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2023.07.12

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導讀：本科學歷職場最抗壓，高學歷的Z世代打工人反而最焦慮。調查顯示，在18-25歲的Z世代群體中，擁有研究生及以上學歷的受訪者反而呈現出最低的心理復原力水平。

來源 | 第一財經一財號（長江商學院機構號）

在就業和職場上，這屆年輕人難言輕松。

在紛繁復雜的社會壓力面前，他們似乎更早地告別校園的無拘無束，在焦慮與迷茫的伴隨中前行。工作節奏加快，就業難度攀升，競爭壓力加大……身處一個需要擁抱更多不確定性的時代，這些剛剛或即將邁入職場的Z世代年輕人，需要更多心理層面的關注與支持。

長江商學院張曉萌教授帶領研究團隊自2021年起對Z世代（本報告指1996-2003出生已經進入職場的18-25歲的青年群體）進行調研分析，形成《職場中的Z世代調研——變與不變：Z世代的價值觀、驅動力與韌性傳導》報告。報告發現，相較于其他年齡組，18-25歲的Z世代群體心理復原力均值最低，焦慮度和抑郁度水平最高。

幫助Z世代提升心理復原力，這無論是對于這批職場新人，還是對于團隊乃至企業的人才培養和長遠發展，都具有重要意義。

Z世代真的是“抑郁”“焦慮”“脆弱”的一代嗎？如何提高Z世代的心理復原力水平？如何提升韌性領導力？

心理復原力的打造從來不是從單一維度構建，更多的是需要從組織中多維度、多層次的深入參與和投入。在個體韌性到組織韌性的傳導過程中，心理和文化層面的軟性激勵手段扮演了重要角色。

Z世代年輕員工的心理韌性水平較低，焦慮度和抑郁度較高。提升Z世代的心理韌性，需要領導者激發和培養工作中的意義感和興趣度，同時給Z世代更多的授權和歷練。

01 當抑郁焦慮成為群體心理 Z世代打工人更“玻璃心”？

「心理復原力」又被稱為心理韌性或彈性，美國心理學會（APA）將心理復原力定義為個人面對生活逆境、創傷、悲劇、威脅及其他生活重大壓力時的良好適應。

我們的研究團隊自2020年2月疫情開始進行持續的調研和跟蹤，發現心理復原力（Resilience）與抑郁（Depression）、焦慮（Anxiety）呈負相關關系。

對受訪者的心理復原力、抑郁行為傾向、焦慮行為傾向（下文簡稱為RDA）進行測試與分析，年齡的確是影響RDA的一個重要因子。隨著年齡增長，心理復原力呈上升趨勢，而抑郁度和焦慮度呈下降趨勢。

如下圖所示，在各年齡組中，41歲及以上的群體心理復原力均值最高，焦慮度和抑郁度水平最低；而18-25歲的Z世代群體心理復原力均值最低，焦慮度和抑郁度水平最高。

除了年齡之外，能夠影響心理復原力的因素還包括性別、學歷、職級、工作年限、企業性質、工作興趣匹配度、公益活動參與度、工作積極性激勵、減薪的離職傾向、升職加薪等。

我們回收了上萬份問卷的分析結果顯示，Z世代在各職級和各工作時限的心理復原力都是最低的，而焦慮和抑郁度水平都是最高的。

從工作年限角度看，18-25歲工齡在1年以下的受訪者心理復原力分數最低，41歲以上在當前公司工齡在5-10年的受訪者心理復原力得分最高。

從各年齡段的對比可以看出，41歲及以上工齡在5-10年的人群抑郁度得分最低，均值為3.97；41歲以上但工齡僅為1年以下的人群，焦慮得分最低，為4.04。

當同時考慮職級和年齡段兩個維度對于心理復原力的影響時，我們發現：在18-25歲這個年齡段就已經承擔一把手和高層管理崗位的受訪者，他們的心理復原力水平要明顯低于在41歲及以上時擔任相同崗位的受訪者；而中層管理者以下的崗位在各個年齡段的差異性變化要明顯小于一把手和高管。

在抑郁度和焦慮度方面，18-25歲高層管理者群體的焦慮度和抑郁度水平均為最高，分別為9.00和10.44，Z世代員工層群體的焦慮和抑郁的水平最低。

除此以外，根據我們的調研，在不同性質的企業中，員工也在心理復原力方面呈現出差異。總體而言，國企的心理復原力隨年齡增幅最大，非營利組織的抑郁和焦慮程度最高。

值得注意的是，來自非營利組織的受訪者，無論是哪個年齡段，均呈現出最高均值的焦慮度和抑郁度。

其中18-25歲Z世代群體的得分最高，分別為焦慮度8.64分和抑郁度9.31分。這說明，非營利組織受到疫情等大環境的沖擊，目前所面臨的工作挑戰和壓力都非常顯著。

數據顯示，41歲及以上在民企工作的受訪者心理復原力水平最高，26-30歲在其他企業性質工作的受訪者（如自由職業者、個體戶等）心理復原力水平最低。

非營利組織和其他企業的員工的心理復原力呈現出不一樣的走勢，隨著年齡的增加，心理復原力水平非但沒有出現逐漸上升的趨勢，反而大幅下降。這可能由于當前受到疫情、政策調控或其他不確定性因素的影響，對這兩類組織的沖擊較大。

