其實，Boss對能力強的人才是既“恨”又“愛”。但凡有超人能力的人，或多或少都有一些小性格，很難馴服，稍微看管不嚴，其破壞驚人——這是謂之“恨”。而這些超人運用得當，就能創造巨大的價值——這是謂之“愛”。
唐僧四師徒性格迥異，卻歷經百險，團結一致，堅定地朝目標前進，終于求取真經，可以說唐僧團隊是經典的團隊組合。
企業首先要做戰略梳理，確認自身的核心能力和市場定位。然后在充分把握客戶需求的前提下，推出創新產品和服務，通過有力銷售實現現金流正向循環
Something seismic had shifted the economyand culture, not only for men but for women, and that both sexes were going tohave to adjust to an entirely new way of working and living and even falling inlove.
Thatbusiness purpose and business mission are so rarely given adequate thought isperhaps the most important cause of business frustration and failure.
我們進行有效管理必須要以人性為基礎，分析人性，依托人性，利用人性，升華人性，以人為本，因勢利導，取得最大限度的管理效果。
當然影響管理的因素是多種多樣的，如何進行恩情管理和威嚴管理，有些時候還要考慮工作階段，上下級關系等，有管理經驗的經理都有一個體會，就是對核心員工往往會更嚴厲，而對新員工則會相對溫情，這樣會提升團隊的工作效率。
有效的管理應當是恩情管理和威嚴管理相結合，關鍵是要把握住結合的一種“度"，恩情過度，團隊會失去規范和紀律性，威嚴過度，會影響團隊的凝聚力和工作積極性，
人性就是人本來的品質，《三字經》里說，“人之初性本善".孔子提倡用仁來治國，用仁愛之心治國。而法家的代表人物荀子和韓非子，卻說，”人之初性本惡"，提倡用法來治國。人性到底是善還是惡，各有各的道理。
人性化管理并不是盲目的“表揚、鼓勵、贊美、關心"等等，人性化管理本身沒有錯，管理一定要人性化為基礎，但人性是什么，卻是不確定的。中國幾千年來一直存在著”人性善"和“人性惡"之爭，目前沒有定論。
管理的對象是人和事，其中管“事"也是通過管”人"來實現的，所以歸根結底，管理的中心是“人".任何管理機制、管理模式、管理制度都必須以企業里 ”人"的實際情況為基礎，才能取得應有的預期效果，否則都會淪為空談，沒有實際意義。
職場競爭是“硬件”的競爭，更是“軟件”的競爭。遺憾的是，往往只注重了“硬件”的打造(如遍地開花的培訓認證)，而忽視了為人們構筑健全的心理狀態，解除心理疾患，提高“情商”素質。其實，良好的心理素質是職業生涯不可或缺的基礎，去除職場“心病”，職場人士才能真正地“放下包袱，開動機器”。
警惕口才好，能講的人。在討論和發生紛爭的時候，他們往往會占上風。但事實未必如此。所以，管理者要多進現場，了解現狀，并以現實為依據，進行判斷。連孔子都說：“巧言令色者鮮仁矣”，相信此類問題，具有共同性，而非我的偏見。
把下屬當機器是最笨的買賣。你要傾聽下屬講：怎么回事？怎么辦？你要告訴下屬：只能靠你了。你要明確告訴下屬：你能做好！做不好，我來承擔！這樣，下屬的腦、心、膽，都全部開動起來了。若能這樣，你定能做戰無不克，攻無不勝，所向披靡。
對于管理者而言，下屬、上司、同事的問題，都是你的問題。有了如此思維，你在工作上超越自己、戰無不勝、攻無不克、春風得意的時光很快來臨。若你總是斤斤計較于與別人分清責任、理清是非、辨明對錯，那么也恭喜你，你虛度光陰的旅程已經開始了。
我們的人生，其實是選擇人生。小到早上，要早起還是晚起；大到工作、人生態度積極還是消極。有些人遇到問題，逃避了之，假裝看不見，不選擇。其實不選擇，也是一種選擇。猶如在沙漠中跋涉，跟著別人的腳印，還是另覓方向，總之你得行動。不行動，只有死路一條。
