求領導跟下屬布置工作任務一般要說五遍：
第一遍——管理者：“XXX有一個XXX事情，需要你去完成”。下屬：“好的”。隨即要離開。
第二遍——管理者：請稍等，麻煩你把我說的話重復一遍。下屬：你讓我做一件XXX事，對嗎？
第三遍——下屬：我現在可以離開了嗎？管理者叫住說：別著急，你覺得完成這項工作任務得目的是什么？下屬：讓我完成這項工作任務得目的大概是讓我為項目招標做好準備吧？
第四遍——下屬：我可以走了嗎？管理者：請別著急，你覺得你去做這件事會遇到什么意外嗎？什么情況下你該向我匯報？什么情況下你自己可以決策？下屬：“我覺得大概有這么幾種情況，第一種情況我會向你匯報，如果出現第二種情況我自己可以決策，你看行嗎？”
第五遍——管理者：“稍等，你有什么更好得建議和方法來做這件事嗎？”下屬：“我覺得我有這么幾個建議，123。。。”第五遍說完。
你看，這樣布置工作任務，會不會拿到最接近想要得結果呢？向我目前所帶得團隊，處在一個面臨遣散得團隊，最容不得就是重復的犯錯，重復的做。這樣會大大消減團隊的自信心和效能感。所以，五步下達工作任務，事半功倍。
關系好不好找他借一次錢就看出來了，團隊信不信任你，就看你能不能解決他們遇到的根本問題。
1、重要的一對一溝通找到根本問題
為什么要做一對一溝通？作為生涯規劃師，我們都清楚的知道，在和來詢者溝通的過程中你會發現，問題的背后往往還有問題，困惑的根源可能意想不到。團隊十個人有共性困惑，但更多的是個性化的問題，不能一概而論。
所以，想了解每一位團隊成員真正的困惑和問題所在，僅靠部門會議是絕對無法了解也無解決的，作為團隊領導者一旦找不到問題的根源，就急于下刀根除，那最后效果甚微。
解決這個問題，最有效的辦法就是一對一溝通了。很多管理者抗拒一對一溝通，要么就是覺得浪費時間，但主要還是因為沒有掌握有效的溝通方法和溝通話術。通常情況下，我會有一下幾個溝通話術。
1.XXX看你最近接了不少任務，想跟你聊聊最近的工作狀態，也請你放心我們聊天是完全保密的。完全私人聊天，主要想看看最近這個階段工作上有哪些成長，有沒有遇到什么困難。
2.目前的工作中，你對本崗位的要求有沒有哪里不清晰？
3.你覺得自己能力是否可以完全勝任本崗位，需不需再繼續提升？
3.如果需要提升能力，你覺得第一個階段提升到哪個程度？公司有沒有哪個員工你覺得是標準？
4.工作之外還有沒什么想分享的。（前提是你要先分享）
溝通是團隊協作的基礎，只有真正了解每一位員工，才能夠合理規劃團隊目標，因需設崗，制定切合實際成長計劃，達到事半功倍的效果。
2、站在對方的角度協助其制定策略
大多數情況下團隊領導者極易給隊員建議，建議不是沒有效果，好的建議也常常助其事半功倍，但不一樣的是，如果一個團隊的領導者直接給自己的隊員建議往往效果甚微，因為他們會有強烈的阻抗，認為你的目的并不是在真心幫助他們解決問題。而是為了完成你的任務。所以要和對方站在一個角度協助制定策略。
3、保持你的真誠
其實作為團隊領導者，不論你的經驗有多豐富，多老套，總有你解決不了的問題，一旦在溝通中遇到這樣的問題，要向對方講明，不要藏著掖著。“你的這個問題目前確實不好解決，公司也有公司的規章制度，單憑我們一個小團隊想改制度希望渺茫，這樣，我給你打聽打聽看看公司還有沒有人遇到這樣問題，看看他們怎么解決的”。
