第一章：總則
一、薪酬設計目的
二、薪酬設計的原則
三、適用范圍
第二章：薪酬構成
一、企業正式員工的薪酬構成
二、企業試用期員工薪酬構成
第三章：高層管理人員薪酬標準的確定
一、基本年薪
二、年終效益獎
三、股權激勵
第四章：財務部薪酬設計
一、基本工資
二、崗位津貼
三、獎金
四、附加工資
五、考核對薪酬的影響
第五章：采購部薪酬體系
一、基本工資
二、崗位津貼
三、獎金
四、附加工資
五、崗位評價
第六章：市場營銷部薪酬設計
一、營銷人員薪酬設計原則
二、薪酬結構
三、基本工資
四、崗位津貼
五、獎金
六、福利
七、績效工資
第七章：人力資源部薪酬設計
一、基本工資
二、崗位津貼
三、獎金
四、福利
第八章：其他
一、加班津貼
二、病事假期間工資發放標準
第一章：總則
一、薪酬設計的目的
為了充分調動公司全體員工的工作熱情，激發其才能的發揮，充分保證員工的合法權益，以及為了企業健康長遠發展，特制定此制度體系。
二、薪酬體系制定原則
1、戰略導向原則：企業設計薪酬時必須從企業戰略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略的要求。
2、經濟性原則：企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。
3、體現員工價值原則：充分體現員工的價值，要使員工的發展與企業的發展充分協調起來，保持員工創造與員工待遇（價值創造與價值分配）之間短期和長期的平衡。
4、相對公平（內部一致性）原則：一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。
5、外部競爭性原則：設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。
三、適用范圍
本企業的全體員工
第二章：薪酬構成
企業薪酬設計按照人力資源不同類別實行分類管理，著重體現崗位價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業長期發展。
一、企業正式員工的薪酬構成
1、企業高層管理人員的薪酬構成=基本年薪 年終績效獎 股權激勵 福利
2、企業普通員工的薪酬構成=基本工資 績效工資 工齡工資 崗位津貼 福利 獎金
二、企業試用期員工的薪酬構成
1、員工試用期工資為轉正后工資的80%左右，具體工資依據不同崗位而設置。試用期間不享受正式員工的各類補貼。
第三章：企業高層管理人員薪酬體系的設計
一、基本年薪：基本年薪是企業高層管理人員的主要收入來源之一，這部分收入決定于管理人員的資歷和對企業的貢獻程度。基本年薪占高層管理人員年薪酬的40%-50%。
二、年終績效獎主要是對公司高層管理人員達到某一績效，企業為了激勵這種行為而支付的的一次性獎金。當然，績效獎也包括貨幣性質和非貨幣化的獎勵，這里的績效獎主要以貨幣支付為主，這部分收入占高層管理人員的10%--15%。
三、股權激勵是使得高層管理人員獲得公司股權形式，能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務，其主要模式有：股票期權模式、限制性股票模式、股票增值權模式、業績股票激勵模式和虛擬股票模式等。
三、獎金
主要包括年度獎金、業績提成獎、項目獎三部分，財務部建議采用年度獎金，獎金額度與公司的年度經營情況以及員工個人績效考核直接掛鉤。
1、獎金發放原則：
（1）以部門或者項目為單位提取，由部門或者項目負責人依據其下屬的具體年度或者項目期內具體表現經考核后進行二次分配。
（2）公司依據上半年經營指標的完成情況酌情考慮下半年頒發部分當年獎金。
四、附加工資
附加工資=一般福利 醫療保險 失業保險 養老保險 住房公積金
1、一般福利是指公司和各部門在重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入；
2、醫療保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
3、失業保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
4、養老保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
5、住房公積金由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定。
五、考核對于薪酬的影響
考核結果與薪酬水平直接掛鉤，上季度的考核結果直接影響下季度的崗位津貼以及獎金分配。考核結果表現為部門的考核系數，相關考核系數定義如下：
3、獎金，其目的是對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬，是一種實質性的獎勵機制。
1、福利，公司正式員工所享受的一種待遇，主要包括五險一金等。
二、基本工資
1、基本工資=基本生活費 工齡工資 福利性補貼
（1）基本生活費：參照成都市最低生活費，并隨著成都市最低生活費的調整而調整，2014年成都市的最低生活費為1400元/月。
（2）工齡工資：主要依據員工的工齡計算，體現員工對于企業的忠誠度及價值貢獻，工齡以2005年為界起算。
（3）福利性補貼：參照國家相關政策規定實施。
三、崗位津貼
1、交通津貼：200元/月
2、通訊津貼：采購部專員150元/月，采購部經理300元/月，其他成員100元/月