工作中，經歷些挫折和打擊，有點不如意，其實很正常。關鍵是心態要好，能正面面對。畢竟，有些感受，得自己去體驗；有些難題，得自己去克服；有些技巧，得自己去感悟。職場技能是實踐出來的，不是書本上能讀出來的。
想要秋千蕩的高，我們得學會在秋千最低的時候用力。工作也一樣，我們得學會在別人看不見的地方用功。上司沒跟的項目，客戶沒問的細節，能做精美但我們不想花時間雕琢的PPT，乃至一些我們偷工減料了似乎也不傷大雅的工作。但恰是這些，堆積出了我們的工作能力和素質。
信任也是一種技能。猶如坐車，不管司機水平怎樣，一旦上車，你只能選擇信任。你不能對他指手劃腳，試圖替他開車，這樣反而更危險。除非下一程，你換車。工作，也一樣。當你參與到一個團隊中，負責人資歷即使很淺，你也要信任，并支持他。否則你們只有失敗。
工作，切不可貪功好利，多件事同時做，其結果必是主次不分，條理不明，顧此失彼，難以照應。所以，不管多少事，要學會一次只做一件。先后可排，輕重可分，急緩有別。但事，只有一件件做，方能量質齊保，不會遺漏。
懶是人之天性。人類文明的進步，就是被我們的“懶”推動的。不想一躺躺跑到河邊爬著喝水，發明了水桶；后來懶到連水都不想一桶桶打的時候，發明了自來水裝置。但每一份懶，卻也伴隨著另一種多做：勤奮，善用智慧。在工作中，也同理：要想少做，先得多思。
滾雪球不破，是雪球里面看不見的地方一定要捏得扎實；蓋高樓不倒，是地下看不見的部分一定要打得牢固。所以，成方成圓不是問題，向外擴展還是向上發展統統不是問題，有核心有基礎才是重點。
對于管理者而言，下屬、上司、同事的問題，都是你的問題。有了如此思維，你在工作上超越自己、戰無不勝、攻無不克、春風得意的時光很快來臨
記住，一個人的幸福程度，往往取決于他多大程度上可以脫離對外部世界的依附。
真正關心一個朋友的意思是說，你情愿在他身上花費甚至浪費更多的時間
學會獨善其身，以不給他人制造麻煩為美德；用你的獨立贏得尊重； 除非有特殊原因，應該盡量回避那些連在物質生活上都不能獨善其身的人；那些精神生活上都不能獨善其身的，就更應該回避了——盡管甄別起來比較困難
專心做可以提升自己的事情；學習并擁有更多更好的技能；成為一個值得交往的人
先動腦思考一下，你愿意與什么樣的人成為朋友？從幼兒園開始，每個人就都已經有一些選擇朋友的原則——盡管并不自知。事實上，資源分布的不均勻，必然造成人與人之間的某種依附關系。觀察一下，可以看到事實：幼兒園里玩具多的孩子更容易被其他孩子當作朋友。玩具最多的孩子朋友最多么？答案并非肯定。
人與人之間良好的交流是互為助益的，互為助益的關系會讓兩人之間更好地發展下去。所以想要得到良好的人脈，提升自己非常重要，什么樣的人配得上什么樣的人脈。
公司的每位員工、每一個部門都是公司團隊鏈條上不可缺少的一環，因此要想實現企業的總體目標，創造“快樂工作”的氛圍，溝通就顯得尤為重要。如今，越來越多的領導者已經明白了溝通的重要性，溝通順暢能為企業營造快樂的工作氛圍，從而激發員工的工作熱情，為企業創造價值
很多人誤以為領導力是高階主管有的能力，基層與中階主管只要做好管理工作就夠了，因而忽略了領導的功夫。但領導力絕非具有領袖魅力的人所獨享，每個人在自己的角色和位置上都可以培養領導力，扮演成功的領導者。
一個經理人從基層主管到中階，甚至高階主管的過程中，就該從一個擅長管理技能的人，逐步學習、培養并磨練領導才能，別等到坐上高階位置后，才想臨時抱佛腳。
領導和管理并不沖突。對于不同級別的經理人，應該把領導和管理的比重，進行最適當的安排。舉例來說，基層主管就應該把80%的心力放在管理、20%的心力用來領導；中階主管要各分配50%的時間在領導和管理上；至于高階主管，則必須把20%的注意力放在管理，另外80%的時間則專心領導。
有人曾經對領導和管理做過這樣的比喻——領導者是大方向、大理想的設計師，管理者則是竭力將方向跟理想變成現實的執行者。的確，領導者最大的責任，就是要帶領團隊向同一目標邁進，而管理者則是要把現有資源做最好的配置。
