第一章：組織行為學的基本內容：
1、什么是組織行為學？致力于理解，預測和改變在組織情境中發生的人類行為的研究領域
2、 微觀、中觀、宏觀的關系：通過成為杰出的個人，轉變為優秀管理者，最后成為卓越領導者
3、 對組織行為學做出貢獻的學科：心理學、社會心理學、社會學、人類學
4、 組織行為學能帶給你什么？
1）能夠幫助你前瞻性地診斷組織的復雜情境
關于趨勢：站在風口，豬也會飛上天，但風一過，摔死的，還是豬；要做一只大鵬。
（注重實力，注重能力，注重內涵。）
關于企業發展:
后發先至：找到新邏輯，順勢而為
先發后至：找錯定位
（有些時候，認識上領先一步，但行為上，只能領先半步）
新經濟四大趨勢：
從移動互聯到萬物互聯
從萬物互聯到人工智能
數據將成為最重要資源
共享將成為最流行趨勢
2）能夠幫助你找到新情境下的有效行動方案
彼得·德魯克：動蕩的年代，動蕩本身并不可怕，可怕的是延續過去的邏輯。
好的機制可以讓不那么優秀的員工變優秀；不好的機制可以讓優秀的員工變得不優秀。
新經濟五大邏輯
從競爭邏輯到共生邏輯
從制造邏輯到服務邏輯
從單創邏輯到共創邏輯
從有限邏輯到無限邏輯
從生存邏輯到生活邏輯
（智慧：理解事物發展規律或運用邏輯；大智慧：游刃有余運用邏輯解決問題。）
3）能夠幫助你培養采取恰當行動所需的技能
個人行為：客觀了解自我、認清他人行為；尋找魔鏡：思維方式、認知結構
最成功的企業：用平臺方式整合資源；用平臺生態的方式發展企業。
第二章 微觀層面：顛覆認知，尋找魔鏡
1、數字時代的三大階段
第一階段：數字化革命；將計算機傳輸信息進行數字化處理
第二階段：網絡化革命；利用通訊、計算機技術將所有終端連接，以共享硬件、軟件和數據
第三階段：智能化革命；使用有對象具有感知、思維及判斷、執行三大功能
2、 數字時代認知框架的應用要點
通過跨界，突破產業條件
通過連接，突破資源能力
通過賦能，突破優勢選擇
通過共贏，實現持續發展
3、 認清互聯網下半場組織中的自己和他人
1）個體行為過程經典模型和最新研究
A：個體行為及其結果的MARS模型
B:關于工作滿意度的最新研究
創造杰出的工作環境
杰出工作環境是指，員工對雇主感到信任，對工作感到自豪，并且喜歡他們的同事
員工與雇主之間的高端信任是造就卓越工作環境的最重要因素
C：對關于個體決策的最新研究：個體決策的理性選擇模型
（“破門輪”：本來沒有門，畫一個門，一腳踢進去；沒有條件，創造條件也要上）
小結感悟
認知顛覆是尋找“魔鏡”的核心
價值觀是引導或激勵態度與行為的核心觀念或欲望
適合中國新語境的成長融合型思維
沒有成功的企業，只有時代的企業；沒有成功的領導，只有時代的領導。
顛覆創新時代，需要成長型思維；思維模式，具有強烈的時代特征；顛覆性創新時代，需要的是有助變革創新的思維模式
中國新語境更需要成長融合型思維；成長型思維，融合“實事求是”的融合性（區域性、歷史性）
第三章 中觀層面：激活群體，賦能團隊；打造以新生代為核心的高績效團隊
一、團隊動力學的經典模型和最新研究
1、工作群體和工作團隊
工作群體：成員進行互動主要是為了共享信息和制定決策，幫助每個成員更好地完成自己的職責
工作團隊：通過成員的努力能夠產生積極的協同作用
工作群體與工作團隊的不同：
目標：共享信息VS集體績效
協同效應：中性（有時消極）VS積極
責任：個體責任VS個體責任與共同責任
技能：隨機的和不同的VS相互補充的
2、團隊動力學經典模型
解決的三大問題：團隊的動力在哪里？團隊績效如何產生？團隊是靠什么生存？
3、關于權利的最新研究
依賴性：權利的關鍵
什么造成了依賴性：重要性、稀有性、不可替代性
“優秀的追隨者造就優秀的管理者”；追隨力的五個層次：
職位（權利）：人們追隨你是因為他們非聽不可
認同（關系）：人們追隨你是因為他們愿意聽你的
運營績效（成果）：人們追隨你是因為你對組織所做的貢獻
個人發展（回報）：人們追隨你是因為你對他們所做的貢獻
領袖特質（尊敬）：人們追隨你是因為你的領袖特質以及你所代表的東西
建立強大氣場的步驟
建立自己“博學“或專家的聲望
以感性、彈性和充分溝通來實施影響戰術
讓員工感到追隨你比追隨其他人更有意義
設計你的影響戰略
你的目標是什么？你要完成哪些特定的事情？你有沒有其他選擇？
實現這個目標需要和哪些人合作？誰的合作將對你有幫助
這些人希望獲得什么？什么是他們的動力？他們為何如此表現？如果他們有抵觸情緒，原因是因為什么？（權力、認可、成就、新人、恐懼）
應該和他們保持怎樣的人際關系？你將擁有什么樣的人際關系？將來你是否需要和他們交流？你一定要和他們保持積極的關系嗎？
