| 臺資企業人力資源管理變革及其對策 |
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| 日期：2007-4-23 |
| 臺資企業在大陸投資的熱潮為祖國大陸的經濟發展做出了卓越貢獻，也為自身的發展打下了扎實的基礎。一方面，臺資企業在大陸的投資領域越來越廣，規模越來越大，經濟效益也越來越好，投資行為趨向長期化； 臺商通過擴大生產規模、新辦企業以及帶進配套項目等方式進行增資，逐步朝集團化、規?；洜I方向發展。 另一方面，一些早期靠代工起家的臺資企業經過多年的發展，企業開始上規模，產品開始上檔次，從單純代工開始有自我品牌。這些臺資企業開始考慮企業內部層面管理體系的變革。 這些臺資企業的管理咨詢從早期的為生產系統進行的質量體系的管理咨詢、ERP咨詢，進而開始職能領域的咨詢，比如人力資源管理的咨詢。 隨著企業規模擴大、企業功能的豐富，這些企業的人力資源管理提出了新的要求： 1. 職位豐富化：在企業代工階段或者早期配套階段，整個企業主要靠大客戶，銷售隊伍很精簡，開發隊伍很精干，行政輔助人員也很少，職位設置比較簡單。隨著企業規模的擴大，市場、銷售、研發、行政、IT等等職位開始豐富，人員數量也在增加。那么如何清晰的界定不同職位之間的工作分工，使之緊密的合作？這是人力資源管理部門和部門干部必須共同面對和解決的第一問題。 2. 績效系統化：人力資源管理部門和部門干部必須面對和解決的第二個問題是如何有效的評價這些員工的業績。人員的增長增加了管理的量，干部必須花更多的時間為員工做PDCA，這些增加的管理工作將會令管理干部的精力分散。這就需要一套系統的績效管理體系，為管理干部和員工明確目標體系，能夠很好的為員工設定合理的目標，能夠有效的評價員工的績效。 3. 薪酬體系化：人力資源管理部門和部門干部必須面對和解決的第三個問題是如何有效的激勵這些員工。職位種類增加了管理的復雜度，不同的職位類型的技能要求不同，需要更加良好的職位元元配合，如何有效的激勵這些不同職位類型員工為了一個共同的目標努力？這些不同職位類型員工之間的收入如何平衡？如何有效的進行薪酬調整，令到整個企業的薪酬體系保持體系的一致性？ 4. 職業生涯管理體系化：人力資源管理部門和部門干部必須面對和解決的第四個問題是如何為員工的未來考慮。企業的規模擴大以后，企業的管理將不再是短期性的。這與代工時的管理不同。干部們將需要考慮未來的人才需求和儲備，需要考慮要晉升哪些員工？如何晉升？晉升的標準是什么？ 對于這些臺資企業而言，遭遇了這些管理問題，將需要進行積極的思考和應對。只有解決這些問題，才能保障企業的進一步發展。 要解決這些問題需要首先明確思路： 1、明確人力資源政策導向。企業處于不同的發展階段，其人力資源管理政策應有所不同；企業面臨不同的內外部環境，人力資源管理政策政策也應有所不同。隨著時間的推移，生產已經不再是一些臺資企業經營中的短板，這些臺資企業現實的最大的挑戰是如何應對行業競爭日趨白熱化的嚴峻現實。這些企業向“生產”傾斜的人力資源政策已經不能滿足新的情況。高效管理、市場營銷、產品研發將成為這些臺資企業未來可持續發展的關鍵環節，這些企業人力資源理念與政策應該考慮豐富化、長期化的職位特點，從而保證企業整體戰略與經營目標的實現。 2、建立職位體系。由于企業的職位豐富化，需要對這些新增的職位進行分層分級的規劃、設計、管理。首先就在于職位族的劃分。職位族的劃分是通過對企業價值流程的分析，明確企業的核心業務流程以及相應職位所需要的素質要求，根據各專業領域對公司業務流程的支持,將公司所有職位劃分為多個職位族，比如生產技術族、專業支持族、市場營銷族、應用研發族、領導管理族和綜合服務族等等。 在職位族劃分的基礎上進一步對職位進行分層分級細分，建立分工合理、協調有效的職位體系，從而成為績效、薪酬、職業生涯管理的基礎。 3、績效體系。績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績（工作的數量、質量和社會效益等 、工作能力、工作態度）進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益。許多臺資企業的績效體系往往考核的內容非常多，考核的面非常全，對于促進工作結果實現的關鍵要素關注度不夠。因此，這些臺資企業績效體系的重點將在于梳理出工作結果實現的關鍵點，對于各職位的結果實現、關鍵行為、關鍵因素進行考核，從而實現良好的考核效果。 4、薪酬體系。不同專業、不同素質的人員，在人力資源市場上的價值各不相同，企業要增強自身的競爭實力，其薪酬體系也必須和市場接軌。建立基于職位族的薪酬體系，強化了員工對職位的認識，注重職責大小和業績貢獻。許多臺資企業工資結構過于復雜,補貼內容多,但金額少,對員工激勵作用不大。這些企業在薪酬體系設計上需要考慮兩個方面： 1) 降低總的薪酬成本，提高人均效益，也就是提升薪酬的實際激勵作用。 2) 考慮簡化薪酬結構，加重激勵效果。 5、職業生涯體系。職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。企業職業管理的最終目的是通過幫助員工的職業發展，以求組織的持續發展，實現組織目標。企業需要通過職業生涯體系為員工的成長負責，規劃合理的成長空間和跑道，引導員工發展；另一方面，企業可以通過職業生涯體系明確的加薪晉升政策和通道，使得員工對于自己未來的工資狀況了解，知道自己的薪酬將會如何變動，知道應當如何努力才能改善自己的薪酬狀況。許多臺資企業的職業生涯無規劃，員工看不到前途，流失率高；還有一些臺資企業臺灣員工與大陸員工的職業生涯不一致，大陸員工職業生涯太短，比較短的時間就遭遇天花板，導致內部不公平，影響企業整體表現。這些許多臺資企業既要建立清晰滿足多職位族的長期發展的職業生涯規劃，又要建立公平的職業生涯規劃，體現豐富性、長期性、公平性的特點。
益華時代顧問 林啟宏 |