想成為優秀的領導人，就得在工作中努力學習、持續修煉。這猶如孩童牙牙學語一般，不可能在短時間內突飛猛進，必須及早著手。然而，不少主管在自己晉升更高職位時，很容易把自己的位置“做小”，就因為忙碌于日常的管理，沒有更高層次來培育自己的領導力。
你想要的東西，或者我們把它稱之為目標，目標其實并沒有高低之分，你不需要因為自己的目標沒有別人遠大而不好意思，達到自己的目標其實就是成功，成功有大有小，快樂卻是一樣的。
我們追逐成功，其實追逐的是成功帶來的快樂，而非成功本身。職業生涯的道路上，我們常常會被攀比的心態蒙住眼睛，忘記了追求的究竟是什么，忘記了是什么能使我們更快樂。
從國際競爭中學習競爭，不斷從以上兩個方面進行管理和調整，能夠滿足未來的需求，能夠適應未來的競爭，企業商業運作模式就是最有效的模式。
在缺乏信任的年代，我們往往習慣了“懷疑”，于是，看似強悍的品牌也變得脆弱，不期而至的“負公關”幾乎可以百發百中。
不求完美，但求八分好。這種0.8生活學正在職場流行。與用盡全身力氣的拼命三郎不同，奉行0.8生活學的白領堅持做事盡80%的力氣就好，剩下20%的力氣權當回旋的余地和養精蓄銳的本錢
思想決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。”一個人過去的行為最能預示其未來的行為。一個人的行為是具有慣性的。
很多領導，他們總是在演戲，總是在努力取悅別人，呈現出根本不是自己的東西。在他們的內心深處他們一直在努力彌補他們內在缺少的力量和他們沒有感覺到的自信。而且，通常他們都不是很成功。
Technology is affecting every industry today, and media is no different,companies that are trying to find technologies that will impact theirbusinesses three to five years down the line are the ones who will win in thefuture.
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。
誘導他人意志行為的良方 領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
管理者就先要做出一個樣子來。 領導是員工們的模仿對象 激勵別人之前，先要激勵自己要讓下屬高效，自己不能低效 塑造起自己精明強干的形象 做到一馬當先、身先士卒 用自己的熱情引燃員工的熱情你們干不了的，讓我來 把手“弄臟”，可以激勵每一個員工 9、在員工當中樹立起榜樣人物
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，
要想帶好一個團隊，首先自己要具備領導的亮劍精神和亮劍資本，學劍前先試劍，亮劍前先學舞劍。
管理不是企業家的工作，而是職業經理人的工作。企業家唯一重要的工作是創新。
人們常常以為，一個組織里面，只要制定了游戲規則，運作就會正常，不會有什么問題了，其實不然。流程制度的運行，是會受到兩個情況扭曲的：一是組織內的冰山；二是流程的自我繁殖能力。
管理你的團隊，除了逼他們表現外，你最好先去幫他們弄一雙合腳的鞋子。
為了更好地驅動消費者選擇、建立忠誠度和獲得溢價，公司需要仔細慎重地考慮如何在后數字化時代里，建立和完善他們品牌的功能。
在企業和個人的角力中，企業要適才而用，給予員工成就的空間和舞臺，而員工也要與企業目標一致，個人與團隊雙贏。
在拐點出現時白熱化，前瞻性的企業會不斷優化和調整來提前應對；組織僵死、經營粗放的企業則未必，注定在拐點到來時要吃盡苦
When you‘re leading a company, if you work with people you trust,letting them speak their mind allows you to get good ideas on the table, evenif they conflict with yours.