3、午餐補貼：210元/月
四、獎金
1、年終績效獎：根據員工年終績效考核的結果以及公司年度經營狀況，實行的一次性獎勵機制，以貨幣支付手段為主。
2、經常性獎金：對于嚴格遵守公司規章制度，并且在某些方面有突出成就的工作人員予以的獎勵手段。如：全勤獎、超產獎等。
五、附加工資
一、附加工資=一般福利 醫療保險 失業保險 養老保險 工傷保險 生育保險 住房公積金
1、一般福利是指公司和各部門在重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入；
2、醫療保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
3、失業保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
4、養老保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
5、工傷保險由企業全額承擔；
6、生育保險由企業全額承擔；
7、住房公積金由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定。
第六章：市場營銷部薪酬體系設計
市場營銷人員是直接為企業創造價值的人，與其他職能部門相比市場營銷人員對于學歷要求相對較低，對個人能力素質要求較高，因此在薪酬設計上就要區別于其他部門。
一、營銷人員薪酬結構
營銷人員薪酬=基本工資 獎金 津貼 福利 績效工資
1、基本工資，是營銷人員每月最基本的生活保障，也稱為底薪，他是依據營銷人員的能力、所在職位、學歷等因素決定的。其所占營銷人員薪酬比例也是隨著其個人能力以及職位的變化而變化。
2、獎金，根據銷售人員的超額完成任務的數量和質量而決定，在其工資收入中的變化幅度較大。
3、津貼，是用來補償市場營銷部在特殊的勞動條件和工作環境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的輔助工資形式。
4、福利，為了能夠激勵營銷人員更好的為企業服務，同時提高企業在同行業的競爭力，而設置的一項激勵機制，主要包括：醫療費、退休金、餐補等。
5、績效工資，這部分收入占了銷售人員收入的主要部分，主要依據績效考核結果而定，是對績效考核優秀的員工的一種實質性獎勵。
三、獎金
1、分紅獎金：根據企業的年度經營狀況，一部分員工可以根據入股份額參與到企業的分紅。
2、任務完成獎金：在按時保質保量的情況下完成任務，按150元/人/月。
3、團隊銷售獎金:根據團隊的銷售總額，超出目標的部分按1/1000提取提成獎勵。
4、超額獎：在完成銷售目標的前提下，超出的部分實行超額獎勵制度，具體計算如下：超額獎=（銷售額/計劃指標-1）*200
四、崗位津貼
1、交通津貼：300元/月
2、通訊津貼：市場營銷專員200元/月，營銷部部經理400元/月，其他成員100元/月
3、午餐補貼：300元/月
五、福利
1、一般福利是指公司和各部門在重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入；
2、醫療保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
3、失業保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
4、養老保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
5、工傷保險由企業全額承擔；
6、生育保險由企業全額承擔；
7、住房公積金由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定
六、績效工資
績效工資考核制度，是對銷售人員的一種激勵制度。具體考核標準如下：
2、崗位津貼
（1）交通津貼：300元/月
（2）通訊津貼：人事專員100元/月，人力資源部經理200元/月，其他成員80元/月
（3）午餐補貼：210元/月
3、獎金
（1）年終績效獎：根據員工年終績效考核的結果以及公司年度經營狀況，實行的一次性獎勵機制，以貨幣支付手段為主。
（2）經常性獎金：對于嚴格遵守公司規章制度，并且在某些方面有突出成就的工作人員予以的獎勵手段。如：全勤獎、超產獎等。
4、福利
1、一般福利是指公司和各部門在重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入；
2、醫療保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
3、失業保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
4、養老保險由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定；
6、生育保險由企業全額承擔；
7、住房公積金由公司和員工各承擔一部分，具體數額參見國家相關規定
1、病事假工資扣除=請假天數*（午餐補助 崗位津貼）/22
2、工資計算期間從每月25日起至下月24日止，并于每月27日發放，工資發放當日若遇到休息日則順延至休息日后的第一個工作日。
3、下列規定扣除額需從工資中直接扣除
（1）個人所得稅
（2）缺勤扣除額
（3）社保個人負擔部分
（4）其他法令規定的事項
