企業用人中的“劣幣驅除良幣”現象及對策
“劣幣驅逐良幣”是經濟學中的一個著名現象。最初是在貴金屬鑄幣時代，那些低于法定重量或者成色的金屬鑄幣--“劣幣”進入流通領域之后，人們就傾向于將那些足值貨幣--“良幣”收藏起來，把“劣幣”花出去。最后，良幣將被驅逐，退出的流通，市場上活躍流通的就只剩下劣幣了。
后來，從這種現象中，人們引申出了不同的社會意義，那就是：田里面稗子壓倒稻子；辦公室里小人得意，優秀人才紛紛離去……
“二十一世紀缺什么？”
“人才”！葛優在《天下無賊》里如是說。
現代企業里，企業領導者都知道人才的重要性，也都在各種場合，口頭或書面上重視人才，倡導人才的優勝劣汰，但是真正落實在日常管理中的時候，卻往往因為沒有合理的管理方法或是不能容忍人才的某些缺點，而致使“劣幣驅逐良幣”的現象屢見不鮮。
第一種情況：片面強調人性化，低離職率，忽視人才的優勝劣汰。真正的人才不屑于混跡于庸人之中，而退出企業，剩下的都是些業績平平，沒有什么發展潛力，甚至德行能力都較差的人。曾經有這樣一個企業，領導者一直太過人性化，對員工在日常工作中的各種毛病總是網開一面，寬容處之。時間一長，大家都覺得犯了錯也沒什么關系，甚至故意做出一些錯誤的東西，反正公司也不會嚴肅處理。造成辦事拖拉，消極協作，不講效果，得過且過的工作氛圍，被人私下里稱為“國有企業”。當然這個并不是貶低國有企業，而是說這個企業的日常運作過程中像個別不好的國有企業一樣，官僚十足，效率低下，人浮于事。在這個企業里容不下有追求，有理想，有專業，不甘于平庸的優秀人才，而這些人也不愿意停留在這樣的企業中浪費職業青春。經過一定的時期以后，企業里面的員工主體就會主要由這類凡事不求更好，差不多能混過去就行的人組成。企業要想有更大的發展，就是一句空話，根本沒有承載發展要素的人才滿足企業的需求
要改變這種企業的用人現狀，企業一定要硬起手腕，對不思進取，不能獲得進步的員工進行優勝劣汰，人為地促進人員流動，吸收新鮮血液，形成一個良性循環的機制，像一個健康的肌體一樣，不斷進行新陳代謝，保持旺盛的活力。決不能把創建人性化的環境當作姑息遷就。
第二種情況：沒有良好的激勵機制，分配時實行平均主義。曾經有這樣一個企業，由于投資及內外大環境的良性影響，效益比較不錯，并能保持一定的增長率。內部的績效考核純屬走過場，各部門評定出來的績效結果也都是差不多，優秀員工和一般員工的評分差距有時候會縮小到僅僅零點幾分，很多人的差距都不到一分。發放獎金的時候，基本上是人人有份，即使受過處分也同樣享受這種獎金。有一個人因為惡劣的行為受到了嚴重的處分，但是獎金還是照發，加薪也同樣不少。這樣一種管理機制，明確地傳達出一種訊息，就是干好干壞一個樣。在這樣的環境里，做得好的員工得不到更好的激勵，做得壞的員工得不到應有的懲罰。結果導致，優秀員工總是主動流失，而沉淀下來的都是在市場上沒有價值的人，很害怕到市場上去重新找工作，他們甚至有賴在企業不走的想法。碰到多起要處理的案例，被處理者總是想盡辦法耍賴，不愿離去。不得不請出保安進行驅逐。在這種情況下，多年之后，企業里面留下來的，相當大的比例都是這類人，呈現出劣幣驅逐良幣的狀態。
針對這種用人誤區，關鍵是領導人要有按績效獲取報酬的意識，建立卓有成效的績效考核機制，常年進行系統有效的績效考核，清楚地分出員工中的三六九等，對于不同的績效結果，給予不同的績效反饋，讓優秀的人得到更多的回報，讓績效低下的人得不到利益，直到驅逐出員工隊伍。
第三種情況：不能向人才提供有效的發展空間，促進人才的職業發展。優秀的人才，都對自己有較高的期望，會為自己的職業發展設定一些明確的目標，然后分階段地進行努力，以期達到更高的目標。有些企業只是把人當做賺錢的工具，而沒有把人才當作企業發展的持續動力。在這種思路指導下，一般不會考慮到企業與人才的雙贏，不注意在企業內部提前做好戰略規劃，設定未來的發展架構，也不愿花費精力和金錢為人才提供培養與提高的機會。這樣做的結果是期望得到長足發展的人才，在本企業看不到自己的發展前景，得不到培養和發展機會的時候，就會選擇離開，去尋求能滿足自己目標的企業。而留在企業的，一般是沒有明確發展目標，也不考慮未來成長的人，他們對自己的期望也不高，只要企業付給薪水就可以。他們的這種追求，注定了他們不會努力去實現企業設定的各種目標，同時也不會不斷提高自我水平，從而帶動整個企業工作能力和效率的提升。這樣的一去一留，就呈現出劣幣驅逐良幣的結果。
