“你們都是飯桶嗎？為什么客戶讓你們送贈(zèng)品你們就要送，現(xiàn)在好了，贈(zèng)品是送了，客戶反倒還要退貨，這個(gè)損失誰(shuí)來(lái)承擔(dān)？連贈(zèng)品都會(huì)送出問(wèn)題，我很懷疑你們的銷售能力！ ”
會(huì)議室里傳來(lái)老板娘的又一次咆哮，這已經(jīng)是第N次批判會(huì)了，最近小雅公司總是能聽(tīng)到這樣或那樣的責(zé)備聲。
“給客戶送贈(zèng)品要被罵，給客戶優(yōu)惠一些零頭也要被說(shuō)，連平時(shí)發(fā)貨多問(wèn)幾句物流的情況，老板娘都忍不住要噼里啪啦的說(shuō)上半個(gè)小時(shí)。”會(huì)議室散會(huì)后，幾個(gè)銷售人員竊竊私語(yǔ)著。
小雅跟我說(shuō)，因?yàn)橘?zèng)品的事幾個(gè)業(yè)務(wù)員都被罵了，現(xiàn)在大家都不敢隨便給客戶優(yōu)惠或送禮品了，雖然公司有規(guī)定業(yè)務(wù)員可以自由分配一定金額內(nèi)的贈(zèng)品，但沒(méi)有人愿意再送。這段時(shí)間業(yè)績(jī)下降了30%，老板娘又在群里艾特業(yè)務(wù)員，質(zhì)問(wèn)大家是什么原因，沒(méi)有人回復(fù)，都怕她罵人。
最近公司里的人都怪怪的，自從老板娘坐上銷售管理的位置后，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)就在直線下降。業(yè)績(jī)?cè)浇担习迥锞驮搅R得厲害，現(xiàn)在遇到什么問(wèn)題大家都不敢找她，都是自己悶聲解決。
員工真的是越批評(píng)越好嗎？小雅公司的業(yè)績(jī)不斷下降，其實(shí)就是最好的答案：下屬犯錯(cuò)，越批評(píng)效果就越差！
皮格馬利翁效應(yīng)有這樣的啟示：贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨椋?dāng)一個(gè)人獲得另一個(gè)人的信任、贊美時(shí)，他便感覺(jué)獲得了社會(huì)支持，從而增強(qiáng)了自我價(jià)值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動(dòng)力，并盡力達(dá)到對(duì)方的期待，以避免對(duì)方失望，從而維持這種社會(huì)支持的連續(xù)性。
皮格馬利翁效應(yīng)告訴我們，對(duì)待團(tuán)隊(duì)要傳遞積極的期望，就會(huì)使團(tuán)隊(duì)進(jìn)步得更快。反之，向團(tuán)隊(duì)傳遞消極的期望，就會(huì)讓團(tuán)隊(duì)小心翼翼，放棄努力。人的本性其實(shí)是渴求贊美和激勵(lì)的，管理者如果能夠能夠抓住這個(gè)特點(diǎn)，就能夠讓下屬更好地去工作。
下屬犯錯(cuò)不批評(píng)能行嗎？員工會(huì)意識(shí)到自己的錯(cuò)誤并改進(jìn)嗎？很多領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)有這樣的疑問(wèn)，不批評(píng)怕下屬記不住，還會(huì)再犯同樣錯(cuò)誤。有的更是屢次犯錯(cuò)難改，怎么批評(píng)都不起作用，那怎么辦？
說(shuō)個(gè)案例：
有個(gè)公司的老職員，工作做得不錯(cuò)，就是上班總愛(ài)遲到，上級(jí)主管跟他談了很多次，也扣了很多錢，但這個(gè)職員還是總遲到，根本就改不掉遲到的毛病。
后來(lái)主管想到了一個(gè)方法，就是讓這個(gè)職員做小組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)小組考勤以及工作結(jié)果管理。公布這個(gè)職員做組長(zhǎng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)都大笑了起來(lái)，說(shuō)組長(zhǎng)能管理好自己的考勤嗎？這個(gè)職員也跟主管提出可能自己做不好這個(gè)崗位。
但，主管堅(jiān)持這個(gè)決定，并對(duì)這個(gè)職員說(shuō)他肯定可以做好的。結(jié)果，這個(gè)職員不僅把小組的日常工作管理得井井有條，自己也不再遲到了。年底時(shí)，這個(gè)小組還PK掉其他小組，獲得了年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的稱號(hào)。