他們權力或影響的來源是什么？你又哪些權力或影響能夠說服他們？（責任、非正式人際關系、信息、積極強化、專業、社會或同事壓力）
既然如此，怎樣的戰術將更加有效？你能夠接受這些戰術帶來的結果嗎？
4、關于沖突的最新研究
相互作用觀念認為：沖突對于組織或群體既有建設性、推動型的一面，也有破壞性、阻滯性的一面。沒有沖突，過分融洽、安寧的組織或群體會市區升級、活力和創新精神；
倡導適當的沖突水平：促進組織繁榮、保持旺盛的生命力；
建設性沖突與破壞性沖突
建設性沖突：關心目標、對事不對人、促進溝通
破壞性沖突：關心勝負、針對人（人身攻擊）、阻礙溝通
使矛盾沖突成為合作共贏的機會
強調首要的共同目標
減少產生沖突的差異
改善溝通和增進理解
減少任務的相互依賴
減少因資源短缺導致的沖突
使經營規則和工作程序更為明確
培養員工解決問題的技能
采取雙贏導向還是輸贏導向，會影響我們的沖突管理風格。問題解決是代表雙贏想法的唯一一種途徑，信息共享是這種途徑的一個重要特征。因為雙方通過合作來發現共同利益和那些可能對雙方有利的解決方案。
二、發現互聯網下半場中的團隊新動能
1、新的創新動能
開放式創新模型：假陽性、假陰性（創新中排除掉的不是市場要得，創新中研究掉的不是市場要得）
創新的核心動能（企業文化）：
三種態度：關注未來市場、愿意犧牲現在換取未來、容忍風險（避免災難性風險、避免系統性風險）
三個實踐：有影響力的倡導者、不對稱的激勵手段、提倡內部自主權和競爭
2、新的激勵動能（匹配和結合）
人-工作-獎勵的匹配（給他最需要的東西，就是最有效的激勵）
四個結合：物質激勵和精神激勵相結合；正向激勵與負激勵相結合；內在激勵與外在激勵相結合；組織目標與個人目標相結合。
新激勵機制的操作思路
分享機制：從職業經理人到事業合伙人
傾斜重點：向成功的貢獻者傾斜
實施途徑：全面報酬的優化組合
3、新的凝聚動能（發展和賦能）
發展是最大的凝聚力
賦能是最強的粘合劑
（未來組織中最重要的功能已經越來越清晰，那就是賦能（拉里·佩奇））
如何賦能？
構建基于平等和合作的全新勞動關系
賦予并提升員工與權力匹配的能力
構建價值趨同、彼此充分信任的團隊
賦予并挖掘員工獨立思考和創新潛力
1、溝通的經典模型（噪音）
2、互聯網時代的溝通
網絡時代的危機處理
管理復雜環境的能力：迅速隔離、界定問題
慣性溝通，創造積極的情景效應
網絡互動，與利益相關者一致行為
3、高管溝通的新思路：
1）頭腦風暴（直接頭腦風暴、質疑頭腦風暴）
高管務虛三要點
充分的頭腦風暴，腦力激蕩
形成共識，明確思路
總結提升，揭示背后邏輯
2）同理心溝通
站在對方立場設身處地思考
體現：情緒自控、換位思考、傾聽能力、表達尊重等與情商相關的方面
3）復盤學習法：回顧目標、評估結果、分析原因、總結經驗
4）反面教材法：研究別人失敗的原因
四、研究新生代的特征，賦能并打造高績效的團隊
1、構造并賦能高績效的工作團隊
在和團隊一起工作時，管理者應該問自己4個問題：
任務和決策是否適合使用團隊
如何更有效的賦能團隊環境？
如何更有效的賦能團隊成員？
如何才能更有效地賦能團隊任務和團隊過程
2、引領新生代為核心的工作團隊
1）新生代團隊員工特點
重視自我、渴望認可、淡化 權威、思維多元、厭惡規則、最求工作與生活平衡
2）新生代團隊管理框架
高屋建瓴，引爆領高
時間歷練，輪崗培訓
寓教于樂，多種形式
教練技術，定制課程
實踐：年輕領導者
啟航階段
目的：幫助新任領導者從貢獻者到領導者的轉變
方案：工作表現管理、意見反饋機制、情商管理
發展階段
目的：為有經驗的領導者提供學習方案，以助其提高領導水平
方案：發展商業睿智，領導團隊表現，啟發他人增長智慧
3）新生代六化管理
工作生活化：鼓勵社交工具在工作中廣泛應用，非正式溝通、非權威溝通占主導，跨職能、跨部門、跨等級鏈接
管理融入化：淡化權威、雙向溝通、共生共長
輪崗制度化：復合型人才培養，藍領職業發展路徑設計能力矩陣推廣多技能
激勵多樣化：現金、非現金性福利---個性化激勵、游戲化激勵制度
輔導個性化：雙輔導機制（生活、工作）
團隊虛擬化：精準匹配、高效便捷、虛擬會議、主題多元
3、創業團隊的組建、合作與發展
成熟創業團隊主要特征：技能結構完整、角色結構完整、權力配置科學
創業團隊的合作和發展：六個方面體現團隊協作質量：溝通、協調、平衡團隊貢獻、相互支持、努力、凝聚力
4、實務操作
管理重點：企業價值發展，致力創造新企業的價值
決策要點：增加認知沖突，減少情感沖突
分配特點：公平且有彈性，員工與創業企業成長
團隊組合：能力搭配完美，彼此充分信任
