孟萌 山東省青島市城陽區公路管理局
摘要: 企業文化建設是現代人力資源管理工作的核心內容和支柱。知識經濟時代,企業管理就是文化的管理、人才的管理,人力資源管理在企業的發展中具有舉足輕重的作用。企業的人力資源管理中要以企業文化為精神指導,充分發揮企業文化在人力資源管理中的作用,創造企業經濟效益。
關鍵詞:企業文化;人力資源管理
一、企業文化的內涵
企業文化是80年代初美國學者在比較日美成功企業的經驗后，提出的經營管理新理論，是指企業等經濟實體在生產經營中，伴隨著自身的經濟繁榮而逐步形成和確立并深深植根于企業每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念，是企業的精神文化。它包括企業的經營觀念、企業精神、價值觀念、行為準則、道德規范、企業形象以及全體員工對企業的責任感、榮譽感等。就其實質來看：（1）企業文化是普遍存在的，有企業的地地方就有企業文化，社會文化與企業文化是一種互相交融,互相制約，共同發展的對立統一關系。(2)它是一種綜合性的個體文化，是一種“硬管理”與“軟約束”的有機統一。“硬”表現為對規章制度的創建，對文化環境的創建，“軟”表現在重視創造風氣，樹立企業精神，培育組織成員的價值觀念，加強成員間的感情投資。(3)企業文化是觀念與行為的統一，企業經營管理哲學是最深層次的企業文化，企業價值觀念是較淺層的企業文化，人創造的事物，如企業的結構，是表層的企業文化。三個層次的和諧才能形成優秀的企業文化。尤其是企業員工共同的思維方式和價值觀念，要經過長時間的探索和積累才能形成。(4)企業文化是組織成員相互溝通的機制。企業文化以人為管理主體，以企業精神的共識為核心，以群體的行為為基礎，以形成最佳的管理機制為目的，是一種特殊的管理哲學。以人為本的管理需要有效的溝通機制，同時反過來又促進溝通機制的完善。
二、人力資源管理的職能
現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能又叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能，等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源管理在企業文化建設中的作用
從傳統的意義上說，人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業生涯規劃以及人事管理政策的制定和執行。新的知識經濟時代激烈競爭的環境，要求人力資源成為企業變革的推動者和戰略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發展。人力資源管理是企業與員工之間的橋梁，優秀的員工才是企業真正發展的動力所在，如何在組織內部建立與企業的遠景和價值觀所一致的企業文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當今人力資源工作的目的所在。良好的企業文化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變為內在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務，如良好的薪資福利、績效評估和保留優秀人才體系，都是為此目的服務的。因此，人力資源管理工作應該符合這個目標，出臺的有關政策應當符合公司所提倡的價值觀，使廣大的員工更好地認識公司的價值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價值標準體系，從公司戰略的角度設計企業文化，幫助公司成長，這也是現代人力資源管理工作者必須時時考慮的內容。通過人力資源管理建設和倡導企業文化，建立和改善企業文化，更好地發揮員工的主動性，幫助企業實現其戰略目標，是當今人力資源管理的一大重要課題。
四、企業文化指導人力資源管理
企業文化一旦形成，它將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。
1、企業文化可以優化企業組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀；二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2、企業文化對職工起著凝聚激勵的作用。企業文化的激勵主要來自精神方面的。優秀的企業文化有著優秀的企業精神,這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的,是歷代企業的領導班子領導全體員工共同創造的,是企業發展的靈魂。這種精神首先能為企業職工提供一個和諧、積極向上的工作氛圍和組織環境,健康活潑的工作環境,倡導公平,在這樣環境中工作是一種幸福,這種精神能激勵職工積極向上,調動員工內心深處的精神力量,使他們產生歸屬感和成就感,發揮他們工作的最大潛能;其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要,是一種精神激勵,即企業精神應該是一種企業信仰,這種信仰是一種忠誠,這種信仰的力量是無窮的,為工作提供極大的動力,有了這種信仰職工會和企業一起共渡難關,與企業共榮辱。總而言之,企業文化產生的精神激勵是持久、強大的,是對職工精神世界深層次的激勵,但是這種企業精神一定要讓職工產生共鳴,必須是來自全體職工的,即企業文化一定要落地,一定要下基層。企業文化來自于基層一線,同樣也服務于基層一線職工。企業的激勵機制和企業文化是密不可分的,完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化,而企業文化又為激勵機制奠定基礎,對人力資源管理起到積極的促進作用。另外企業文化的激勵還體現在薪酬管理、職務晉升上。企業的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則,才能使職工對工作保持積極向上的熱情;職務晉升要和企業的人才觀念一致,真正做到重視人才、尊重人才,如海爾的人才觀念是“你有多大的能力,就為你搭建多大的舞臺”,為每位職工提供一個公平的競爭的舞臺。
3、企業文化為人才招聘把好關。招聘人才的一個原則是“只選‘對’的,不選‘貴’的”,即企業人才招聘一定要以務實為原則。招聘前要做好基于本企業文化的招聘計劃,包括人才的學歷、性格等,大體確定招聘人才的整體形象,確保招聘的人才認同自己的企業文化;在招聘中通過面試、心理測試、筆試,尋找符合自己企業價值觀念的人才,不符合本企業文化的人才,即使條件再優秀也不宜聘用,否則會增加企業人才的流動性和因為人才流失而造成的損失,如船舶運輸行業就應該根據需要四海為家的工作特點,尋找認同這種工作方式的人才。
4、企業文化對職工職業生涯規劃的作用。優秀的企業文化對職工的職業生涯規劃起著重要的指導作用,企業文化明確了企業的人才觀念、經營戰略和價值觀念,職業生涯規劃將職工的個人的前途與企業的發展緊密聯合起來。在企業文化指導下的職業生涯規劃有利于職工自身的發展成長,幫助職工明確自己的人生目標,少走彎路;有利于企業了解和開發人才,要發展和開發人才首先應明確人才的優勢和特點,做到因材施“開”,懂得如何調動員工的積極性;有利于把企業的目標和個人的發展目標統一起來,真正實現企業和個人的雙贏發展。
總之,企業文化與人力資源管理是不可分割的,人力資源管理要靠企業文化來指導,這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本,在企業的人才戰略上才會取得成功;而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。
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