針對這種情況，作為企業的領導者，應該首先對企業的未來發展有個明確的規劃藍圖，讓員工了解企業未來的發展戰略和組織架構，關心員工的職業發展，提供專業的咨詢協助，并在現階段，有意識地創造機會，讓優秀的人才獲得發揮自我特長的機會，并能夠賦予他們責任，讓他們獲得鍛煉，提升各方面的技能。同時，企業要能夠設定持續的人才培養機制，進行長期不間斷的培訓，讓員工企業服務的階段是一個不斷上升的階段。這樣的企業追求的是雙贏，即贏利與員工發展。企業的目標和員工個人目標統一起來，就形成了強勁的合力，使雙方都能獲得最大的利益。在這種積極發展和提高的團隊中，原來沒有進取心的人也會受到環境的影響而變得有追求，而那些不隨環境變化和提高人，最終也會在努力上進的人群中生存不下去，或者是自我淘汰，或是被團隊清理出去。
第四種情況：企業缺乏優秀的文化和價值觀，被追求優秀文化和價值的人所拋棄。有的企業領導者自己的價值觀存在問題，諸如不誠信、不尊重、不遵守法律、沒有道德等等，在這樣的企業里無論口頭上在倡導什么，領導者的待人處事時表現出來的實際行為，直接會形成企業的一種文化。老板不誠信的情況下，企業不可能形成誠信的文化；老板沒道德，下屬們也不會很在意道德問題；老板不尊重人才，企業里就不可能有尊重的風氣；老板喜歡搞陰謀詭計，下屬們也不會追求光明正大。有這樣一個企業，有些在員工中間有明顯劣跡的人，多次因為劣跡被大家所指摘，但這樣的人在企業里卻一直生存得很好，還總能獲得背后的支持；貪瀆營私的人也會因老板的個人好感而順風順水。而老板卻常常在開會的時候大講，要行得正，做得直，要客觀公正，要潔身自好等等。不但沒有效果，還常常被人們當做虛偽的表現。中高層干部做事不得不表面上一套，背地里一套。人在曹營心在漢，時時準備一走了之。這種企業的文化氛圍，讓許多追求高尚的人掛冠而去，而下面各部門的負責人都隱瞞著員工離職真相，即使有真相被透露出來，也同樣會不了了之。企業里沉淀著大量不思進取的成員，分成很多的利益團體，攙雜著諸多的復雜關系。有新人加入的時候，能夠生存下來，特別困難，而能夠生存下來的，必須要學會同流合污才行。良幣處在劣幣的包圍之中，不得不退出
針對這種情況，企業的領導者是解決問題的關鍵，處在領導位置上的人首先自己的信仰與價值觀要值得稱道，能夠在員工面前垂范，言行一致，身體力行，處處留下閃光的印記，這樣在員工中倡導優秀文化和價值觀的時候，才會有真正的說服力，為大家所信服，以德服人；其次，要注意到自身地位的影響力，做事前要考慮到可能造成的影響，不要因小失大，不要因為局部的小事，影響到全局；不要因為感情而影響到理智；其三，作為領導者，要有寬闊的胸懷，對于德行和專業都好的各級員工，要能夠主動地關心和尊重，不要因為他們個性強或是不會甜言蜜語而加以排斥；其四，處事能從大處和全局著眼，公平公正，不徇私情。職場中間真正有抱負和真才實學的人，都不僅僅看薪酬才為企業做事的，他們很在意企業的人文環境和自身得到的尊重。
第五種情況：企業缺乏明確清晰的用人標準，用人不進行科學嚴格的篩選，致使一些優秀的職場人員選擇離職，以免自己受到不良影響。有的企業領導喜歡使用自己的親戚關系，造成員工隊伍關系復雜；有些企業招人由用人部門決定，主管不是專業的評估人員，招人全憑個人喜好，人員素質很難保證，有私心的主管會招進一些個人關系；有的企業選人沒有設定素質技能標準，造成同一團隊同一工種的人員素質差別較大，協作困難，影響到優秀員工的績效；有的企業錯誤提拔一個并不優秀的人做主管時，往往會讓其他優秀的員工選擇離職。曾經有這樣一個企業，在新員工入職的時候，安排了新員工的入職培訓，本來是一件好事。但是給新人做培訓的兩名中層主管本身就不是合格的領導，在做培訓的時候既無正確的培訓方法，也沒有傳達企業的優秀文化，而是敷衍了事。培訓一結束，馬上就有幾個來自優秀企業的新員工辭職了。優秀的員工在與企業進行合作的時候，不是簡單地為一個工作崗位，他們要尋求的是一個發展的平臺，所以雙方在進行接觸和合作的時候，是一種平等的關系，大家都在進行相互的審視和判斷，如果企業沒有通過明晰標準，建立一個強有力的員工群體，讓優秀員工在這些人群里找到自己的同類或是學習的榜樣，這些人會毫不猶豫地選擇離開，而留下的大多是沒有市場競爭力，素質平平的員工。
針對這種情況，企業要做的就是確立明確的用人標準，建立科學系統的選拔體系，建立與之相匹配的薪酬、培訓、發展制度，并在工作中予以堅決的執行，在執行過程中不斷完善與發展，形成一個人人都能得到重視，人人都能得到發展的環境和氛圍，那么優秀的員工就會沉淀下來，成為企業的核心競爭力。
“劣幣驅逐良幣”的規律是一個消極的規律，它的作用讓受到影響的機構或組織逐漸失去活力。在企業里面，稍不注意，它就會開始啟動并發揮它的作用。作為企業管理者，除了關心企業的贏利，還要做的事情就是確立明確的企業發展戰略和目標，建立優秀的企業文化，凝聚員工的精神追求，建立和完善績效考核機制，不斷激勵上進，淘汰落后，建立科學的人才選拔體系，關心員工的成長與發展，為員工提供良好的發展空間，防止這個規律在自己的企業里發揮作用。