你向對方攤牌，問題我可能解決不了，但我會和你一起想辦法，盡可能的幫你，這樣的真誠總比選擇沉默或者畫大餅情況要好的多。畢竟真誠才是溝通的最有效捷徑。
團隊里總是有一些人油鹽不進，任你用盡策略掏心掏肺，畢竟你叫不醒裝睡的人，渡化不了唯利是圖的人。所以手中的權力該使用時果斷使用則為上策，因為你要拯救的是整個團隊。
1、換掉破壞者
在一個團隊里，最大的隱患就是藐視規則的人。這種人務必盡快換掉，不是我殘忍，否則整個團隊都會跟著一起被害死。新的團隊領導者剛上任，最應該的就是趕緊立規矩，獎罰分明，不過這需要一個團隊共同維護，一旦有人破壞規則最好就是當場制裁，立刻更換掉這個人，即使不能當場制裁，也要找個茬把這個人調走，以除后患。
有人可能會說，我心比較軟，人犯錯也不可能一棒子打死，知錯就改，給個機會未嘗不可啊。要我說，你姑息他的錯誤，寄希望于他悔改時，不妨想想支持你的兄弟，和信任你的領導，這群人加起來難道不如一個害群之馬重要嗎？
今天的企業面臨的共性情況，因為很多年輕員工90后、00后，已經很難被工資激勵了。他們需要的是做事有激情、興趣和成就感。尤其在央企最缺的也是這個。
1、讓團隊每一個人獲得成就感
有一種管理者總覺得下屬不給力，做事不利索，與其交給下屬完成，不如自己親自動手，這種萬事親歷親為的管理者，最終因為做了許多下屬該做的事，而必須由他完成的重要的決策性工作反而因此耽誤草草了事。而此時團隊成員會說：“既然你不信任我們，要自己完成，那自己做就好了”。這樣的付出其實換不來任何的理解，功勞沒有，苦勞也沒有。
你如果問現在90后和00后，你需要什么樣的工作，幾乎每個人都會提到“成就感”，的確，成就感是強勁驅動力，要為一個團隊注入新動力，必須要適當的時間讓每一個人獲得成就感。所以，充分信任你的團隊，那些能獲取成就感的工作，讓團隊成員去完成。
對于團隊來說，管理者最大的忌諱就是觸碰員工的核心利益，一個是錢，另一個就是休假。除非主動，否則假都不讓正常休，你還指望怎么帶著大家往前沖！
1、假期是員工的核心利益
剛加入團隊，通過溝通，我了解到，在我來之前，大家普遍沒有正常的休假時間，周末甚至兩天都被剝奪，我意識到第一，可能因為團隊效率低，許多工作不能按時完成職能加班。第二，上一任領導是個控制狂，把自己的職業價值觀強加于人。
員工在沒有正常的休假時，會把本不應該帶入角色帶入工作。把本不應在職業中產生的期待，帶入職業。他們期待所有人都喜歡自己，犯了錯也希望領導包容自己理解自己，團隊中有人犯錯，也最好不要指出，要融洽。
這些扭曲的職業期待，很大原因是把本該回家尋求的理解和包容，放到了工作中。
作為管理者，你連家都不讓他回，活該你要像個保姆照顧孩子一樣，照顧人心情，還要照顧屎照顧尿。
所以，少加班，該有的假期就該休。與團隊見面的第一周，我送給大家的一份禮物，就是周末正常休息。
三個月后，2019年8月，我的團隊第一次收到到了合作方的感謝信和表揚信，文件發至企業，通報表揚，雖榮譽感不一定來自于一紙表揚信，但這意味著一個徹底的轉變和良好的開端。整個團隊雖未因此情緒激動，但依然掩飾不住內心的熱情。
半年后，2019年的11月份。我的團隊有一名成員升職加薪，我們找了個燒烤店，大家聊了很多，我能肯定的是，現在這支團隊是一個充滿活力，執行力里暴增的團隊。