在公司中，每一名員工都是重要的，只要你能給他重要的機(jī)會(huì)。一個(gè)感到別人對(duì)自己友好，并且尊重自己的人是不會(huì)以德報(bào)怨的。
可見(jiàn)，要想改變員工，讓他們意識(shí)到錯(cuò)誤并且改進(jìn)，鼓勵(lì)來(lái)得更加有效。案例里的老職員在升為組長(zhǎng)以后，就會(huì)下意識(shí)地改正自己的遲到行為。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給予信任，下屬賦予期待時(shí)，老職員的心態(tài)就會(huì)發(fā)生改變，遲到的行為也會(huì)予以克制。給團(tuán)隊(duì)做好示范，最終帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得了好的成績(jī)。
美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基選拔第一任總裁查爾斯·史考伯時(shí)說(shuō)過(guò)：“我認(rèn)為，我那能夠使員工鼓舞起來(lái)的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵(lì)。再也沒(méi)有比上司的批評(píng)更能抹殺一個(gè)人的雄心，我贊成鼓勵(lì)別人工作。我在世界各地見(jiàn)到許多大人物，不論多么偉大，地位多么崇高，他們總認(rèn)為鼓勵(lì)與稱贊下比在被批評(píng)的情況下工作成績(jī)更佳、員工更賣力氣。”
當(dāng)下屬出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，激勵(lì)顯得更為重要！
美國(guó)石油大王洛克菲勒的助手貝特福特，有一次因經(jīng)營(yíng)失誤使公司在南美的投資損失了40%。正常情況下這樣的失誤很可能導(dǎo)致被降薪或降職，然而洛克菲勒卻拍著他的肩膀說(shuō)：“全靠你處置有方，替我們保全了這么多的投資，能干得這么出色，已出乎我們意料了。”
洛克菲勒知道這樣的失誤早晚都會(huì)出現(xiàn)的，下屬需要有犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)。他不僅沒(méi)有批評(píng)下屬，還肯定了他的作用，他用的就是皮格馬利翁效應(yīng)。這位因失敗而受到贊揚(yáng)的助手后來(lái)為公司屢創(chuàng)佳績(jī)，成為了公司核心人物。
下屬不是機(jī)器，不是責(zé)備或責(zé)罵后就能夠徹底改變的，而要想讓下屬?gòu)氐赘淖儯I(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)下屬投入感情和希望，讓下屬發(fā)揮自身的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給下級(jí)安排一項(xiàng)任務(wù)時(shí)他可以這么說(shuō)：“完不成要扣你獎(jiǎng)金！”，也可以這么說(shuō)：“我相信你一定能夠辦好，你肯定有方法的！”。
被激勵(lì)的員工即便能力不是很強(qiáng)，但能夠最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，也會(huì)逐步變得優(yōu)秀起來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)者期望的力量，鼓勵(lì)的力量對(duì)員工來(lái)說(shuō)是有非常大的作用的。在這樣的影響下，員工會(huì)給予領(lǐng)導(dǎo)積極的反饋，更能夠?qū)崿F(xiàn)上級(jí)的期望和要求。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常指責(zé)下屬都是飯桶時(shí)，下屬就真的成為了一無(wú)是處，什么都做不好的人。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常鼓勵(lì)下屬，幫助下屬進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自己的潛力，增強(qiáng)自信心，那下屬也會(huì)愿意相信自己能夠成功，并作出比你期望值更好的表現(xiàn)。
所以，當(dāng)下屬犯錯(cuò)時(shí)，不要總想著批評(píng)，從鼓勵(lì)的角度著手，效果會(huì)更好！
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