導語：
銷售團隊在企業中的作用是舉足輕重的，銷售人員是企業獲取利潤的直接貢獻者。
由于崗位特點所決定，銷售人員的流動性極大，這也給企業帶來了很多損失和困惑。而影響銷售人員流動的最大因素就是廣義上的薪酬。所以，制定一個行之有效的銷售人員的薪酬制度，激勵銷售人員為企業創造更好的業績，同時吸引并留住更多的優秀銷售人才為企業服務，與企業共同發展進步，這是作為企業管理者的一項意義重大的工作。那么，制定銷售人員的薪酬制度還有哪些方面是我們所不熟知，容易忽略的呢？
解決方案：
他山之石，可以攻玉！
雖然在制定銷售人員薪酬制度時會涉及很多問題，但萬變不離其宗！下面我們從實戰經驗中給大家總結一些準備工作和方法，以便大家參考借鑒！
制定銷售人員的薪酬制度是有方法可循的，我們可以從三方面著手：
第一，合理設計薪酬水平；
第二，合理設計薪酬結構；
第三，制定考核與激勵機制。
我們先進行銷售人員薪酬水平的設計。合理設計銷售人員的薪酬水平，可以從以下兩方面來做到：
第一，在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；調查區域間薪酬水平差異情況；了解本企業歷史薪酬制度，分析研究其優點和缺點；了解本企業發展現狀及規劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；調查了解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
第二，在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。我們要做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業績之間有薪酬差距；而外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。
做好了薪酬水平設計，接下來就是合理設計薪酬結構。
我們從以下兩方面去著手：
第一，制定薪酬結構的策略。銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。無論何種薪酬結構策略，我們都應該做到讓薪酬結構策略為企業效益最優化而服務。
第二，明確薪酬結構的內容。廣義的薪酬分為外部薪酬和內部薪酬。外部薪酬，即是貨幣薪酬，包括固定薪酬和業績薪酬兩部分。其中，固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。內部薪酬主要體現在：員工個人發展、工作環境、職業培訓、挑戰性工作等。內部薪酬通常能起到激勵員工、吸引并留住人才的關鍵作用。強調一點的是，績效工資和業績提成是銷售人員薪酬結構中的兩大重要內容。
合理設計薪酬結構之后，最后還要制定考核和激勵機制。
我們可以從兩方面著手：
第一，優化績效考核制度：以業績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；科學制定考核目標，量化與細分目標；合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；讓績效考核與業績提成互補，找到業績持續上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執行；改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
第二，善用薪酬激勵：做好外部激勵，提升薪酬水平；做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業共同發展進步。
最后，將這幾部分的導圖串在一起。就形成了“制定銷售人員薪酬制度”完整的方法流程。
或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導圖，能讓你更加形象的理解和明白如何制定銷售人員薪酬制度。
如何讓業務員和企業共成長共發展？
首先在薪酬體系上給予清晰的定位和規劃，不但要給員工短期利益，還要給長期利益。讓每一個業務員從進公司的第一天就知道自己的未來和發展方向，時間越久或業績越好的業務員才不會輕易離開企業。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指標
2）高毛利產品銷售指標
3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4）新市場開發銷售指標
5）客戶服務滿意度指標
6）客戶投訴率或數量指標
7）客戶開發或服務成本指標
8）客戶有效服務數量指標
9）協助開發產品指標
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。。
1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。對于企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老板一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！
