筆者在《人力資源管理年度總結：怎樣成為「強有力」的HR》一文中，提到了一個“一、二、三原則”，即“建立一條底線和邊界、夯實兩個基礎、把握三個方向”，其中，HR主導合伙關系的構建，這個方向是針對新型用工和企業內部組織關系變革，離不開公司頂層設計的考量，HR部門要參與進來，可以創造很多機遇。
結合我們過往的工作經驗，總結了以下12條關于股權、頂層設計、人力資源管理的核心觀點供參考。
1、產品（服務）是企業的內核，盈利模式關乎企業的生存，這是企業家務必時刻關注的焦點；管理是旁系，甘當綠葉、錦上添花，現代企業并不缺管理理論、方法和工具，企業倒下的原因多數是產品與盈利模式出了問題。
2、與產品（服務）和盈利模式的重要性相比，管理方法與工具沒那么神奇，一些管理咨詢或培訓機構的恐嚇營銷，夸大其詞，如果您輕易被其話術迷惑，只能說太高抬他們，或自己過于焦慮了。
3、談到企業管理就張口閉口“華為、BAT”的，可以讓他閉嘴，自信者能直面現實：發現問題＞原因何在＞機會在哪＞怎樣去干……不著邊際的概念宣貫是毒藥。
4、專業的方案設計、協議起草等能力，只是第三方機構技術層面的的基本功；第三方利用客觀、公正的中立優勢，靈活協調股東（員工）的利益平衡或紛爭調停，這是更高價值的體現。
5、合伙創業離開了“合伙人精神”的支撐，其股權構架設計“層巒疊嶂、搖曳生姿”般靚麗也是徒勞，合伙人為避免被自己的弱點所擊敗，借助第三方的中立立場來監督和協調不失為好辦法。
6、精心做好控制權安排、利益分配機制、股東進退機制，打造基于共同目標的合伙人游戲規則，清除股權發展的“路障”，是保障企業基業長青的基礎。
7、立業容易創業難，用法律的眼光觀察并梳理企業管理體系，構建安全規范的框架是首要任務，其中建立勞動用工管理規范是首中之首，“規避時代”已成過去，“規范時代”已經到來，依法用工、精細化管理是企業維護用工管理自主權、打造信任文化“最劃算的投資”，否則，企業辛苦建立起來的管理體系非常脆弱。
8、企業對員工進行價值評價和價值分配是永恒的主題，也是人力資源管理的核心，在組織關系變得更為靈活、多樣和復雜的時代，基于雇傭關系的傳統人資理論碰到了天花板，與時俱進構建“弱管理、自驅動”的管理體系是趨勢。
9、傳統激勵低效或局部失靈時，有人喊出“雇傭已經消失，合伙已經來臨”的口號，我們認為為時尚早，在我國勞動法律的語境下，勞動關系仍然是主流關系，其用工性質沒有本質改變，仍受到勞動法的約束與調整。
10、激發潛能、提升績效的方法多樣，合伙人制（股權激勵）并非唯一選擇，如，傳統績效管理還有潛力可挖；諸如獎金制、提成制、計件制、項目制等傳統簡單管理并沒有過時；多元用工導入合作（契約）關系，如內部承包、業務外包、承攬等也能解決很多問題。
11、企業適時進行組織關系變革，導入合伙人制或股權激勵，滿足了時代的商業變遷與人性的內在需求，是企業低風險突圍的一項重要運營戰略。需要提醒的是，這些離不開人力資源管理配套的支持系統，不可缺少信任文化的打造，而且這將是一次終極機會，只能成功不容失敗。
12、企業的成長過程就是股權的成長過程，企業發展中會涉及到的股權變更、股權再分配、控制權調整等事宜，股權還會參與投融資、質押、眾籌等應用，完善相關方案及法律協議，降低稅費及防范法律風險，進行專業操作才能護航企業全生命周期的成長過程。
