01
海底撈員工離職率超過30%
02
員工的離職原因
在餐飲行業，很多新員工試崗3天不到就突然第二天不來了，于是有些企業規定，試崗3天不發工資，比如順豐快遞就是這么做的，前3天試崗是沒有工資的，第4天幫你入職以后才正式給你算工資。
但其實這種做法是違反《勞動者權益保護法》的，我們餐飲企業目前而言基本上試崗也是有工資的，除非是你試崗了兩三天就離開了，那這種一般是沒有工資的。
新員工入職后不到一個星期就離職，原因其實就是在餐飲店看到的實際情況與預期產生了很大的差距，比如說面試時說好的一日三餐全包，吃的好，員工宿舍住的也好，結果新人來了第一天就發現完全是兩碼事，吃得不好，住的環境更是差，那么這種巨大的心理落差就會讓新員工選擇離開。
同樣的道理，新人面試時談的很好，工作輕松，不需要端菜，每天工作9小時，中午休息三小時，結果新人第一天上班，從早上9點干到晚上10點半，上班時間超過10個小時，這么高強度的工作，新人也會產生巨大的心理落差。
所以新人入職前3天，要適當的減少工作量，三天后再慢慢的給他增加工作量，培訓也是如此，有些門店巴不得新員工一天就把菜品和價格背熟，你這樣做只會把20多歲的年輕人給嚇跑。
如果你門店的員工，入職3個月后離職了，那就說明主要原因就是出現在工作上。
可能你的餐飲店崗位設置的不合理，工作職責不夠明確，或者是在日常工作中受到了委屈，或者是員工在餐飲店看不到晉升的期望，那么針對這些問題，我們管理人員都需要及時與員工進行溝通，解決員工的問題。
如果一個人工作了6個月離職，那多半與直接領導有關系，比如說跟領班或者店長有直接的影響關系。
一個領班或者店長，其實本身就是一個培訓的師傅，就像海底撈的師徒制一樣，領班和店長就是師傅，有義務和責任去發掘培養新員工。
如果一家門店換了店長，同一批員工的表現可能截然相反，上個月做50萬的業績，換了店長后可能就只做了35萬的業績；同理，同一批員工，換了一個更適合的店長，可能上個月才30萬業績，下個月就做了50萬。
如果這個門店的管理層，領班和店長都是激情四射充滿干勁，正能量的人，那么底下的團隊也是會充滿干勁，而不是抱怨滿天，沒有凝聚力。
一個好的領導，應該是最了解下屬的性格和各種動向，領導的一句話能夠解決員工之間造成的矛盾，如果處理不好，也能夠導致門店員工消極工作，顧客投訴率上升，并進入不良循環。
工作1-2年離職的員工，一般離職原因都與企業文化有關系，很多餐飲店老板說我就開了兩三家店，不需要什么企業文化，也不需要做品牌，這種想法是錯誤的。
想要一個優秀員工長久的在你這里發展，那么薪資只是最基本的需求，根據馬斯洛需求理論，人在乎的除了經濟更多的是精神方面的需求，比如說你這家餐飲店的人際關系，發展前景，晉升空間，老板的人格魅力等等。
03
留人比招人更重要