總體而言，Z世代群體的心理狀態需要引起企業管理層的重視和關懷。

對于企業管理者來說，年輕員工的心理狀態需要得到更多的關注，因此，需要重視對年輕員工的心理壓力疏導以及復原力的提升。

02 本科學歷職場最抗壓高學歷的Z世代打工人反而最焦慮

當學歷不同時，各年齡段的心理復原力差別較大。我們發現，隨著學歷的增加，心理復原力呈現出上升水平，而各年齡段大學本科學歷的人群心理復原力水平最高，抵御風險的能力最好。

非常有趣的一個現象是，在18-25歲的Z世代群體中，擁有研究生及以上學歷的受訪者反而呈現出最低的心理復原力水平，平均分為25.30。

而26歲以上的三個年齡段，都是高中及以下學歷的受訪者心理復原力水平最低。部分原因可能是，高學歷的Z世代人群通常剛入職場或是仍在高校中學習，缺乏社會經驗的歷練。

反觀抑郁度得分和焦慮度得分，我們可以看出：學歷越高，焦慮水平和抑郁水平越高。這一現象在各年齡段基本一致。碩士生及以上群體，抑郁度和焦慮度水平最高。

Z世代整體的平均焦慮度和平均抑郁度均高于其他年齡段的受訪者，因此不同學歷對于他們心理狀態影響的差異幅度沒有其他年齡段明顯。

相反，在其他三個年齡段中，學歷對于焦慮和抑郁水平的差異性影響非常顯著，比如在26-30歲的群體中，學歷越高，焦慮和抑郁的水平越高，升幅遠高于Z世代人群。

03 男性更能適應壓力女性群體忠誠度更高

以性別為視角，我們也發現了一些有趣的男女之別。

首先，男性的心理復原力水平普遍高于同年齡段女性，但是焦慮和抑郁水平也同樣高于女性。不同年齡段的男女心理復原力有較大差異，男性心理復原力水平平均高于女性平均值。說明男性比女性在應對逆境或壓力情況下，有更好的適應能力。

其中，Z世代群體的男女心理復原力均為最低水平（男性為26.89，女性為24.98），而抑郁度（男性為7.53，女性為7.08）和焦慮度（男性為6.62，女性為6.55）水平最高。

男性心理復原力隨年齡增加而增加，31-40歲達到最高（28.98）；

焦慮度和抑郁度隨年齡增加而下降，41歲及以上達到最低（分別為5.18和5. 17）；

女性心理復原力隨年齡增加而增加，41歲及以上達到最高（27.15），焦慮度和抑郁度隨年齡增加而下降，41歲及以上達到最低（分別為3.82和3.71）。

此外，女性群體忠誠度整體高于男性群體。忠誠度總體男性得分（23.20）略低于女性得分（23.47）。

女性忠誠度隨著年齡的增加而不斷提升，男性忠誠度雖然同樣隨著年齡的增加而增加，但是到41歲及以上時，會出現一定程度的忠誠度的下降。

再對比職級可以看到，高層管理者對企業的忠誠度最低，無論哪一職級，女性忠誠度均高于男性。

此外，職級越低，忠誠度越高。基層管理者及以下，女性員工忠誠度更高。

從員工滿意度和忠誠度角度，危難之際是鍛造組織韌性的試煉石。隨著員工滿意度和忠誠度的提升，組織在面對危機時刻的應變力和抵抗力都會相應的更加靈活，且核心團隊的穩定性增加，也加強了組織的韌性。

04 給年輕人快速成長的機會：Z世代高管更愿意與企業同甘共苦

在不確定性時代，企業渴望減少核心人才的流失，穩定內部人才團隊，尤其是企業高管層。若企業遇到問題，什么樣的人才會更傾向于留下？

我們的調研發現：越年輕的員工，其行為相對越不穩定，在企業遇到困難時越可能選擇離開，但這一情況也會隨著職級的升高而減弱，換言之，年輕的高管也相對更有意愿留下與企業共渡難關。

根據相關性分析可知，職級越高或受教育程度越高，考慮離職的可能性越高，不接受減薪和企業共渡難關的概率越高。

而年齡越高，工作年限越長，工作越有價值和意義，越擁有決策權，工作興趣匹配度越高，企業文化認同感越強，越不會考慮離職，這樣的員工也更愿意接受減薪和企業共渡難關。

具體來看，年輕人群相對更不愿意和企業一起度過短期危機，Z世代和26-30歲年齡段的得分均低于3分，分別為2.8和2.94分。隨著年齡的增加，員工與企業“同甘共苦”的可能性提高。

