做一個HR，經常招聘人才。招聘的多了，你就會發現有些基本素養和能力對于崗位的匹配來說，是非常重要的。下面總結了幾個HR在工作中遇到的問題，并提出針對性的解決問題。
1、怎樣去審核用人部門的招聘要求?
有很多招聘負責人抱怨過：用人部門提出了用人需求，但是在市場上找不到合適的人選;或者能找人，但是獲選人不來我們公司;再或者就是用人要求與崗位本身就存才沖突。
大家都知道，人力資源部門和用人部門之間的觀點差異，將會導致招聘工作效率的下降。
首先，公司需要建立一個系統的招聘流程，這個流程可以參考其他公司，或者也可以再招聘過程中不斷的完善。核心要素是妖將業務部負責人作為審核的負責人。
其次，匹配預算，各部門的預算應該包括人力部門的成本。如果人力成本為各級業務部門經理的考核指標，他們會考試需要多少HC，如何更好的發揮內部力量等等，平均人效也可以包含在考核指標內。
最后，為了與項目聯系起來，人力資源部門知道行業中什么的人能夠吧什么樣的項目更好地實施。這樣他們就可以為業務部門提供更多的增值，并幫助他們做出決策。
如果你與用人部門意見不合，人力資源部門要始終保持服務意識，互相溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選，面試，談工資等過程，比數據說話更有效、更直接。
如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結束后，人力資源部都要對面試過程和結果進行記錄和分類，確定因工資或工作環境等原因不愿來的人數。
讓復試的人寫好復制測評表，并對數據進行分析。
2、如何有效解決急難招聘問題??
HR想從容應對突然的招聘，最好的辦法是：當老板不需要招聘時，暗中招募。 HR需要與各業務部門更多的接觸，以及業務發展需要考慮的專業人員的需求：哪些人是飽和的?哪些人需要提前做好準備?
如果老板著急要你雇人，你該怎么辦?
第一個是優先事項不是立即招聘，而是分析這個招聘要求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標準。
第二個是實施，解決方案基于定位和標準，找到合適的人。您可以從內部員工開始，根據招聘需要確定內部員工是否滿足需求，然后召開動員會議，展示工作的前景，發揮物質和精神激勵的作用，讓更多的員工報名。
同時進行外部招聘，在密切的實施過程中，搜索，面試和反饋。例如，一個尋訪角度可以看到不同渠道的高效性，諸如內推快速和準確。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，要與有關領導進行溝通。是時候減少一些要求，或者增加預算，或者需要其他部門的支持等等，必要時與老板溝通，獲得支持。
建議:積極調動其他部門，集結團隊力量，有效打破招聘困境。
3、面試出勤率很低，如何解決?
談論所有問題之前，HR應該有這樣的心態，將吸引人才視為營銷過程。早期的溝通是看客戶的意向，面試是與求職者的見面過程，然后提供意向的簽署能夠進入初期項目的實施，有的公司要求HR負責的職位招聘人員在崗的流動率，這可以算關單和回款。
擺好心態，招聘是雙向的，不是你認為別人該來就一定要來。通過在線查詢獲得的信息的意向性當然沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本就不太關心你的公司。
如果你在網上找到一份簡歷，你可以先通過電話和對方談談，和他談談公司的情況和職位，然后再看他的意見。你可以加上這句話：你可以先考慮一下，如果你對我們感興趣的話再打給我們。這樣一來，應聘者更容易接受，想比你說的我在這里招聘XX職位，通知你來面試，對方或許根本不清楚也不知道你是誰。
換位思考，如果對方放鴿子，那一定是你的公司不符合對方的要求。原因有三：
1）公司的福利不符合候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金;
2）上網搜索發現，公司有不好的評價，這也是候選人最后決定不去的原因;
3）面試時間安排不過來，如果幾家公司同時邀請見面，自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。
可以在方便的情況下詢問對方什么時候方便，從新預約面試時間，然后在約定前一天打電話提醒。
最后，強調的是匹配的。只有當雙方的需求和期望，相互匹配，成功的概率會很高。因此，企業需要準確定義人才。例如，這個崗位確實真的需要什么樣的人，了解各部門的實際需要是非常重要的。
4、人員流動性大，如何做好招聘計劃?
在一個快速發展的公司里，很難制定年度計劃。所以建議制定季度計劃。
所有的計劃都以業務為導向，我們的源頭一定是業務需求，需要多少人，需要什么樣的人，然后我們的招聘計劃就出來了。
此外，根據公司實際情況來制定崗位編制，建立完善的人力資源配置實現數據優化、提升人才配置和合理配置的前提。努力避免人力資源分配不均，做到崗位明確分工。
這樣，在人員流失之前就有足夠的時間對人員進行補充，這是一個直觀而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系應至少包括以下9個方面：
·招聘職位的原則和方法;
·招聘崗位任職資格定義的原則和方法;
·薪酬原則和招聘方法的定義;
·主動招聘的過程和方法(與被動招聘相反);
·有條理的面試和評價過程、方法和工具;
·勞動合同管理的原則和對不同類型人才的方法;
·關鍵人員的背景、調查方式和方法;
·崗前培訓的標準內容、原則和標準;
·人才試用期跟進、評價和照顧的過程和方法。
5、如何處理離職招聘情況?
這涉及到整個人力資源管理，包括核心工作人員的留用、離職過程管理、業務梳理等等。一般而言，有幾個可能的替代職位：
1)通過溝通挽留重要人員，哪怕只有幾個月;
2)緊急離職人員的工作內容由本部門其他人員提前交接;
3)從其他部門借調人員接管;
在提出離職走過程的一個月內，招聘和業務部門抓緊找人接替。在這一點上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位的需求不大，可以以顧問的方式繼續聘用員工，在兼職過程中可以給予相應的報酬。
6、如果老員工不同意被解雇怎么辦?