If you want to be happy, set a goal that commands your thoughts,liberates your energy and inspires your hopes.
萬變不離其宗，萬事不離人。既然企業是一個自成一體的小型社會組織，在這個組織中就不能過分強調對事情的關注，而是如何把“以人為本”的理念固化為企業文化，當人不再單純為企業發展的載體，那么企業的可持續經營也就順理成章。
管理強調的對象是“事”，而領導看重的則是“人”。“事”是死的，而“人”是活的。管理無法開發人的能力，而領導則能使人得到爆發。管理終究是一板一眼，而領導則是靈活自如地運用。管理講究的是對規則的尊重，而領導則是一門藝術。管理與領導既相互聯系，又有明顯區別。
Undertake not what you cannot perform, but careful to keep yourpromise.
If you want to be happy, set a goal that commands your thoughts,liberates your energy and inspires your hopes.
真正的領袖，從不奢求人人的滿意。左列鐘銘右謗書，人間隨處有乘除。
組織內的價值觀差異會對成員的歸屬感有直接影響。當高管團隊的成員發現自己的價值觀與CEO的價值觀不一致，他們就會漸行漸遠。這會產生嚴重影響，因為員工需要高管團隊的領導，需要他們的言行一致。因此，高管團隊缺乏共識和歸屬感時，公司的工作氛圍、協作精神等都會受損
任務和關系沖突都會影響團隊成員的滿意度和歸屬感。盡管任務沖突可能會促成更合理的決策，也不可避免地會否定有些人的看法，這通常會引起不愉快的緊張氣氛。即使最后團隊成功完成任務，這種否定也會讓部分團隊成員（尤其是被否定過的人）產生不滿。
團隊中，高管和CEO之間的價值觀差異確實會影響其對團隊表現的滿意度，而且關系沖突比任務沖突更具破壞性。因為關系沖突牽涉了個人感情，通常會引起不滿、對立、回避。
具體而言，高管團隊和CEO對企業價值觀的理解差異越大，他們之間的沖突就越激烈。 認識通過驅動行為而變成現實。驅動行為的是人們之間的認識差異，而不是任何實質性差異。因為認識差異和實質差異之間相去甚遠，許多高管團隊常常遭遇一些不必要的困難，而它們是由于成員的錯誤認識而導致的。
當企業價值觀與個人信仰不一致時，這種分歧會同時導致任務沖突（不僅針對任務應該如何執行，而且可能包括該執行哪些任務）和關系沖突（在做出關系企業成敗的重大決策的過程中，人們會產生各種磨擦）。如果任由沖突升級，結果將不堪設想。
不管您現在擁有或掌控多少財富及物質資源，而在您思想的深髓，嚴密，精進和具有多大的行為的決心和勇氣。
領導者更深層的渴望： 有的人害怕“團隊的沖突”，希望“團隊高效的合作”，或許內心渴望的是“平靜”。 有的人總怕“被欺騙”，希望“周圍的人都講誠信”，或許極度渴望著“信任”。 有的人擔心 “管理失控”，要求“工作中高度規范和可控”，其實渴望的是“安全感”。
作為一名領導者，講故事對于你的成功至關重要;你有責任帶領其他人經歷變革和突破逆境，而除了一個激勵人心的故事，沒有其他更好的方式能使員工相信你的愿景具有價值。作為一名有魅力的領導者，你的任務便是展示人性化的一面，在更深層次上與其他人產生聯系。
