提起政委
你首先想到的是誰？
是有勇有謀、敢于亮劍的趙剛
還是劃過歷史天空的那顆星——東方聞英
無論是誰
他們都在隊伍中起到了中流砥柱、無可替代的作用
今天首鋼基金為員工請到的這一位
可謂大有來頭
她是前阿里巴巴政委
也是創業酵母的創始人
她今天要為我們講講《組織的力量》
好了，閑話不多說
讓我們掌聲歡迎！
張麗俊（cherry），創業酵母創始人 ，飛豬資本創始合伙人，千合御風基金管理合伙人，良倉孵化器創始人，混沌大學特邀導師，阿里巴巴前集團總部HRD。
cherry老師金句集錦
“管理者的胸懷是委屈撐大的”
“今天最好的表現是明天最低的要求”
“沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁”
cherry老師的課程十分精彩
如果您是管理者或是hr總監
這篇文章值得您認真讀完，更值得您每天都重溫一遍。
第一個問題：什么叫組織？組織的定位是什么？
首先，我想跟大家講講組織的關系。
讀過王東岳老師書的人都知道，他所講的組織跨度是幾十億年，用遞弱代償的原理解釋組織的進化。
李善友教授的課程《非連續性》中，他的核心觀點是基業很難以常青。 在過去的30年中，中國民營企業的發展印證了李教授的觀點。
今天，我們想從一家企業內部看組織發展。
組織存在于各個公司中，它的力量巨大，我們要學會發揮組織的力量。
第二個問題：能跨越非連續性的企業需要具備哪些條件？
跨越非連續性的企業已經不是優秀，而是卓越，它需要具備的條件是：一是看到了真正的風口，而且是可以持續很多年的剛需，并踩到這一波浪潮；二是組織能力很好，并且可以不斷迭代和發展。
第三個問題：一個公司頂層的架構是什么？
一家公司的頂層架構首先是戰略，從戰略可以延伸出人力資源結構和資本結構，如果一家公司出現問題，說明以上三點沒有得到平衡發展。
第四個問題：日常管理中最讓你困擾的是什么？
大家的問題有信息上傳下達不一致、執行力不強等，其實困擾你的所有事情的背后，根本都是人的問題或者機制的問題。
集團HR承擔者著文化的傳承、組織的發展、業務的落地等使命。
公司的絕大多數工作大多由團隊完成。作為領導，首先當然應該身先士卒。但處于這個位置時，業務能力就不再是優勢，一是要學會做一個會管理團隊的人，二是要學會做一個會管理財務和資本的人，三是要把你的業務能力復制成規律，并且傳遞下去。
上圖中藍色代表企業經營之道，它包含的內容有：愿景（這家公司為什么要成立）、使命（為什么是我們來做這些，而不是別人）、價值觀（什么最重要）。
綠色代表企業戰略的制定，它包含：戰略（不需要非常明確的指標，但是要有方向性）、工作計劃（需要包含數值、指標、考核等）。
黃色代表人力資源，它包含：培養和發展、組織結構、企業制度、激勵制度、高壓線制度等。
企業戰略和人力資源是支撐企業文化發展的兩條腿。
文化是什么？
文化是員工的行為準則，告訴員工在這家公司里什么是被鼓勵的、什么是被表揚的、什么是被晉升的、什么是被批判的。一個人最大的進步是對你日常工作的總結和提煉。
——阿里巴巴第一任業務CEO李琪
文化的重要性？
文化非常重要。一個公司成立三年以后，它就是成年了。在未來漫長的十幾年和二十幾年，只要這個企業活著，它就會發生至關重要的作用，要么就成為最大的推動力，要么就成為最大的阻力，這就是文化的重要性。
文化的來源？
企業的文化由原生文化和發展性文化構成。原生文化來源于創始人本身的基因，發展性文化則是在企業發展中不斷豐富和加入的。
不同企業階段文化是不一樣的，創業公司的文化是生存，快速增長時期的企業文化是風控，成熟型企業需要創新和迭代，然而三種企業所共同需要的一種文化就是生存文化。
文化該如何傳承？
文化傳承的核心在于言傳身教。
具體說來就是：1. 把已有的文化總結和提煉出來。2.用發生在身邊的案例教學。3.將文化迭代，看看集團未來要走到哪里，哪些缺失要加進去。
“企業內部建企業文化，如同沙漠中見綠洲”。
——肖知興
1.管理意識
管理就是通過別人拿結果。
要取悅團隊，把團隊培養起來。
跟我上還是給我上。
領導力的第一層，是要身先士卒。
丑話當先，NO Surprise！
對一個人不滿意，要提前告知。
今天最好的表現是明天最低的要求。
從優秀到卓越的最核心價值觀。
我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽。
指導員工的學習路徑。
管理者的胸懷是委屈撐大的。
管理者是寂寞的，要學會自己舔傷口。
沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁。
任何人的錯都是我的錯。
每一個組織的瓶頸和問題都是老板的問題。
動之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法。
教是最好的學。
業務部門的經理首先是HR Manager。
經理最大的資產就是自己下屬的人。
你剛來可以抱怨你的手下是一群混蛋，但是如果過了一年你還在抱怨，那么你才是一個真正的混蛋。
價值觀沒有好壞，只有符合不符合，永遠不用與人品掛鉤。
山不過來，我過去。
人與人相處，主動一些，會少掉許多障礙。
大惡乃大善，大善乃大惡。
做管理的人經常會做一些看起來惡，但對企業是善的事情。
聞味道，揪頭發，照鏡子。
老板要多走動；讓下屬站在自己的立場上思考問題；日省吾身。
猴子屁股理論。
一棵樹上爬滿了猴子，往上看都是屁股，往下看都是笑臉。我們剛剛進入職場的時候是在樹的底端，通過不斷奮斗，逐漸往上爬，看到的屁股越來越少，笑臉越來越多。
激勵是要對的起好的人，對不起不好的人。
什么是“以人為本”？就是以人為“本錢”！這“本錢”是公司借給Manager的。員工成長了，就是賺了，這是好Manager，員工沒有成長，甚至走掉了，就是虧本了，不是好Manager。2.招聘的核心關鍵點
企業發展階段：在企業的不同發展階段，一定需要不同類型的人。
團隊搭建，需要考慮業務類型和創始人DNA。團度需要不同類型的人員補充，但本質上要認同公司的文化。
招聘人員可以分為三個不同階層：
合伙人：首先要有共同愿景，包括兩層：一是文化的認同，二是對所做事情的認同；其次是要互補，如此才能互相促進；最后要有背靠背的信任和包容。
高管 ：疑人要用，用人要疑。一邊扶持，一邊觀察。
基礎管理層：盡量不要外招，外招人員普遍對底層業務不了解，很難提出指導意見，一定要自己培養。
CEO人力模型
對外：品牌宣傳 資源整合的能力 獲得錢的能力
對內：精神領袖 制定戰略的能力 領導團隊的能力
綠色內容是指CEO必須具備的素質。
3.人才培養
圖為阿里巴巴管理的三板斧，即不同階段的管理者需要具備的能力。
心智模型：要告訴他這件事非常重要，為什么重要。
結構化模型：盡量學習結構化的內容，如頂層架構、人力資源、組織發展等，因為結構化學習效率最高。
刻意訓練：對于所學內容進行刻意訓練，頻次至少一個月一次。
4.績效考核
員工大致可分為上圖的幾類：
公司中最多的是老黃牛，大約占70%，這些人勤奮肯干。
明星員工屬于員工中最優秀的，不需要老板過多的幫忙，但數量一般較少，主要價值在于領跑。
野狗，是指能力很強但價值觀很弱的員工，對公司有一定危害。
小白兔，兢兢業業干活，永遠沒有結果，會偽裝，有過程，但在做無用功，不值得被表揚，對公司危害最大。
提高業績的秘訣271
一個10人公司，必定有2個杰出的人，7個平庸的人和1個人要被淘汰的人。讓2個杰出的人發揮好領跑作用，帶動7個平庸的人，爭取讓那1個被淘汰的人轉變為平庸的人之一，如若不行就必須將其淘汰，如此，公司業績將必定能夠提高。5.政委體系
問題一：政委體系重要嗎？為什么？
當然重要，政委是人才培養和企業歸屬感營造的重要載體，是員工與公司和組織之間的橋梁。
問題二：什么是優秀的政委？
優秀的政委必須要具備三個特質：第一是真善美，沒有傳教士般精神的人是做不了一個好的政委的；第二是懂業務，政委必須懂業務，深入業務一線，才能更好地為企業服務；第三是要懂 HR專業知識。
問題三：組織制度
政委在組織中，需要有一定的權力，可以遵循一定的原則，對員工的晉升、淘汰、考核，提出意見。
從戰略到執行
業務落地三大黃金法則
九字真言
如何科學制定目標
目標的制定：要保證存量、做好增量；平衡靜態目標和動態目標。
目標的分解：一是根據時間維度，每個月份，季度的目標都應該是差異化的，不平均的，這是由市場決定的；二是根據人的維度，要給不同的人不同的目標，能者多勞。
追過程
KPI：Key Performance Indicator
要把項目中最重要的幾件事提取出來，考核關鍵節點，完成節點就能完成業務，關鍵節點一定不要超過3個。
管理者所做的所有工作都是幫助團隊完成工作，方針如下圖。
拿結果的方法
P：plan，計劃、方針。
D：doing，如何去做。
C：check，考核。
A：action，改進 方法。
其中最為重要的就是考核。
拿結果的決心
使命必達，要有信心和勇氣，要有必勝的信念。