再看年齡職級的對比，我們發現Z世代群體中職級越高的人，越愿意接受減薪與企業共渡難關。

Z世代群體的員工和基層管理者“同甘共苦”的可能性最低（得分只有2.78分），而41歲及以上的員工和基層管理者“同甘共苦”的可能性最高（得分分別為3.52和3.69）。

企業應該更多的重視老員工以及40歲以上員工，這些員工在企業遇到危機時，能夠提供更高的韌性并具有更好的穩定性和抗壓力，可以看作是“壓艙石”和企業共進退。

我們的調研還發現，工作越有價值和意義，越擁有決策權，公司越對高管有合適的激勵機制，企業文化認同感越強的高管，越不可能考慮離職，越會選擇接受減薪和企業共渡難關。

與此同時，員工心理復原力水平越高、焦慮和抑郁水平越低，與企業同甘共苦的意愿就越高。

心理復原力得分最高的是26-30歲年齡組中一定不會考慮離職的員工，得分為29.75。最低的是Z世代一定不會考慮離職的員工，得分為24.87。

焦慮度和抑郁度表現最高的均為18-25歲認為自己一定會考慮離職的員工，得分分別為7.91和8.81。得分最低的均為41歲及以上認為自己一定不會考慮離職的員工，得分分別為3.22和2.99。

企業的一把手和高管在企業中屬于高韌性群體，其心理復原力水平最高而焦慮和抑郁的水平最低。而高韌性個體在抵御危機和風險時，能夠起到穩定器的作用。

在后疫情時代，隨著放開的進程，疫情的影響和沖擊在衰減，但與不確定性共舞將是長期趨勢。在這樣的新常態中，人人都應成為高韌性領導者。

在企業中，高韌性領導力不是一把手和高管的專屬，而是要激發全員的韌性傳導，一把手和高管應主動去關注員工的心理狀態和職場發展，創造機會去歷練包括Z世代員工在內的年輕員工群體，從而構建高韌性團隊和組織，為發展提供持續的動能。

05 雙向奔赴才是王道：興趣匹配、認可度高，Z世代工作狀態越好

進一步對比工作價值感和意義感與韌性的關系，我們發現：認為自己工作有價值感和意義感的人，心理復原力遠高于認為自己工作沒有價值感和意義的人，抑郁和焦慮程度也顯著低于認為自己工作沒有價值感和意義的人。

其中，Z世代群體表示“同意”工作有價值的受訪者復原力得分為28.06，“不同意”的受訪者復原力得分僅為20.96，有7.1分的分差。

整體來看，各年齡段中認為自己工作有價值和意義的受訪者其心理復原力得分比較接近，最高的是41歲及以上群體。

抑郁度最高的是18-25歲認為自己工作沒有價值和意義的受訪者（得分為11.63），焦慮度最高的是26-30歲認為自己工作沒有價值和意義的受訪者（得分為10.39）；

而抑郁度和焦慮程度最低的都是41歲及以上認為自己工作有價值和意義的受訪者（得分分別為3.63和3.27）。

另外，工作興趣匹配度是職場狀態的關鍵指標。工作興趣相匹配的人群，其心理復原力遠高于工作興趣不匹配的人群。

Z世代和26-30歲群體，工作興趣相匹配的心理復原力得分要比工作興趣不匹配的人群高出7分。

各年齡段之間進行對比，心理復原力最高的是26-30歲且認為自己工作和興趣匹配的群體，（得分為29.53），最低的是Z世代中認為自己工作和興趣不匹配的群體（得分僅為21.39）。

抑郁度和焦慮度呈現相反趨勢，不匹配時兩者得分均遠大于匹配時的情況，且隨著年齡的增加而降低。其中焦慮度和抑郁度最高的是18-25歲年齡段認為自己工作和興趣不匹配的群體，最低為41歲及以上工作興趣相匹配的群體。

這充分表明：工作興趣匹配度能夠極大影響員工個體的心理狀態。工作興趣匹配度越高，員工的心理狀態越好，在Z世代群體中尤為突出。

企業應通過高潛打造、人才培養來提高員工的價值感和意義感、提升員工忠誠度，通過一系列篩選及培訓、保證核心團隊的工作興趣匹配度的提高。

工作越有價值感和意義感，越有決策權，越認可公司提供的激勵機制、或越認同公司的企業文化都會讓員工更有意愿在危急時刻選擇留下來與企業同舟共濟。

（張曉萌為長江商學院管理學系組織行為學副教授，領導力、行為心理與包容發展研究中心主任，長江商學院副院長）

微信編輯 | 高莉珊

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