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薪酬體系的設計首先需要考慮公司的業績，業績決定公司總體薪酬額度。其次，不同崗位中薪酬總額與業績占比，也需要做一個合理的劃分，在此基礎上再進行崗位薪酬的設計。
企業還需明白，要設計一個科學合理的崗位薪酬體系，絕不是靠人力資源部門閉門造車、參加幾次培訓、完全交給咨詢機構就能完成的，一般要經歷以下六個關鍵步驟：工作分析、 崗位價值評估、員工能力評估及定位、薪酬調查與定位、薪酬結構設計和薪酬系統的實施。
1、崗位基礎信息分析 分析崗位存在意義及崗位基本信息，如崗位名稱、崗位類別、所在部門、直屬上級、下級人數等。 2、工作任務分析 分析崗位工作任務的性質、內容、形式、步驟、方法、使用的設備、器具以及工作影響的對象等。 3、崗位職責分析 分析崗位職責大小、重要程度、對公司的貢獻。 4、崗位關系分析 與其他崗位關系進行分析。 5、勞動環境分析 關注企業及員工安全健康衛生。 6、結果領域分析 分析崗位工作所形成的結果領域 7、素質要求分析 分析完成該崗位工作要求的知識、技能、經驗、職業素養、身體狀況等要求。
薪酬套改：按照市場調研的薪酬數據和內部薪酬預算的資料，套算出每個員工的薪酬數據，包括：標準年薪、月基本工資、變動工資、月標準獎金、年末標準獎金、福利構成及標準。
全員培訓：企業應通過全員培訓、座談和各種宣傳活動等，將薪酬變革的理念、思路、工具與方法，變革后的遠景系統地傳遞給員工，取得員工最大限度的理解和支持。
過度實施：過度實施一般在2-3個月完成。采用薪酬“就高不就低”的原則。
修正完善：在過度實施期中發現不合理的問題，在正式實施前，應對問題進行分析和改進，修正薪酬系統。
正式實施：頒布新的薪酬福利制度，進入正式實施階段。
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三期總結
1. 企業薪酬戰略決定企業的薪酬水平在市場的競爭地位。
2. 企業設計薪酬必須要考慮與崗位價值的關系。
3. 企業要重視外部市場薪酬數據的運用，這與人力資源規劃和激勵都有關系。
4. 減少薪酬結構中各類“加給”，避免企業薪酬分布高度分散。
5. 設計工資固浮比需要考慮不同種類崗位的特征。
6. 薪酬設計需要向關鍵崗位傾斜，正確處理不同薪級和薪酬帶寬的比例。
7. 掌握薪酬設計三種理念，能有效結合融入薪酬結構體系。
8. 掌握薪酬設計五項原則，規避常見誤區。
9. 崗位薪酬設計六個步驟：工作分析、 崗位價值評估、員工能力評估及定位、薪酬調查與定位、薪酬結構設計和薪酬系統的實施。