講故事對于公司的好處非常明顯：不論你是需要激勵員工，或希望贏得消費者的芳心，故事都是你可以自行支配的一種強大工具。而且，如果你認為只有在寶寶睡覺的時候才需要講故事，那可就大錯特錯了。許多世界上最成功的公司，都鐘情于講述引人入勝的故事這項獨特的藝術。
偉大的領導者通常也都是講故事的高手，他們不僅能留住聽眾，甚至能捕獲聽眾的心——使他們情不自禁地希望得到更多。在聽一個領導者講述自己的真實故事時，聽眾往往會把它當作自己的故事而置身其中。即便講故事的人逝去很久以后，他的故事仍將在聽眾當中經久流傳，傳遞能量
領導者通常靠自身的敘事能力，描述出一幅充滿希望、可能性與成功的畫面以激勵下屬。一則故事可以是一條信息、一個比喻、一幅地圖或一個模型，能很快地讓別人接納和理解。而你如何雕琢你的故事關系到它是否有吸引力，能打動其他人，讓他們產生共鳴。
希望企業的Boss和高層內閣做到：如果你想造一艘船，你先要做的不是催促人們去收集木材，也不是忙著分配工作和發布命令。而是——激起他們對浩瀚無垠的大海的向往。”
魔鬼”型領導表現出來的自信、果斷，以及不斷追求更高目標和業績的進取精神，能夠給下屬創造更多的成長機會，從而吸引眾多的人才在他們的周圍。同時，他們以獨有的、令人震撼、威懾的管理方式讓下屬從中學到了許多在書本和課堂上無法學到的知識和技能。
魔鬼”領導一般都有非常硬朗的作風，注重運用“命令”“控制”“批評”“處罰”等手段，講究效率和結果，對下比較嚴厲，不講情面，能夠很好地扭轉被動落后的局面，振作下屬的精神和斗志，比較容易取得好的業績。
作風強硬的領導對他人，特別是下屬來說是一個難得的“好老師”。
偉大的領導者通常也都是講故事的高手，他們不僅能留住聽眾，甚至能捕獲聽眾的心——使他們情不自禁地希望得到更多。
個別員工執行力差是能力的問題；公司整體執行力差就是管理的問題！
欣賞和感謝”能營造和諧的人際關系，激發出源源不斷的正能量。
領導者身居高位、身負重任，內心隱藏著各種各樣的害怕、擔心、恐懼，細細體味，都源自內心深層的“渴望”。
It takes a lot of thought and effort and downright determination to beagreeable.
身為企業老板，最頭疼的狀況莫過于企業吸引不了人才，或人才來去匆匆，無法留住人才為企業效力。
作為老板，懂得用人是關鍵，不僅要能因才使用，還應懂得因需使用，這樣才是對企業、對人才最有利的用人之道。即使有一天某人因為“廟小”而需要另謀發展時，企業回想他曾做出的貢獻，也是值得欣慰的。
作為管理者，在埋怨8090后穩定性不夠，忠誠度不高的情況下，需要多多反省自己，是不是還是用老套路管理新群體。
在這個團隊里由形形色色的人組成，但是他們能團結一致。在企業里也是如此，人沒有十全十美的，看的是團的精神和全體員工的理念，“賽馬不相馬，人人是人才。”看的是你怎樣去分配，怎樣去運用，怎樣去培訓，怎樣去管理。在工作中不能存有私心，盡量保證公平公正。沒有不稱職的員工，只有不稱職的領導。
管理問題經常反應在人的身上，但問題的根源往往都出在流程。流程不清晰、不完善，崗位上的員工就不清楚這件事該怎么做，容易出現失誤。
如果我們不清楚上司有什么樣的想法和目標，我們就很難與上司“合拍”，我們就不能保證一致的前進方向，我們甚至會背離上司的方向和目標，離上司的要求越走越遠。
我們常常會看到一些非常有能力的人遭到上司的數落和指責，甚至會被上司“冷凍”起來，自己卻莫名其妙，滿肚子的委曲，實際上都是因為沒有準確把握上司的想法和目標的緣故。在這種情況下，你越有能力，上司越不敢用你。