十余年的青春奉獻給了工作，這對于老員工來說，或許不只是為了掙錢養家，也反映了他的人生價值。因此，不管結果如何，我希望HR能理解員工的感受，并友好地處理這個問題。
1)因部門解散，需要辭退
部門被解散時，其他部門不需要他的專業能力，我們可以在客觀條件下解除勞動合同。
2)員工堅持留下，調崗安排
事實上，這是最好的安排，但我們必須確認兩個問題：
領導層堅持辭退員工的真正意圖是什么?真的沒有合適的職位嗎?該員工的意圖、員工堅持留下的意愿、對企業的專業限制還是依戀?
如果員工堅持留下來，可以考慮工作調整安排，但這種調動必須符合一般邏輯和員工的工作經驗，最好考慮到專業知識。例如，從技術部門轉移到客戶服務部門，或從客戶服務部門調整到行政;
對于薪資調整，可以與員工協商，根據實際情況，使員工的工資符合崗位的特點，最糟糕的結果是協商失敗，然后進行賠償。
3)以考核不過辭退
如果員工同意發表你的安排，就調崗調資，但如果談判不過，就以未達到考核解除合同。。如果僅僅是因為“不符合崗位要求的”或“嚴重違反”被解雇了，那么我們也需要進行補償，并需要“再培訓”的“嚴重違規”和證據。
7、90后員工離職率高，如何留住?
1)讓員工感到被認可和尊重
尊重他的工作的價值并不意味著每次他見到他時都要鞠躬。相反，他試圖做一件事，希望被人看到，并希望自己的價值得到認可和尊重。這就是他們所關心的。
因此，需要及時反饋，甚至口頭上的尊重，你可以給他4.5分，我不能給你5分?？梢赃@樣說，但讓他感覺到。
2)少雇人，多發錢
年輕人是職場新人，沒有錢，所以應該少雇人，多付錢。例如，你可以雇傭6個人，試著招募4個人，然后給5個人錢。這樣，每個人都很快樂。他們可以得到更多的錢，公司也可以省錢。
3)巧立名目，幫助生活
正常的工資制度是無法觸及的，否則公司就變成了慈善組織，但你可以在規定的范圍變著法地出一些名目來，例如，你可以為月薪低于8K以下的人發放房補。
4)以年輕人作為決策者，而不是執行者
如上所述，認可和尊重應該被視為決策者，而不是說他們為你做了多少決定，而是讓他們參與你的決定。尤其是當有基層管理者參與進來的時候，你會發現事情真的會順利很多，真的會給你一個不同的視角。
8、如何解決小微企業招人難的問題?
現如今，許多初創企業，小微企業都面臨著同樣的情況，那就是招人難，招到好員工未能及時跟上。應該在以下幾個方面有所突破：
在招聘過程中，HR必須明確告知應聘者在小微企業和大公司工作的優勢和機會。在此基礎上，高薪匹配會對招聘產生效果。
小型和微型企業主要在員工入職之前，安排培訓計劃并實施跟蹤。
專業技能：根據現有的工作要求和個人技能，在公司內安排有經驗的導師，在學習和工作的同時，提供專業的技術指導，以提高專業技能。同時，還可以尋求外部培訓機會。
軟能力：良好的工作習慣。
執行監督：建立健全規章制度(特別是員工手冊、工作指導書等)。
換工作有無數的理由。與大公司相比，小公司和微型公司在處理這些不愉快的事情時更靈活。那么，我們如何破解這些不愉快的東西呢?
1)薪資與貢獻不匹配
賦予員工責任就是對員工的信任，合理的薪酬是尊重員工最重要的表現之一，讓員工覺得自己得到了這樣的尊重。
2)沒有發展空間
為員工做職業生涯規劃，個人期望與公司的業務發展保持一致，讓員工能看到餅，并通過自身努力吃到。對于目標不同的員工，在合適的時間分手不一定是壞事。
3) 對公司環境不滿意
改善員工關系，加強團隊建設，改善工作條件，完善規章制度，營造安全、公平、競爭的工作環境，在團隊合作和人文關懷中獲得歸屬感。
4)與老板關系緊張
在工作中，我們可以嚴格要求員工，員工應該能夠感受到個人的成長，也讓員工感到落實行動的關心。老板們不僅需要和他們的員工保持溝通，并思考他們的問題，特別是在小微公司，老板確實可以留住相當一部分雇員。
5)家庭原因
關注員工的家庭，通過家庭日、節假日和日常關懷，讓員工感受到公司對家庭的關心、關注，甚至感謝。當員工的家庭因素導致可能出現的客觀問題時，公司的關心會使員工心存感激。
9、如何判斷候選人的誠信度?
招聘是一個復雜、嚴謹的過程，招聘過程中的風險有時是不可避免的。
“學歷造假”、“捏造工作經歷”、“存在職業道德問題”等等這些問題經常會在應聘者身上出現，如果企業無法有效識別，重則讓企業蒙受重大經濟和信譽損失。
為了提高招聘效率，降低企業用人風險，背景調查就成為了招聘過程中必不可少的一個環節。
全景求是業務領域專注招聘質量和人才風險管理相關服務，除了提供專業背景調查報告外，還幫助諸多大型企業搭建招聘質量精細化管理模型和體系。同時，通過創新技術和SaaS工具的模式，為企業提供高性價比的、從面試篩選到最終入職的“全流程招聘質量管理”閃查服務和自助查詢工具。
